探析企業員工忠誠度

[摘 要] 如何提高員工對企業的忠誠度已成為企業不可回避的話題。而員工忠誠度又受到了激勵機制和企業文化等一系列因素的影響，所以我們必須把與員工忠誠度息息相關的環境進行分析研究，從而找到提高員工對企業的忠誠度的具體方法。

[關鍵詞] 忠誠度 激勵機制 人本管理 企業文化

在市場競爭日趨激烈的今天，企業的競爭也就是人才的競爭。但目前大多數企業出現員工流失、人才跳槽的現象，這使得大部份企業領導的心聲都是“人才難求，人才更難留”。人才始終被視為企業最珍貴的財富，而一家成功的企業則視每一位員工為人才。只有取每一位員工之所長，才能使企業發展壯大。

一、員工忠誠度的現狀及作用

德國某在華赫赫有名企業的采購部一夜之間集體離職；浙江某廚具制造集團一位大學畢業不久的外銷員有意將發往歐盟的10多個集裝箱發往美國；至于通過很多程序才進入公司僅工作幾天的新員工帶著公司重要資料不辭而別的現象更是屢見不鮮……

在市場經濟的大環境下，很多企業都出現員工忠誠度不夠，甚至缺乏忠誠度的現象。特別是在一些民營企業當中，很多員工都只是抱著“拿工資、求生存”的態度，而根本沒有從企業的角度考慮如何促進企業的發展或其他有利于企業的想法，更不要談為企業出謀劃策了。產生這些現象的原因是多方面的，但歸根結底可以用員工的忠誠度來進行解釋。

員工對企業的忠誠度是指：員工處理與企業關系所持有的一種榮辱與共的價值觀。員工忠誠度提高的直接作用就是：留住員工和提高員工的生產效率，從而間接的提高了外部服務價值，通過外部服務價值來提高顧客的滿意度進而提高顧客的忠誠度，顧客的忠誠度將直接影響到企業的營業額增長和獲利能力的提高。所以從員工的忠誠度的產生到他的作用間接的就體現到了對企業效益的提高上面。

高忠誠度員工還會表現出不折不扣地履行崗位職責，關心企業的成長，調整自我以適應企業文化，對影響企業發展的不利因素進行制止或采取對策，提升自我能力以適應企業需要，企業處于危機時將會與企業共度難關。

二、影響員工忠誠度的因素

1.是否形成了科學有效的激勵機制。我國大多數企業吃大鍋飯的思想還沒有徹底根除，員工的薪酬并不與公司、部門、項目的業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻所決定。不僅如此，不少企業完全只注重物質激勵，而忽略了精神激勵。這造成企業員工的精神空虛，精神需求得不到滿足，感覺不到自己的價值所在。這些不夠科學合理的激勵機制，沒能為員工提供富有刺激性的獎勵方案，結果嚴重的挫傷了員工的工作積極性，降低了員工對企業的忠誠度。

2.是否注重了新世紀的人本管理。“以人為本”的管理是指在企業管理過程中以人為出發點和中心，圍繞激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。很多企業卻只顧盲目追求企業利潤最大化，而忽略了員工與企業各方面關系的協調。從某種意義上講，已經把員工當成了賺錢的工具，這對員工造成了很大的創傷，員工逐步對自己的企業失去信心，并開始尋找新的“歸宿”，更不用談對企業“忠誠”了。

3.是否避免了封閉式家族管理制度。由于當代中國社會經濟環境中有很多適合家族企業生存的特點，改革開放以來，用家族制的方法管理企業已經成為70%～80%的民營企業的普遍管理模式，因此給企業的人力資源帶來了極大限制。

這種封閉式家族管理制度對外來資源和活力無形中有一種排斥作用。尤其是在部分典型的家族式企業中，一般外來人員很難享受股權，其心態永遠只是打工者，始終難以融入組織中。把員工看成外人，對外來員工沒有真正的信任感，四處提防，對日常工作授責不授權，只有處罰沒有獎勵，把員工看成做事的工具。

這樣的管理制度不單在提高企業管理水平、合理用人、科學決策、提升業績方面存在致命的缺陷，尤其是摧毀員工忠誠度。

4.是否加強了企業文化建設。所謂企業文化是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。企業文化只有得到了廣大員工的普遍認可并與員工的價值觀盡量保持一致，才能增強員工的歸屬感和滿意度，盡管我國許多成功企業已經都給予了企業文化足夠的重視，但在企業文化的建設中卻常出現重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等現象。由于企業文化得不到廣大員工的認可，企業就缺乏足夠的向心力和凝聚力，培養不起員工的忠誠度。

