新《勞動合同法》雇主品牌建設的新契機

[摘 要] 新《勞動合同法》（以下簡稱“新法” ）已經正式實施了，新法給企業帶來了巨大的震動。新《勞動合同法》的頒布，對許多企業來說無疑是一個非常嚴厲的挑戰，很多企業倍感壓力。雇主品牌是企業在人力資源市場上的定位，是企業品牌在人力資源市場上享有較高知名度、美譽度、忠誠度的反映。如今它和產品品牌、服務品牌一起逐漸成為企業品牌戰略的一部分。本文首先闡述了新《勞動合同法》起草的背景，然后說明雇主品牌的具體含義及其建立途徑，最后進行新《勞動合同法》是雇主品牌建設的新契機的分析。

[關鍵詞] 新《勞動合同法》 雇主品牌 品牌建立新契機

一、新《勞動合同法》

新《勞動合同法》的起草始于2004年，在那個時間段，媒體上經常出現的是民工通過跳樓來追討被拖欠的血汗錢的消息。同時政府開始對GDP崇拜進行反思，樹立科學發展觀，構建和諧社會的觀念開始成為政府的新方針。在這樣的背景下，中國勞動和社會保障部在中華全國總工會的幫助下草擬出了新勞動法案第一稿。草案第一稿提交數月之后，立法機構做出一個少有先例的決定，就此草案征求公眾意見。在接下來一個月的征求意見期內，公眾反應相當熱烈，總計提交了191849份意見，其中大部分來自個人和國內的行業團體，也有一些來自外國在華公司。

新《勞動合同法》起草之初即伴隨著爭議，圍繞著勞動合同法，不同的博弈方，不同的利益方從不同的角度展開了博弈。一種觀點認為，勞動合同法更應該保護勞動者的權益，這是因為本屆中央政府政策的首要考量即“以人為本”和科學發展觀。而勞動者作為弱勢群體，作為勞動合同一方的弱勢者，即成為“人本之本”，更何況在現實中，踐踏勞動者權益的事例俯拾皆是，因此，勞動合同法的首要價值即為保護勞動者權益。另一種觀點則認為，勞動者在勞動合同的博弈中，并不一定是弱者。在一些信息不夠透明或者壟斷的行業領域，勞動者可能是弱者，但是在那些信息透明、誠實規矩、守法經營的行業與企業，某種程度上，企業及企業主成為弱勢群體。有些科技企業家專門算了一筆賬，好的企業除要支付員工工資之外，還要為員工們支付高于其工資一倍的各種福利支出，如醫療險、養老險、失業險、傷殘險以及各種法定補償金。企業還有責任去培訓員工，在一些高科技企業，許多員工利用企業的投入與環境獲得了自身人力資本的增值，當一家企業為一名員工付出了這么高昂的培訓與社保成本之后，員工的突然或尋故跳槽即變成了企業的一種不得不支付的巨大成本。還有一種觀點認為，對員工、企業與企業家在勞動合同法中的定位不能一概而論，基于行業、地域、產業、環境以及對法律認知的不同，市場中所有的交易合約都會有不同的結果。一部好的勞動合同法應該是在這幾個利益主體之間尋找到平衡點，既要有強大的工會組織，也要有對抗的企業家團體，能夠形成一個好的談判機制，保護各方合法權益。

爭論一度非常激烈。法律專家、工會、企業等各方力量從各自的角度給出了不同的建議，最終，保護處于弱勢地位的勞動者作為立法宗旨的意見占了上風，2007年6月新勞動合同法最終獲得通過。這部法律誕生的歷程足以顯示其在制定過程中所遇到的困難和阻力。

新《勞動合同法》的出臺讓很多希望與雇員保持“臨時關系”的企業如臨大敵，實則新法是幫助企業打造雇主品牌的有效保障。新法的核心意義是讓雇主與員工的關系以法律的形式清晰地固定下來，使雇主和員工雙方能夠分享相對穩定的關系給雙方帶來的好處。相對于雇主，員工在勞動關系中處于天然的弱勢是一個不可回避的事實。新法正視了這一現實，并且在條文中有了具體的體現，這正是這部法律的價值所在。新法的條文中也找不到強迫雇主終身雇傭員工的內容，而只是要求在解雇員工的時候要符合程序并給與必要的補償。雇主不愿意和員工建立穩定的關系，給員工長期的承諾，就是希望利用自己在這種關系中所占有的有利條件，只占有員工最年輕、最具活力和創造性的階段，并為隨時引進更有價值的勞動力對現有員工進行替代做好準備。

