勞動(dòng)合同法時(shí)代商業(yè)企業(yè)促進(jìn)共贏的對(duì)策研究

摘要：《勞動(dòng)合同法》的制定和施行，使商業(yè)企業(yè)受到的約束大量增加。面對(duì)這一嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)，如何做到依然更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，這是任何商業(yè)企業(yè)必須給予回答的一個(gè)極其重要的問題。從《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人的新約束及對(duì)用人單位合法權(quán)益保護(hù)的新規(guī)定看，在選擇促進(jìn)實(shí)現(xiàn)共贏目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以“既適應(yīng)法律的約束，又能更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)”的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：共贏；商業(yè)企業(yè)；勞動(dòng)合同法時(shí)代

中圖分類號(hào)：D922．5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

The Win-win Consequence of Commercial Enterprises by Contract Laws

XIAO Li-zhe，QIN Zhao-wei

(School of Economics and Management， Harbin University of Science Technology，

Harbin 150040， China)

Abstract：The Establishment and implementation of “l(fā)aw on employment contracts” has made many constraints to commercial enterprises. How to better achieve the strategic goals of organization， it is a very important issue that any commercial enterprises need answer well . In this regard the paper propose to remove the constraints of law and enlcance the win-win consequence of the commercial enterprises by contract laws.

Key words：win-win;commercial enterprises;contract age of law

一、引言

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》），已經(jīng)于2008年1月1日施行。《勞動(dòng)合同法》的施行牽動(dòng)著我國(guó)廣大勞動(dòng)者和用人單位高層管理者們的心，受到全社會(huì)的高度重視，甚至引起不同程度的爭(zhēng)議?！秳趧?dòng)合同法》是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下全面調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一部重要法律，對(duì)于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)，具有十分重要的意義?！秳趧?dòng)合同法》的施行對(duì)我國(guó)勞動(dòng)法律制度建設(shè)具有里程碑意義。它必將深刻地影響著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)及未來。可以認(rèn)為，作為用人單位重要組成部分的商業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理已進(jìn)入了《勞動(dòng)合同法》時(shí)代。在強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，商業(yè)企業(yè)受到更多法律制度約束的條件下，作為勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方的重要組成部分——商業(yè)企業(yè)；應(yīng)如何面對(duì)這一挑戰(zhàn)，制定自身的勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)策，以實(shí)現(xiàn)本單位既定戰(zhàn)略目標(biāo)這一問題，是必須給與答復(fù)的。筆者針對(duì)這一重要問題，提出自己的觀點(diǎn)并進(jìn)行了論證。

二、《勞動(dòng)合同法》的立法背景及目的

背景之一是基于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的缺失。雖然《勞動(dòng)法》第三章勞動(dòng)合同和集體合同，對(duì)于破除傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政配置的勞動(dòng)用工制度，確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下所必須的用人單位自主權(quán)和勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，促進(jìn)勞動(dòng)力資源合理流動(dòng)及勞動(dòng)力要素市場(chǎng)配置，發(fā)揮了重要作用；但是13年來，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，各項(xiàng)改革不斷深化的過程中，勞動(dòng)用工領(lǐng)域也出現(xiàn)了許多新情況、新問題：一是勞動(dòng)關(guān)系法制化落實(shí)難。由于勞動(dòng)法對(duì)法律責(zé)任追究規(guī)定不完善，使法律規(guī)定的勞動(dòng)者的權(quán)益不能得到有效地保護(hù)。據(jù)抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)勞動(dòng)合同平均簽訂率并不高，特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)的簽訂率只有40%左右。農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業(yè)簽訂率不到20%。二是勞動(dòng)合同短期化，許多勞動(dòng)合同期限為一年或半年，使勞動(dòng)者處于隨時(shí)失業(yè)的憂慮中。三是濫用試用期的現(xiàn)象比較突出，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。四是濫設(shè)違約金的情況時(shí)有發(fā)生。五是用人單位濫用“勞務(wù)派遣”的用工形式，規(guī)避用人單位的法定義務(wù)。

這說明《勞動(dòng)法》的某些規(guī)定已經(jīng)不能適應(yīng)新形式的要求，有必要根據(jù)《勞動(dòng)法》確立的原則及為解決上述問題制定《勞動(dòng)合同法》。

背景之二是基于改變我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)方式以更好地參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。改革開放以來，我國(guó)工資總額占GDP的比重呈現(xiàn)走低趨勢(shì)，2006年僅為11．5%，而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成熟的國(guó)家，勞動(dòng)者的工資總額占GDP的比重普遍都在54%-65%之間。由于多年來我國(guó)勞動(dòng)力價(jià)格持續(xù)探底，對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提升、對(duì)用人單位的科學(xué)管理、對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)總體科學(xué)發(fā)展極為不利。因此通過勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使得勞動(dòng)者和用人單位真正處在平等的法律地位上，以影響或改變我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式是十分必要。