三、提高員工忠誠度的方法

1.科學有效的激勵方法更能提高員工對企業的忠誠度。員工激勵的根本目的就是要激發員工的正確動機，調動其積極性和創造性，以此來提高員工對企業的忠誠度。在激勵過程中只靠有效的激勵機制是收效甚微的。單靠工資、獎金、福利等物質獎勵更不能達到最佳效果。在激勵機制比較健全的情況下，企業更應輔以一些迎合員工的科學有效的激勵方法。如：ERG激勵、雙因激勵、成就激勵、期望激勵、信任原則激勵等。當這些激勵方法與企業健全的激勵機制相結合時，所收到的效果會更加明顯。對提高員工忠誠度，調動員工積極性有著不可取代的作用。

2.給員工一個自由發揮的空間。知人善任，就是要給員工一個自由發揮的空間。盡可能的給員工提供一個有利于任務完成的環境，讓員工按照既定的工作計劃，在沒有不相干因素的影響下，根據自己的能力，按照相關的思路來完成布置的任務。這樣讓員工更有充實感、幸福感。在工作的開展中除原則性的問題以外，不要過多的給員工壓力，應該注重發揚民主、減少對員工不必要的指責。堅持“用人不疑、疑人不用”的原則，對委以重任的員工要充分的信任，給予廣闊的空間，使其人盡其才。也只有這樣，員工才會信任并忠于企業。

3.讓員工參與解決問題。讓員工參與解決問題體現了員工在企業中的主人翁地位，很好地避免了家族制管理模式。它不但可以集思廣益、群起群策，還可以從心理上消除員工與企業決策層的等級隔閡。使員工認識到自己在企業中的價值，這樣他就會更忠于企業，更愿意把企業的發展當作自己的事業，更愿意發揮自己的最大潛能以回報企業。

4.對員工實施親情化管理。人是感情動物，自然就會受到感情因素的干擾，而感情因素又往往會影響到員工對公司的印象，影響到員工對企業的忠誠度。因此，在企業對員工的管理中就必須考慮到感情因素，實施親情化管理。

一方面，企業要關心員工的健康狀況。特別是一些核心員工，由于工作壓力大，缺乏足夠的鍛煉，長期下來，健康狀況就會受到威脅，美國微軟公司員工英年早逝就是很好的證明。在這方面，IBM公司、寶潔公司就做得很好，他們不僅每年都安排員工體檢，而且每年還要組織1~2次的度假，對員工的健康狀況十分關照；另一方面，企業還得關心員工的家庭生活狀況。達到員工工作和家庭相互平衡。3M公司為了方便員工處理一些生活事務，將一部分場所租給了銀行、洗衣店、汽修公司、旅游公司等服務型企業。這樣，公司員工就可以很方便的干完“私事”，從而有更多的時間、更集中的精力從事工作。這些親情化管理的措施從很大程度上促進了員工個人乃至其家庭對企業的忠誠。

5.構筑充分而有效的溝通。溝通是激發員工工作熱情和積極性的一種重要方式，通過溝通可以了解員工心里的一些表面不易被覺察的想法和需要，根據獲得的員工情況，采取適宜的措施解決員工需求、滿足員工意愿。在大型企業和組織中，團隊成員越多樣化，就越會有差異，也就越需要有溝通。而且在企業管理中，管理者把自己的知識、經驗及觀念以平等溝通的方式灌輸給員工，可以改變員工的行為。特別是各層管理者通過信息溝通和情感溝通可以轉變員工原有的抵觸態度。這樣就能實現企業與員工之間的良好合作。

6.塑造優秀的企業文化。首先，企業必須強化經營理念。因為理念對人有凝聚作用，并使人產生一種歸屬感，只有員工把企業的經營理念作為自己的人生信念后，才會真正的把自己融入到企業當中去，與企業同生死、共存亡。其次，企業必須樹立“以人為本”的企業價值觀。“以人為本”的企業價值觀是以員工為出發點和中心的，它可以激發和調動員工的主動性、積極性、創造性。所以它不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的企業價值觀真正體現在各項制度和文件之中。最后，要塑造優秀的企業文化還必須把“誠信”作為凝聚力。只有把“誠信”作為企業貫徹始終的原則，才會使企業在競爭中立于不敗之地，才能使員工以自己的“誠信”回報企業的“誠信”。

總之，在企業中，我們談論最多的是要求員工如何忠誠于企業，而很少談到員工為什么不忠誠于企業以及企業如何忠誠于員工的問題。也就是說在企業要求員工忠誠于自己時，自己也應該忠誠于員工，為員工創造忠誠的環境和風氣。所以忠誠是雙向互動的，企業要求員工忠誠，企業首先就得忠誠于員工，員工需要一個忠誠的大環境。

參考文獻:

[1]陳陽生:管理方法——人事與組織管理方法[M]．烏魯木齊：新疆科技衛生出版社

[2]段武軍:新概念私營人事管理[M].北京：新華出版社

[3]馬向群:管人心理學[M].北京：暨南大學出版社

[4]劉 鑫 張書珩:二十八位最偉大的現代管理學家[M].呼和浩特：遠方出版社