論無固定期限勞動合同的立法不足及完善

無固定期限勞動合同，是相對于有固定期限勞動合同而言，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。在無固定期限勞動合同的合同書中，只有勞動合同的起始日期，沒有終止日期。實踐中很多人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”“終身制”，這是一種誤解。“無確定終止時間”并不是不能終止，在法定情形下，無固定期限勞動合同也可以解除和終止。

無固定期限勞動合同對于穩(wěn)定勞動關(guān)系，降低失業(yè)率，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，促進(jìn)用人單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，確保社會安定繁榮有著重要意義。在法德等許多國家和地區(qū)，無固定期限勞動合同是訂立勞動合同的主要形式，有固定期限勞動合同則是例外。如《法國勞動法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。

我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”

一、無固定期限勞動合同在我國適用的法定情形

無固定期限勞動合同作為勞動合同的一種重要類型，早在1995年1月1日實施的《中華人民共和國勞動法》中就有明確的規(guī)定。

《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。其目的在于適當(dāng)照顧老職工，以進(jìn)一步保護(hù)勞動者的權(quán)益。但是由于該條規(guī)定是以“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同”作為條件的，因此實踐中勞動者能否與用人單位訂立無固定期限勞動合同，很大程度上取決于用人單位的意愿，實際上限制了無固定期限勞動合同的適用。這個時期的勞動合同更多的是有固定期限的勞動合同，特別是短期勞動合同，如一年一簽的勞動合同。

2007年11月頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，對無固定期限勞動合同作出明確規(guī)定，并擴大了可以適用的情形，使無固定期限勞動合同在實踐中的適用有可能發(fā)揮更大的作用。

根據(jù)《勞動合同法》第14條第2款的規(guī)定，在以下幾種情況下，只要勞動者提出或者同意簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動合同。具體包括：

1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條的情形和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

同時根據(jù)《勞動合同法》第14第3款的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

也就是說，如果用人單位無視法律規(guī)定，因工作疏忽或者故意規(guī)避法律責(zé)任而不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，自用工之日起滿一年，法律上便視為用人單位與勞動者已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同規(guī)定的不足

《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的規(guī)定體現(xiàn)了法律對勞動者的保護(hù)和對用人單位的適當(dāng)約束，因為勞動法從性質(zhì)上講屬于社會法的范疇，社會法的宗旨是公正、公平和正義，其原則是“扶弱抑強”， 通過傾斜立法糾正失衡的社會關(guān)系。在我國目前勞動力供過于求的現(xiàn)實下，勞動者和用人單位之間存在著嚴(yán)重的不平衡，勞動者處于絕對的弱勢地位。《勞動合同法》中很多內(nèi)容側(cè)重于對勞動者的保護(hù)，以求在勞動者和用人單位之間建立和諧穩(wěn)定平等的勞動關(guān)系，這應(yīng)該說是勞動立法的一大進(jìn)步。但美中不足的是，由于立法本身一些規(guī)定簡單寬泛，沒有區(qū)分實踐中的不同情形作細(xì)化規(guī)定，結(jié)果執(zhí)行過程中勞動關(guān)系雙方形成了一些誤解，出現(xiàn)了明顯的漏洞，這不僅在實踐中難以操作，也為某些用人單位規(guī)避法律提供了借口，最終嚴(yán)重地違背了立法的宗旨和目的，甚至侵害了勞動者的合法權(quán)益。“華為事件”就是證明，現(xiàn)在有些人已提出建議，取消無固定期限勞動合同。

經(jīng)仔細(xì)分析，筆者認(rèn)為《勞動合同法》第14條關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定上存在以下不足：

1、法律條文的表述不明確，對兩個“連續(xù)”的含義未作界定和限制。因此在實踐中，如果解除或終止勞動合同后重新簽訂勞動合同，是否還會連續(xù)計算工作時間？中斷多久就可以不連續(xù)計算工作時間？中間間隔一天算不算連續(xù)簽訂兩次合同？如果一年簽一次合同，加起來簽了十年，算不算連續(xù)工作滿十年？

2、相比《勞動法》的規(guī)定，針對“勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年”的情況，《勞動合同法》去掉了“當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同”的條件，這是否意味著只要勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年，無論用人單位是否愿意，都必須和勞動者續(xù)簽勞動合同，除勞動者有特別要求，合同應(yīng)當(dāng)是無固定期限勞動合同。

如果這樣理解，很明顯對用人單位是不公平的，違反了勞動法的平等自愿原則。

3、根據(jù)《勞動合同法》第14條的規(guī)定，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的”就可以簽訂無固定期限的勞動合同，沒有合同期限的限制，也就是說這兩次續(xù)訂固定合同可以是一年，也可以是二年、五年或八年，范圍比較寬泛。那么如果這二次固定合同都是一年，加起來才二年，這樣在同一個用人單位的職工有的需要十年以上才能簽訂無固定期限的勞動合同，而有的二年就可以簽訂無固定期限的勞動合同了，這樣的結(jié)果顯然是不合理的，有悖于法理精神。

4、《勞動合同法》第10條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。而《勞動合同法》第14第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。那么用人單位是否要補簽訂書面勞動合同呢？如果沒有補簽，用人單位應(yīng)該承擔(dān)什么法律責(zé)任也沒有規(guī)定。

三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議

對于《勞動合同法》存在的立法不足及其立法技術(shù)問題，筆者認(rèn)為可以通過制定相應(yīng)的實施細(xì)則來加以彌補完善，具體建議如下：

第一，對《勞動合同法》第14條第2款進(jìn)行全面修改。

一要對“連續(xù)”的含義進(jìn)行明確界定，如可以界定為“自用工之日起計算”，這樣無論簽訂幾次勞動合同，勞動者在同一用人單位的工齡是可以相加在一起計算的，這樣更有利于保護(hù)勞動者，而類似“華為事件”的事情就不會發(fā)生；

二要對勞動者在用人單位連續(xù)工作十年以上可以訂立無固定期限勞動合同的情形，區(qū)分勞動者和用人單位的不同情況，作出細(xì)化規(guī)定。

例如可以分兩種情況進(jìn)行規(guī)定，一是用人單位提出續(xù)訂勞動合同，勞動者同意或不同意的情形；二是勞動者提出續(xù)訂勞動合同，用人單位同意或不同意的情形，特別是第二種情形中，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同應(yīng)如何處理，必須作出明確合理的規(guī)定。

第二，建議在時機成熟時，借鑒國外和我國臺灣地區(qū)立法，在立法中將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，固定期限勞動合同僅是補充”作為原則予以確認(rèn)，這樣才可以徹底解決實踐中勞動合同一年一簽的短期化問題，真正了卻勞動者的后顧之憂。

第三，增加關(guān)于無固定期限勞動合同解除和終止的專門規(guī)定，完善無固定期限勞動合同制度。

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[6]曲柏杰.淺談無固定期限勞動合同的適用及不足.源自沈陽法律服務(wù)網(wǎng).

（作者：系湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院法學(xué)院副教授，法學(xué)碩士，研究方向：國際私法、勞動法。）