因此《勞動(dòng)合同法》第一條明確指出了立法的宗旨是“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法”。由此可以看出《勞動(dòng)合同法》的立法目的不僅是解決現(xiàn)存問題，而且還具有一定的前瞻性。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的主要新約束

《勞動(dòng)合同法》共有八章九十八條，對(duì)用人單位的主要新約束約有四十多條。

根據(jù)第四條可以看出用人單位制定規(guī)章制度的程序愈加嚴(yán)格?！坝萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！庇萌藛挝灰?guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括三個(gè)方面，即制度條款內(nèi)容合法合理、民主程序和公示程序。否則根據(jù)第八十條用人單位要承擔(dān)行政及經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

根據(jù)第七條可以看出事實(shí)用工即受法律保護(hù)。“用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特別強(qiáng)調(diào)該勞動(dòng)合同的形式應(yīng)為‘書面’的，并由用人單位建立職工名冊(cè)備查”。這樣規(guī)定有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

根據(jù)第八條可以看出用人單位要對(duì)本單位的工作崗位進(jìn)行工作分析，否則無法告知?jiǎng)趧?dòng)者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等其他情況。簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)用人單位即違法。

根據(jù)第十條和第八十二條可以看出，用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則。即用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

根據(jù)第十四條可以看出用人單位主要通過簽訂短期勞動(dòng)合同贏得員工服從的管理方法將成為歷史。

根據(jù)第二十五條可以看出在勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付受到非常嚴(yán)格的限制，除勞動(dòng)者違反服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制兩種情況的約定外，禁止約定一切違約金。

根據(jù)第五章第二節(jié)可以看出對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范與限制。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。此次勞務(wù)派遣新的規(guī)定中對(duì)用人單位影響較大的部分主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；（2）被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；（3）勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施等。

從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。

根據(jù)第五章第二節(jié)可以看出“非全日制”用工進(jìn)行了規(guī)范。如“第七十條非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。”、“第七十二條非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過十五日?！豹?/p>

根據(jù)以上分析可以看出，《勞動(dòng)合同法》從整體上加大了用人單位的違法成本。

四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位合法權(quán)益保護(hù)的新規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》在對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)的同時(shí)，對(duì)保護(hù)用人單位合法權(quán)益、促進(jìn)用人單位健康發(fā)展也作了相應(yīng)的法律規(guī)范?！秳趧?dòng)合同法》在保護(hù)用人單位合法權(quán)益方面，有7項(xiàng)新規(guī)定：

一是鼓勵(lì)用人單位加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的技能，允許用人單位與提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的勞動(dòng)者約定服務(wù)期的違約金。根據(jù)第二十二條可以得出以上結(jié)論。

二是為保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員做出了競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。根據(jù)第二十三條可以得出以上結(jié)論。

三是補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。根據(jù)第二十六條、第三十九條，勞動(dòng)者有下列情況之一的，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”等用人單位可以解除勞動(dòng)合同。可以看出用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件。

四是增加了用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。根據(jù)第四十條可以得出以上結(jié)論。

五是為滿足用人單位參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，規(guī)定在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整時(shí)，可以裁減人員，并在裁員規(guī)模和程序方面為用人單位創(chuàng)造了比較寬松的條件。根據(jù)“第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員”可以看出擴(kuò)大了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍。

六是限制了用人單位與高收入勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)和計(jì)發(fā)年限，從而降低了用人單位的解雇成本。根據(jù)第四十七條可以得出以上結(jié)論。

七是通過以法律形式確立勞務(wù)派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。根據(jù)第五章第二節(jié)勞務(wù)派遣和第三節(jié)非全日制用工可以得出以上結(jié)論。

五、商業(yè)企業(yè)促進(jìn)共贏的對(duì)策

通過以上分析可以看出商業(yè)企業(yè)在勞動(dòng)合同法時(shí)代面臨著更多的法律約束，這是對(duì)商業(yè)企業(yè)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系管理的挑戰(zhàn)。商業(yè)企業(yè)如何在遵守《勞動(dòng)合同法》的前提下，用好、用足法律賦予的權(quán)益呢？筆者認(rèn)為商業(yè)企業(yè)只能采取以下對(duì)策，才能用好、用足法律賦予的權(quán)益，才能創(chuàng)建新型的勞動(dòng)關(guān)系管理方式，才能更好地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。如圖1所示。

對(duì)策一是要轉(zhuǎn)變觀念。商業(yè)企業(yè)高層管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的勞動(dòng)管制觀念，適應(yīng)勞動(dòng)合同法時(shí)代的法制要求；在以信任為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)的理念上；樹立法治觀念。并把對(duì)員工的管理工作視為組織的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。

對(duì)策二是要加大資金投入。在轉(zhuǎn)變觀念的基礎(chǔ)上，加大勞動(dòng)關(guān)系管理的資金投入，以滿足《勞動(dòng)合同法》的施行對(duì)商業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理轉(zhuǎn)型的資金需求。