二、雇主品牌

1.雇主品牌的具體含義

雇主品牌是指被廣泛傳播到利益相關人、潛在雇員以及社會群體的雇主和雇員之間的一種情感關系，它通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主，其具體含義可以從以下兩個方面來理解。

（1)主體和載體。雇主品牌以雇主為主體，以雇員為載體，以為雇員提供優質與特色的服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。

（2)內部品牌和外部品牌。雇主品牌包含內部品牌和外部品牌兩個部分。內部品牌就是在現有的員工中樹立品牌，使其滿意度和忠誠度提高，樂意為企業付出并長期在企業內工作。外部品牌是指在潛在的雇員中樹立品牌，使他們愿意到企業來工作，為雇主樹立最佳工作地的形象。

2.雇主品牌的建立途徑

創造良好的雇主品牌是人力資源管理發展的最根本趨勢。雇主品牌是企業在人力資源市場上的定位，雇主品牌代表的是公司對內部的現有人才和外部潛在人才的“承諾”。

從雇主品牌的含義可知，雇主形象分為兩個方面：一是外部顯露出來的形象，主要用于人才吸引；二是員工加入公司后感受到的文化、氛圍等，內部形象可以激發員工積極性，提高員工忠誠度。兩者相輔相成，互為依存。內部的文化要通過外顯的手段傳播，而吸引來的人才能不能留得住，以及他們向外界傳播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠內部建設了。因此，雇主品牌的創立需要關注內部品牌和外部品牌兩個維度。

(1)內部品牌建設

內部品牌的建設是要在企業內部營造一個寬松、和諧、以人為本的環境，這個環境也要求是充滿吸引力和競爭力的。它涵蓋了人力資源領域和企業文化建設范疇，是一個系統化的過程。

①重視與員工的感情培養。感情因素是企業“軟件”，它更多的是強調企業對人才的向心力、凝聚力，其核心因子是“家庭氛圍”。這就要求企業除了使用“硬件”，還要在內部營造友善的家庭氛圍來吸引和留住員工，把員工放在第一位，使員工感覺溫馨與快樂。

②幫助員工進行職業生涯規劃。企業要不斷加強對員工特別是新入員工的培訓。培訓不僅是讓員工緊跟時代的步伐，滿足工作新的要求，也是為員工樹立自信心，讓其在不同的階段設置不同的目標，這樣在員工實現自我價值的同時，也為企業創造了價值。為此企業要讓員工明白企業的愿景，使其個人目標與企業目標相結合。

③建立有效的薪酬體系。薪酬競爭力也是當今企業整體競爭力的重要部分。這就要求企業采取合適的薪酬戰略，比如市場領先戰略以及追隨戰略等，以使內部員工感覺企業的活力，體會到自身為企業付出的價值，讓外界感覺到企業的“強勢地位”。一般而言，有效的薪酬體系并不一定要是市場領先的，重要的是是否能夠最大限度的節約資源，提高員工的積極性和降低員工的流失率。

④與員工有效地溝通。從溝通方向來看，要以雙向溝通為主。從溝通方式來看，要以行為溝通為主。企業及其領導者說的和做的應該一致，身教重于言教，只說不做，員工就不相信，話語溝通就不會有效果。行為溝通的核心是制訂表彰與激勵機制確認企業的價值標準。企業支持什么，鼓勵什么，都要明確地告訴員工。在進行有效的信息溝通時，要充分發揮中層管理的作用，要把管理層之間的溝通與一般員工溝通、網上溝通與網下溝通相結合。

⑤與企業文化建設相結合。雇主品牌需深植于企業文化當中，員工才能切身體會到品牌的影響力。在建設過程中，要保持雇主品牌建設和企業文化建設的平衡性。當企業具有很強的文化特色時，會通過雇員的共同價值觀念表現出企業的特殊性，這有利于企業形成與眾不同的雇主品牌，為雇主品牌的成功奠定基礎。

