民營高科技企業人才流失的現狀、問題及對策

[摘 要] 現階段，我國民營高科技企業人才流失現象問題嚴重。民營企業中中高層管理人員和科技人才的工作年限相對縮短。人才流失已經成為民營高科技企業發展壯大的主要障礙。本文試探討民營高科技企業人才流失原因，并對此提出在體制、管理、文化等方面相應的對策。

[關鍵詞] 民營高科技企業 人才流失 企業文化

一、問題的現狀

改革開放30年來，我國取得的經濟成就與民營企業的發展密不可分，民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分。民營高科技企業是我國近年來發展起來的一類新型企業，在我國高新技術快速發展并走向產業化的過程中起了重大作用。它們的出現，為中國高新技術事業注入了蓬勃旺盛的活力，對推動我國國民經濟增長和發展本地區經濟發揮了重要作用。但是，我們也應看到它們中間仍然存在諸多問題。就人力資源方面而言，一部分企業普遍存在著內部職工缺乏工作的主動性，人心渙散，人才隊伍不穩定，人才流失嚴重等問題。據調查，民營科技企業近幾年的人才流失率達30%以上，民營科技企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2年～3年，最長的也不過5年。而高科技企業的一大特征是智力密集，因而對于人才的依賴性要比傳統產業大得多。所以，研究和探討民營高科技企業人力資源管理，特別是企業如何留住和使用好企業中的人才，如何有效地控制人才流失就顯得尤為重要。

二、民營高科技企業人才流失的成因分析

1.企業主觀念滯后，對人力資源管理的認識不到位

體現在領導風格上，很多民企的領導者表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在工作安排上實行“控制—服從”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮；體現在組織結構上，一些規模較小的民企至今沒有專門的人力資源部門，沒有將人力資源提高到戰略高度來認識，將人力資源管理等同于傳統的人事管理。

2.收入分配的不公平性

一些民企的分配機制在很大程度上依然是“大鍋飯”，人才為企業做出的貢獻很難在分配中予以體現，用一句話可歸納為：同酬不同工，多勞不多得。具體如：

(1)工資制度沒有與工作的性質掛鉤，比如筆者了解一家高新科技企業內同級別的新產品研發人員和質檢人員的工資水平是一樣的，而研發人員的工作難度和對企業所創造的價值卻大得多。

(2)收入與表現無關，在收入分配方面缺乏與績效掛鉤的收入分配機制，因此平均主義現象嚴重，企業的獎金制度沒有競爭性、靈活性，獎金檔次拉得不夠開，比例也較低，不能真正起到激勵先進，獎罰分明的作用。

3.企業管理和用人機制滯后，人才缺少發展空間

企業的職務晉升沒有明確的標準，很大程度上取決于上級和老板的個人判斷，隨意性較大。

4.缺乏以人為本的企業文化

很多民企雖然也重視企業文化建設，但其采取的措施卻僅僅停留在最表面的物質層面，如企業環境、企業容貌、企業形象等硬件方面；而對軟件即人在經營管理中的作用認識不夠。具體管理實踐中所采取的措施卻使得企業文化多成為口號，而非落實的文化。

5.企業對人才流失不夠重視

部分企業主對于本企業的人才流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來，殊不知一個人才能夠發揮作用是需要經驗的積累和實踐的磨練，這種損失不是可以用引進大批新人以量的替補所彌補得了的。

三、對民營高科技企業人才流失問題的對策

影響民營高科技企業人才流失的因素是多方面的，既有企業內部因素，又有外部的原因。但是在考慮解決民營高科技企業人才流失問題的方案時，我們必須更多地從企業內部去著手，設計一套更為科學合理的管理機制、激勵機制和約束機制。

1.確立以人為中心的管理理念，樹立以人為本的企業文化

(1)樹立“雙贏”價值觀。無論企業的實力多雄厚，如果沒有員工制定及完善企業的戰略發展目標，企業的后續發展就難以持續；如果沒有員工富有創造性地去實施這些戰略發展目標，那么，無論多么宏偉多么創新的戰略發展目標都只是紙上談兵；無論多么先進的設備、技術，如果沒有富有責任心的員工去運用，也會變得效率低下，毫無價值。因此，對于企業所有者來說，只有樹立企業與員工“雙贏”的價值觀念，才能摒棄落后陳舊的管理意識和管理方式，自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益。

(2)形成以人為本，尊重人才的組織氛圍。從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利、職業發展到激勵機制，都盡量考慮人才的需要和收益。企業吸引、留住人才的關鍵在于充分承認和體現員工的價值。企業要創造一個尊重人才的氛圍，認識到每位員工都是潛在的人才，為他們創造良好的條件，給予合理的報酬，獎勵做出的成績，使人才得到應有的尊重和地位。

2.建立具有公平性的薪酬福利制度

(1)薪資標準與工作性質掛鉤。薪資標準不應只以職位來確定，應考慮到工作性質的差異，即工作所需的努力程度、技能、需承擔的責任等。避免前文所述的研發崗與質檢崗同酬不同工，造成研發人才心理不平衡的現象，對提高人才對工作的滿意度是非常有幫助的。

(2)高薪聘任骨干人才。在企業實力還不夠強大的情況下，可以適當提高技術骨干和重要管理人才的待遇，使其個人收入在同行業中保持較高水平，這樣有助于挽留和吸納人才。

3.為人才創造良好的職業發展空間

(1)建立科學的人才選拔機制，明確晉升標準。職務的晉升應依據個人的工作業績、工作表現、專業技能、領導才能以及是否具有合作意識和團隊精神等方面進行考核，而不是憑高層管理者的經驗、印象。

(2)建立合理的內部人才流動機制，實行全員競爭上崗制度。企業通過在內部建立起合理的流動機制，打破用人上的剛性狀況，搞好內部人力資源的挖潛和調配，可以更多地發現企業中人才的特長及潛能，挖掘出更多的多面手人才，也可以更大地激發出人才勇于進取、努力開拓的精神，以便最大可能地體現自我價值。

對于人才，我國民營企業家不僅要求賢若渴、任賢舉才、誠心相待，更要有重才之心、識人之慧、用才之略、容才之量。現在民營企業人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，民營企業家應引起足夠的重視。