誰偷走了你的工作激情？

玲玲是某公司的一位行政人事經理，在這個公司工作已經有五年了。近一年來，她覺得越來越疲憊，熱情和活力在迅速衰竭，精力不濟，工作效率每況愈下，以往那種工作熱忱和創新的沖動已經悄悄從她身上溜走了。在重重的壓力面前，她只剩下疲于應付的焦慮和無助，原來熟悉的工作變得那樣的陌生、無意義……

晚上，一位學心理學的同學給她打電話，談到玲玲現在所處的狀態時，同學提到一個玲玲從來沒有聽過的新名詞——“工作疏離感”，然而，聽著同學對這個名詞的解釋，玲玲似乎明白了……

認識工作疏離感

隨著經濟的高速發展與技術的革命創新，員工日漸感到對工作以及與工作相關的因素缺乏控制，當工作不能滿足自己的典型需要或與期望不一致時，就會產生一種消極的心理狀態，這種消極的心理狀態就是本文開篇案例中所提到的工作疏離感。

工作疏離感似乎正在成為一種普遍的現象，它不僅存在于普通職員身上，管理人員和專業員工也會體驗到工作疏離感。從心理學上來看，工作疏離感實質上是一種員工在心理上感覺自身（主體）受到工作（客體）的控制、約束，從而體驗到一系列的消極情感。具體來說，這種工作疏離感是一種綜合的體驗，最為常見的情緒體驗分為以下幾種：

無力感。員工在工作中遭遇的困境超出其能力范圍，使得個體束手無策，認為自己的力量薄弱，不曉得自己能夠做什么才能對事情有幫助，感覺自己是渺小的、無助的，自己無力做自己的主宰。

無意義感。員工對自己的工作感到沒有意義，沒有目標，或者說工作目標毫無實質，呈現一片空虛，甚至會感覺生命價值迷惘。

控制約束感。員工感到自己受到工作以及工作環境的牽制，自己只是按部就班，被人操縱的機器，沒有決策權和思想理念。

單調枯燥感。員工日復一日地干一些索然無味的工作，毫無興趣可言，在態度上是悲觀、頹廢的。

非卷入感。員工對工作沒有內在的投入感和參與感。

工作疏離感的產生，一方面使員工處于消極心理狀態之中，當長時間體驗工作上的這種被控制感時，就會在心理上出現壓抑、郁悶狀態，長期處于抑郁狀態的員工，身體的消化、免疫、代謝等功能也將受到損害；另一方面，工作疏離感會導致員工的工作效率下降，進而影響到整個企業的生產效率。因此，對工作疏離感進行探討，對于企業員工的心理健康保健，以及激發員工的自發性工作動機，進而從整體上提高組織的工作效率具有重要的實踐指導意義。

產生工作疏離感的因素

要想消除、減輕工作疏離感，就必須要了解其產生的原因，這樣才能使方法有一定的針對性。在現代社會中，由于工作內容的改變，專業技能勞動正在取代單一勞動，無形的服務正在取代有形的勞動產品，這使得工作疏離感的影響因素變得更加復雜。可以說，導致工作疏離感的因素很多也很復雜，但總體來說，可以歸納為三大類：即個人層面因素、組織層面因素和工作層面因素。

個人層面的影響因素。員工的不同年齡、受教育程度、婚姻狀況、職位的高低等背景因素會導致員工的工作適應能力、心理承受能力等方面有很大的不同，因此也會對員工的工作疏離感產生影響。

有研究表明，新職工由于年紀輕、經驗少，缺乏足夠的工作表現機會，容易產生工作疏離感。因此，對職場新人做好相關知識的介紹和心理保健是十分必要的；婚姻方面的研究發現：未婚族因為缺乏有效的伴侶傾訴和婚姻方面的社會支持，工作疏離感程度比已婚族高，已婚員工在工作中體會到的種種壓力和缺憾，會在家庭和伴侶的支持中得到釋放和補償；對教育程度方面的分析發現：員工的受教育程度越高，工作疏離感越低；另外，工齡稍長的員工在工作中能夠摸索出一些潛規則之外的“自由”，因而具有較高的工作自主性，對工作疏離感的感受程度較低。

此外，工作心理控制源也是影響工作疏離感的一個重要因素。心理控制源是一種呈連續譜的個性特征，一極是外控性，另一極為內控性。內控的人相信自己應對事件結局負責，即個人的行為、個性和能力是事情發展的決定因素。而外控的人則認為事情結果主要受外部因素所影響，如機遇、運氣等。一般來說，高疏離感源于員工對自己與周圍環境相互作用的結果缺乏控制，他們相信控制源是在外的，常體驗到生存的漫無目的感；與之相對，內控的個體則傾向于相信他們能夠對周圍的環境有更多的控制，因此也就會更少地體驗到疏離感。

組織層面的影響因素。國內外研究表明：當員工從屬的組織有力量影響對他們來說重要的事務時，他們就會對自己的組織產生認同，同時也會體會到較少的疏離感。與之相對的是，低社會經濟組織的員工則會體驗更多的工作疏離感。同時，企業的性質也是影響工作疏離感的重要因素。有研究表明：私營企業的員工與國有企業的員工相比，有更強的工作疏離感。其根源在于企業經營目的不同，私企是以利益最大化為目的，而國企以對國家負責為目的，私企的員工更容易感到自己是賺錢的機器，從而疏遠工作，進而產生主觀上的工作疏離感。但隨著經濟全球化，為了更好地適應全球化的大環境，國有企業改革已是迫在眉睫，國企在進行組織內部的調整與改革中，也會增加員工的工作疏離感。