(2)外部品牌建設

如果說內部品牌建設主要是為留住員工，那么外部品牌建設就是為吸引人才。它某種程度上也是內部品牌建設向外延伸的體現，其建設主要從以下四個方面進行。

①人力資源管理的一切工作要以創立雇主品牌為思考的出發點。從人力資源規劃、招聘、甄選、任用、培訓、考核到激勵，都要以創雇主品牌為中心，要把是否創立或發展、維護了雇主品牌作為衡量人力資源管理工作績效的重要標準。要用系統的觀點認識創雇主品牌工作。要求雇主品牌與產品、服務品牌有機協調、統一起來，成為企業品牌的有機組成部分，且為關鍵的組成部分。

②企業領導人的形象。企業領導人在業界所發表的觀點，以及所提出的價值主張，能不能在業界處于領先地位，所領導的企業輸出的文化能不能對社會文化做出貢獻，對企業良好形象的建立起著重要的作用。從這一點來講，企業領導人在最佳雇主品牌的創建過程中起著不可替代的作用，尤其是在中國企業，某種意義上企業領導人是企業最佳雇主品牌的形象大使。

③在潛在的雇員中樹立品牌。這一點對于吸引優秀大學生來說尤為重要。大學生一方面是潛在的員工，另一方面又是潛在的消費者。大學生對最佳雇主企業品牌的認可某種程度上也代表對這些企業產品與服務的認可。好的雇主品牌也意味著為企業儲備了未來的人才。這就要求企業注重校園招聘，注重和大學的溝通和交流，注重人力資本的優先投資和開發。

④提升產品和服務在業界的知名度和美譽度。雇主品牌也是基于一個企業的產品品牌，產品品牌本身也是最佳雇主品牌的基礎。一個企業如果不能向社會、向消費者提供最優質的產品服務，不能贏得客戶的完全滿意與忠誠，這個企業也很難贏得人才的青睞，很難真正創建一個最佳的雇主品牌。

三、新《勞動合同法》為企業提供了雇主品牌形象樹立和傳播的有利時機

企業能不能利用新法實施的契機樹立和傳播企業的雇主品牌形象呢？完全可以，中央電視臺每年都進行年度最佳雇主企業的評比，不少企業競相上鏡，因為這比做廣告效果還好，新法實施第一年，國家必定加強新法實施的檢查力度和獎罰措施，在“先造人才，后造產品”，“變人才為主人”的企業文化語境中，企業到底做得怎么樣？守法執法之舉，才是最有說服力和表現力的：“關鍵時刻顯風范，細微之處透精神，小操作引發大傳播，巧借力實現美譽度。”這才是企業“大智若愚”的駭俗之舉。

法律的嚴肅性使企業在選擇員工的時候更加謹慎，更講究“門當戶對”，避免招到不適合的人帶來的困擾。在處理和員工利益相關問題的時候，因為有法律的約束，企業更能思前想后，避免情緒化、隨意化的“拍腦袋”決策，從而提高經營者的管理水平。因為隨意的解雇員工會帶來更大的成本，反倒使企業在員工的培養上下力氣，從而提高員工的素質。因為員工的穩定性提高，有利于形成企業的文化并得到有效的傳承。

在新《勞動合同法》的條件下那些習慣于尊重法律、按規矩辦事、有較高管理水平的企業才可以得到平滑的過渡，而那些管理不正規的企業則因此可能承擔更多的勞動訴訟帶來的成本和對企業形象的損害。對于必須接受《勞動合同法》約束的眾多企業來說，這絕對是一個提升企業雇主品牌，進而提高企業核心競爭力的契機。

參考文獻：

[1]彭劍鋒:最佳雇主品牌的價值何在[EB/OL].新浪財經(http://finance.sina.com.cn)，2005-7-19

[2]李小星 祝金龍:雇主品牌的價值分析及其建立途徑[M].理論與實踐，2006(3)

[3]中華人民共和國勞動合同法，2007-6-29