對(duì)策三是要做出組織保證。商業(yè)企業(yè)要根據(jù)本單位的規(guī)模和特點(diǎn)，運(yùn)用組織設(shè)計(jì)的基本理論，在組織中設(shè)置專門的勞動(dòng)關(guān)系管理常設(shè)機(jī)構(gòu)或明確勞動(dòng)關(guān)系管理專、兼職人員。使勞動(dòng)關(guān)系管理的具體工作有穩(wěn)定的專業(yè)人員負(fù)責(zé)，并加強(qiáng)相關(guān)人員的日常及特殊條件下的培訓(xùn)，造就一批高素質(zhì)、高水平、經(jīng)驗(yàn)豐富的人才隊(duì)伍，確保商業(yè)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系管理工作走向?qū)I(yè)化、職業(yè)化、法制化及社會(huì)化。

對(duì)策四是要進(jìn)行工作分析。商業(yè)企業(yè)必須對(duì)本單位的各個(gè)崗位按照人力資源管理的理論要求，科學(xué)地進(jìn)行工作分析，形成本單位的工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，以保障在員工招聘、績(jī)效考評(píng)、勞動(dòng)合同管理等管理工作中有據(jù)可依。

對(duì)策五是要建立員工測(cè)評(píng)系統(tǒng)。商業(yè)企業(yè)要根據(jù)崗位對(duì)員工的近期要求及未來要求所制定的任職資格，建立本單位的員工測(cè)評(píng)系統(tǒng)，以保證在招聘中準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者，做到人職匹配，這樣不僅可以降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，而且還可以充分地發(fā)揮員工的潛能。

對(duì)策六是要建立健全各項(xiàng)勞動(dòng)關(guān)系管理制度。由于商業(yè)企業(yè)員工的流動(dòng)性較大從而管理的難度也較大?！秳趧?dòng)合同法》賦予用人單位的權(quán)益，很多情況下都要求用人單位要擁有內(nèi)容合法、制定及頒布程序合法的內(nèi)控制度，否則，商業(yè)企業(yè)的合法權(quán)益難以獲得保障。因此，建立健全各項(xiàng)有利于勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的管理制度是商業(yè)企業(yè)必須完成的一項(xiàng)重要工作。如，根據(jù)本單位的實(shí)際情況細(xì)化培訓(xùn)與競(jìng)業(yè)限制的合法權(quán)益保護(hù)細(xì)則，確保用人單位的合法權(quán)益得到保障。

對(duì)策七是要對(duì)組織文化及員工心理契約的調(diào)整?！秳趧?dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的施行，越來越有利于勞動(dòng)者通過法律途徑維護(hù)其自身的合法權(quán)益。這樣通常會(huì)增加商業(yè)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的成本。所以通過組織文化及員工心理契約的調(diào)整可以將勞動(dòng)沖突最大限度地化解，并不斷完善內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制，從而增加雙方的收益。

以上七個(gè)方面的對(duì)策基本內(nèi)容是相輔相成的，商業(yè)企業(yè)通過實(shí)施以上對(duì)策既遵守了法律，又促使員工自覺努力地工作，這樣帶來的是員工勞動(dòng)效率的提高、商業(yè)企業(yè)盈利的增加、國(guó)家稅收的增加和社會(huì)的穩(wěn)定，這將是一個(gè)共贏的結(jié)果。

六、結(jié)束語

商業(yè)企業(yè)采取的上述對(duì)策，并不是恢復(fù)過去的頻繁運(yùn)用短期合同、通過抵押、擔(dān)保、過多的違約金等不信任的形式管制勞動(dòng)者。而是運(yùn)用人力資源管理的方式，通過加強(qiáng)管理來實(shí)現(xiàn)商業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這樣帶來的是勞動(dòng)者工作效率大幅度地提高。實(shí)際上當(dāng)勞動(dòng)者已經(jīng)達(dá)到了或超過了商業(yè)企業(yè)的要求時(shí)，傳統(tǒng)的對(duì)員工管制的模式是沒有必要留戀的。根據(jù)這樣的分析可以得出《勞動(dòng)合同法》是一部約束用人單位通過轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系管理方式帶來共贏的法律。追求共贏目標(biāo)是法律的強(qiáng)制要求，其實(shí)也符合商業(yè)企業(yè)根本利益的。

筆者從商業(yè)企業(yè)角度對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行了解讀，以期商業(yè)企業(yè)能夠利用施行《勞動(dòng)合同法》的契機(jī)，及時(shí)選擇共贏的管理模式，努力提升勞動(dòng)關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系；以期商業(yè)企業(yè)勇敢地承擔(dān)起自己的社會(huì)責(zé)任，積極促進(jìn)勞動(dòng)者、商業(yè)企業(yè)、政府、社會(huì)的共贏，早日迎來中國(guó)社會(huì)更加繁榮，更加和諧的新局面。

參考文獻(xiàn)：

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［2］ 勞動(dòng)和社會(huì)保障部. 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法講座［Z］．北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社， 2007.

［3］ 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法起草小組. 勞動(dòng)合同法問答［Z］．北京：法律出版社， 2007.

（責(zé)任編輯：張淑蓮）