借鑒西方“利潤分享制”完善中國的分配格局

[摘要]利潤分享制是西方市場經濟國家為應對經濟“滯脹”而提出的一種薪酬制度。二戰以來，利潤分享在西方資本主義國家已成為一種普遍現象。它對完善中國的生產要素按貢獻分配的制度有重要的借鑒意義。在中國推行利潤分享需要做好確立勞動力的產權、構建現代企業制度、修改完善法律法規、實現勞動力供求均衡等基礎性工作。

[關鍵詞]利潤分享；生產要素；分配；勞動力產權

[中圖分類號]F124.7 [文獻標識碼]A

[文章編號]1002-7408(2008)12-0018-02

一、現代西方利潤分享制的理論與實踐

根據美國經濟學家馬丁·威茨曼的主張，利潤分享制是指將工人的收入與某種能夠反映企業經營的指數相聯系的制度，實現勞動力要素參與企業剩余分配的所有權安排。利潤分享是西方國家面對難以擺脫的經濟“滯脹”局面，應對凱恩斯主義政策的失靈，從微觀進行改革的政策主張。

利潤分享制的雛形出現于19世紀后半葉，在一些規模較大的企業中職業經理的收入有了除工資以外的額外收入。20世紀60年代，伴隨著資本的所有權與經營權的分離以及知識技能在生產中的重要作用，美國經濟學家西奧多·舒爾茨創立了人力資本理論，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學習技能等是進行人力資本投資，人力資本的所有者是個人，投入生產之后，應和物質資本一樣，在補償實際的消耗后，享有企業剩余索取權，即參與企業利潤的分配，以體現投資回報的公平性和合理性。到20世紀70年代，受馬克思經濟學的影響，為克服經濟的滯脹，美國經濟學家馬丁·威茨曼提出了勞資共享收益的“分享經濟”理論。其理論認為，經濟滯脹的經濟根源在于傳統的薪酬制度，克服滯脹之策是讓“工人的工資與企業經濟效益相關的指數掛鉤，并能自動按照這些指數的變動而調整；通過勞資協定確定工人和雇主在企業收入(剩余價值或利潤)中各占多少分享比例”。

雖然利潤分享理論并非真正讓工人去分享利潤，而是作為治理滯脹的藥方，但這一理論卻使西方的分配制度出現了新的變化，二戰之后幾乎在所有的資本主義國家，工資通過工會和企業之間的談判來決定，工資集體談判制現已由資本主義國家的政府通過法律予以規定并成為現代西方國家初次分配的決定性制度。在利潤分享工資制中，工人除了獲得固定工資以外，還可以以獎金等形式獲得一部分企業的利潤。利潤分享工資制不斷發展，創新出了不同的形式，主要有：①企業利潤分享，包括普通職工都能參與，如以獎金或其他福利等形式進行分配。②企業價值分享，主要有股票期權形式，一般是在高層管理者中實行，現也發展到一般員工。這一形式在美國較為普遍。③企業所有權分享制，主要形式是企業職工持股。④企業管理權分享制，又叫職工參與制，德國這種情況最普遍。⑤專業人員貢獻報酬制。20世紀70年代以來，職工持股和經理股票期權已成為發達資本主義國家分配的一種普遍現象。20世紀90年代股票期權向一般員工范圍發展。據資料顯示，在日本實行分享制的公司中，員工分享額占公司利潤的比重一般在42％——70％之間。而美國經理人員的報酬結構中，固定工資、年末獎金和股票選擇權的比例大體在4：3：3左右。

二、現代西方的利潤分享制對中國的啟示

馬克思主義經濟學認為，在資本主義生產關系下，雇用勞動者創造了全部剩余價值，但是在分配中，勞動者只得到了勞動力價值，即工資；而雇用工人所創造的新價值v+m中的m部分被資本家集團瓜分了，創造剩余價值的雇用工人的分配權被全部剝奪了，因此剝奪者就要被剝奪了。

