基于心理契約的知識型員工管理策略研究

[摘 要] 心理契約是知識型員工與企業之間心理聯系的紐帶，是知識型員工管理的一劑良方。本文論述了心理契約的內涵，分析了知識型員工的心理契約特殊性，并在此基礎上提出了知識型員工的管理策略。

[關鍵詞] 心理契約 知識型員工 管理策略

在知識經濟時代，知識以更快的速度更新，知識型員工已經成為企業價值的主要創造者。管理學家彼得·德魯克認為，在20世紀制造行業的體力勞動者的生產率增長了50倍，這是管理所做出的最重要貢獻，實際上也是獨一無二的貢獻;在21世紀，管理需要做出的重要貢獻與20世紀的貢獻類似，它要提高知識工作和知識工作者的生產率。因此，如何針對知識型員工的諸多特征，建立科學有效的管理制度是當今每個企業的管理者必須深思的問題。本文將從心理契約的角度對知識型員工的管理進行深入探討。

一、關于心理契約的內涵

心理契約這一概念是20世紀60年代由Argyris首先提出的。 Levinson等界定了這個概念，最早用來描述組織與員工之間相互持有的、用以表明組織與員工之間隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。后來學者把它界定為組織與員工雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么同時又得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。心理契約存在員工心理契約和組織心理契約兩個大的類別。每一類別中又包含“組織對員工的責任義務”和“員工對組織的責任義務”兩大責任內容。由于組織心理契約的存在主體難以確定，因此迄今為止的心理契約研究主要從員工角度進行，Rousseau提出了從這一角度提出了心理契約的狹義概念，認為心理契約是員工對員工與組織雙方相互義務的一種理解或有關信念，這種信念指的是員工對外顯和內在的員工貢獻與組織誘因之間的交換關系的承諾、理解和感知。由此可見，心理契約是非正式的，并且是隱含的，而不是公開的，它本質上是主觀的。

目前大多數文獻將心理契約劃分為交易和關系兩個維度。在交易維度中，心理契約關注具體的、短期的和經濟型的交互關系，如工資、獎金等；而關系維度的心理契約更多關注廣泛的、長期的、社會情感型的交互關系，包括長期的工作保障、職業發展等。國內學者朱曉妹和王重鳴研究指出知識型員工的心理契約中的組織責任由物質激勵、環境支持和發展機會三個維度構成，員工責任由規范遵循、組織認同和創業導向三個維度構成，他們認為三維結構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。大量的調查數據表明，在滿足了對物質財富的需求后，知識型員工所追求的是對自身價值的證明，通過理念和價值觀來吸引并留住員工才是管理知識型員工的最佳方式。因此，企業體現出來的對知識型員工心理適應的關注和對獲得知識型員工心理認同進而建立起來的心理契約在人力資源管理過程中有著十分重要的作用。

二、知識型員工心理契約的分析

知識型員工大多受過系統的專業教育，具備相應的專業特長，有獨立的價值觀，自主性和獨立性是其突出的心理特征;知識性員工具有很強的學習能力和創新能力，對自己的職業生涯目標有著更高的定位，心理成就感和自我實現是其最大精神追求；知識型員工忠于職業而不是企業，終身就業能力的提高是其新的職業心理期盼。這些在個人特質、心理需求、價值觀念等方面的特殊性特點決定了知識型員工心理契約的特殊性。首先，由于知識型員工專業性強、自身素質高，他們能更好地了解心理契約形成的過程和背景。在應聘企業職位時，他們通過與企業的接觸的溝通，能更好地體會企業各種信息中所包含的真正含義，所以知識型員工對初始單方心理契約的形成影響很大，大多與企業價值理念的基本契合是健康的；其次，由于知識型員工成就期望強，他們重視來自同事的尊重，更重視自我實現的滿足。他們希望通過完成具有挑戰性和創造性的工作而得到同事和社會的認可。這種認可表現在精神上則主要側重于心理契約，所以知識型員工容易感知心理契約的未履行；第三，由于知識型員工不迷信懼怕權威和他們工作的高自主性，工作復雜難以監控，工作結果難以測評，導致心理契約違背發生時，企業想通過行政手段來控制員工不良行為的方法的有效性受到削弱，再加上知識型員工跳槽的能力強，這都使心理契約的違背更容易造成員工不良的行為反應；最后，由于知識型員工具有較高的職業選擇權，即他們更多地忠誠于自己的職業，而非忠誠于企業本身。這使得知識型員工對企業的忠誠度自然就會降低，容易把心理契約未履行看作心理契約違背。知識型員工心理契約的這些特點對傳統的知識型員工的管理提出了挑戰。