在影響工作疏離感的組織因素中，探討得較多的是領導風格。國內外很多的研究表明，領導風格與工作疏離感之間存在直接顯著的關聯。在面對復雜的工作需求時，領導的關心能夠有效地促進員工的內部動機和對技術的自我發展。具體來說，變革型領導風格下的員工工作疏離感較低，而處于交易型領導風格下的員工有較高的工作疏離感。究其原因，可能是變革型領導能夠重新進行組織設計，從而逐漸使員工對工作過程和產品產生擁有感和控制感，從而會降低員工的工作疏離感。

工作層面的影響因素。工作層面的影響因素是泛指與工作有關的各種因素。研究表明，工作的缺乏自主性以及工作單調乏味在很大程度上影響員工的工作疏離感。早期研究者認為，員工的疏離感是直接由工作特點決定的。一般而言，員工從事單調、機械化節奏、被嚴格監督的工作更容易產生疏離感。研究還發現，員工對工作特征的感受程度越高，則工作疏離感程度越低。此外，如果企業將員工當作資源來開發，而不僅是作為商品進行買賣，員工就會增加對工作的情感承諾，從而較少地體會到工作疏離感。

有效應對工作疏離感

既然我們已經系統地分析了工作疏離感的產生因素，那么在工作實踐中，我們應該怎樣應對呢？

組織員工進行正確的歸因訓練。前面，我們提及工作心理控制源是影響工作疏離感的重要因素。同時，心理學的研究表明，正確的歸因訓練，可改變個體的內外控特性。具體來說，員工在工作中容易產生工作不可控感的很大原因在于歸因偏差，因此有必要讓員工掌握正確歸因的原則：

把成功歸因于高的能力和努力。當員工工作績效提高或者取得成功時，鼓勵員工將其成功的原因歸于自身的努力和能力，增強員工的自信心和自豪感，提高對工作的控制感，這有利于減少工作疏離感。

把失敗歸因于缺乏努力。當員工遭遇工作上的失敗時，倡導他們將失敗的原因歸結于自己的努力不夠而不是其他原因，這樣才會更加努力地工作。

認為未來的結果是努力決定的。面對未來的工作，提倡員工確信通過自己的努力可以獲得比較好的結果，這樣員工就會努力去追求成功，而不是被動地進行防御性的歸因。

改善領導風格。從第二部分的影響因素分析中，我們知道領導的風格在很大程度上影響著員工工作疏離感的產生。在網絡論壇上，我們也可以看到很多企業員工提出的對工作無力感的探討，其原因是驚人的一致：都是來源于難纏的領導或上司。領導風格的改善是十分重要而且是迫在眉睫的，具體可參照以下兩點建議：

真誠關心員工。員工是企業發展的最終決定性因素。對員工進行個性化的關懷，是每個領導應該做好的首要之事。“春風不度玉門關”不應該再發生在現代企業里。在員工遭遇困難的時候，領導給予真誠的關懷、問候與鼓勵，將會激起員工內心深處的共鳴，進而增強員工對企業的忠誠度。怎么做好員工的個性化關懷，就是要為員工解決好身邊的現實困難。

倡導變革型領導風格。人是需要尊重的，尤其是員工。企業關注的應該不僅僅是員工可以創造價值的商業化的一面，也應該關注對員工的人性化對待方面。然而，在企業的管理實踐中，很多管理者都會不同程度上存在交易型的領導行為，也許這樣能夠有效地提高工作績效，但這種只顧追求效率和利潤的最大化，可能會使下屬在強大的壓力和過分的獎懲之下墮入不道德和非理性的誤區，而變革型領導則賦予員工工作的意義，調動員工的積極性，開發員工的創造性。

和諧的企業文化和員工心理保健。就其本質來說，企業文化是一種通過實踐并有實效的管理思想。好的企業文化不會將人轉化為工具，而在企業文化中滲透出“人本”、“和”、“理解”的思想，在合理競爭的同時，強調團隊精神、相互扶持和安慰，有利于員工的身心健康和工作效率的提高。

此外，現代職場工作節奏快，工作壓力大、職業倦怠、工作疏離感等情況極大地損害了員工的心理健康。因此，可由企業出資，根據自身特點開發拓展培訓科目，以此增強團隊的凝聚力、升華員工的心靈。這種投入對企業的長期發展是必要的，可避免員工走極端選擇自殺的悲劇，使員工在工作中獲得安全感和歸屬感，進而有效地減少了工作疏離感。

輪調員工工作崗位。鑒于長期處于單一枯燥的工作情境會導致高工作疏離感，因此我們建議：如果發現員工對工作感覺累了，不妨考慮調換員工的工作。這可以減輕壓力，保持員工對工作的新鮮感和熱情，更投入工作，從而提高生產效率，為企業增加效益。值得注意的是，轉換工作要考慮員工與工作的匹配，一則為了員工能夠勝任其工作，二則是為了減少工作輪換所帶來的企業培訓成本。