三、基于心理契約的知識型員工管理策略

1.科學有效的員工招聘

招聘過程中知識型員工與企業雙方獲得的真實有效的信息是建立心理契約的基礎。一方面，使用現實工作預覽技術。為使員工進入企業后可以和企業之間建立穩定而健康的心理契約，企業在進行招聘時，在告訴求職者一些關于工作好的方面的同時，也要告訴求職者一些負面的東西，以便讓員工產生實際的職位預期。對于那些接受現實工作預覽的，滿意度和留任的時間都會延長。這樣，過濾掉那些不符合實際情況的期望，有利于員工和企業之間的相互接納，使得雙方有一份滿意的心理契約；另一方面，企業應該選擇高效度的測評技術。企業可根據招聘職位的具體要求，恰當選擇各種測評技術，選聘與企業價值觀相同的知識型員工進入企業，避免今后因雙方心理期待和自身目標的偏差形成心理契約違背而給企業帶來的損失。

2.系統合理的培訓開發

招聘成功意味著知識型員工的心理契約初步形成，知識型員工與企業價值理念達到了基本契合，但隨著時間和境況的改變，知識型員工與企業的相互關系很大程度上就會發生偏差。加強知識性型員工的知識和技能的培訓，提升職業適應力，是消除這種偏差、構建企業和知識型員工雙贏的心理契約的關鍵。企業要做好這一點一方面是要提升職能培訓，針對員工在不同的崗位從事的工作性質、結合員工個人特長和企業發展的需要制定相應的培訓計劃，為員工提供更新知識和提高技能的學習機會，讓員工與企業共同成長;另一方面是進行角色轉換的心理順導。知識型員工心理契約的復雜性和特殊性決定了知識型員工是心理契約的主控方，在知識型員工的動態職業生涯管理中，特別是升遷，以及換崗的過程中，企業應順導他們心理變化歷程。

3.和諧溝通的工作氛圍

知識型員工個人素質高，工作高自主性，在人際關系層面發展的關系型心理契約非常重要。一方面，企業要定期舉行懇談會，在那里員工能夠分享他們的經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。員工如果順利地把內心情感真實的表現出來，并得到其他成員的理解與認可，他在工作中就能更好的調整好自己的位置、心態和行為，及時消除管理者與員工，以及員工彼此之間的分歧、誤會和成見，避免了心理契約違背甚至破裂的發生;另一方面，企業應該授予知識型員工更多的工作自主權，使他們對自己的工作內容和工作環境的選擇具有一定的發言權。同時也要鼓勵創新，允許失敗;鼓勵和培養團隊精神，提倡在競爭中合作、在合作中共進的精神。

4.全面公平的薪酬制度

合理的薪酬制度不僅能吸引和留住知識型員工，也能促進人力資本的不斷增值。所謂全面的薪酬制度，就是將員工的薪酬分為外部薪酬和內部薪酬兩類。外部薪酬主要指為員工提供的貨幣，例如工資、獎金等;內部薪酬則是指那些基于工作任務本身的報酬。比如參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、多樣化的工作活動等。由于知識型員工更加重視關系型心理契約，內在薪酬對知識型員工具有更大的吸引力，當然，知識型員工對內部薪酬的不滿，更易導致心理契約的違背。實踐證明，由于知識型員工在他們的心理契約中對企業的期望和需求是全面的，其中既包括物質需求，更包括高度的精神需求，因而實施全面公平薪酬制度是組織與知識型員工建立良好心理契約的有效途徑。

5.科學的職業生涯規劃

通過員工職業生涯規劃管理員工的心理契約，是對員工心理契約進行長期化管理的主要途徑。知識型員工重視自己的職業生涯發展，將企業看作發展自我才能和實現人生價值的舞臺。知識型員工更加重視企業的關系型契約，因為知識員工的職業理想是構成知識型員工對組織承諾的主要因素。企業應給知識型員工提供充分發展空間和職業機會，注重對知識型員工的人力資本投入，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯。管理者通過與員工有效的溝通，發現員工的個人需求和職業發展意愿，然后為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長期的職業生涯規劃實施機制。當員工找到適合自己的職業時，積極的“企業—員工”關系就是留住他的最佳法寶，這種情況下建立的心理契約是最健康的。

參考文獻：

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