按照馬克思的觀點，勞動者創造了剩余價值就應該占有全部的剩余價值。長期以來，我們運用馬克思主義的經濟學指導社會主義的分配實踐，在公有制企業實行按勞分配，勞動者的剩余勞動表現為企業的純收入，通過企業留利、上繳利稅等形式由國家占有，經過再分配最終運用到勞動者身上，即所謂“取之于民，用之于民”。這里我們不考察利潤是否最終運用到職工頭上了沒有，但有一點很明確，國家占有和個人占有是不相同的。在非公有制企業中，利潤肯定是由資本所有者占有。所以在現實的分配實踐中，勞動力其實被排除在企業利潤分配之外。伴隨著經濟體制的轉軌，分配制度不斷進行改革，我國在分配領域首先確立了效率優先，兼顧公平的分配原則，實行按勞分配為主體，按勞分配和按生產要素分配相結合，各種生產要素按貢獻參與分配。但在分配的實踐中，卻只重視物的生產要素而輕視人的生產要素，物的要素不僅能收回投資的成本，還能獲得利潤，而勞動力要素所有者只能以獲得工資的形式，收回勞動力的“成本”，談不上按勞動力要素進行分配。雖然我們不主張勞動力獲得全部的企業利潤，但是可以看出，我們的實踐和遵循的理論截然相反，從理論上我們遵循馬克思的經濟學，認為勞動要素創造了剩余價值，在分配中應該獲得全部的企業利潤，但在實踐中卻又不重視勞動力要素，將勞動力排除在利潤分配之外。

正是因為如此，整個社會收入分配的差距越來越大，勞動要素在整個社會收入分配中所占份額不斷下降。從中國的統計年鑒資料可看出，全國的GDP在增長，而勞動者從GDP增長中獲益的份額卻在不斷降低，1978--2003年全國工資總額占GDP的比重從15.7％下降到11.4％。所以國民收入初次分配領域中，只在講求效率，沒有兼顧公平。在微觀企業分配中，我們提倡按生產要素的貢獻分配，但除了公有制企業的職工能獲得工資收入外，還可以獲得福利、社會保障等形式的分配，分享了一部分企業的利潤；而非公有制企業里的勞動者特別是一般勞動者不要說參與企業的利潤分配，就是工資收入也可能低于勞動力的價值，應該獲得的成本補償和利潤都被資本所有者和其他強勢要素剝奪了，所以造成非公有制企業里的勞資利益關系十分緊張，激烈利益沖突不斷。這些說明：我們的分配制度和分配原則還有“漏洞”，需要不斷完善它。

面對失衡的個人收入分配格局，黨的十七大提出，在初次分配和再分配中都要處理好效率和公平的關系，再分配更加注重公平。在新的效率與公平的原則上，要健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配，提高勞動報酬在初次分配中的比重，要提高最低工資標準。這些充分說明中國的分配制度與分配政策在不斷演變與完善。問題在于分配制度與政策如何具體去指導分配實踐，科學合理地確定各種生產要素的貢獻大小，讓包括勞動在內的各種生產要素都真正能按貢獻獲得收入。

西方市場經濟國家的利潤分享理論以及分配制度的變革對我們是很有借鑒意義的。雖然西方的利潤分享是為應對滯脹，維護資本主義的生產關系，而并不是為了維護雇用勞動者的合法權益，讓勞動者獲得較高的收入。但其分配理論認為勞動者除了得到勞動力的價格(v的部分)工資以外，還可以獲得剩余價值或利潤(m或p)的一部分，與資本所有者一樣擁有利潤分享權。其利潤分享的實踐活動如直接的利潤分享、職工持股、股票期權等分配變革大大緩和了資本主義生產關系的對抗性矛盾，從而使其轉變為現代發達的資本主義。

我們借鑒西方的利潤分享制，不僅僅只是把它當作一種薪酬制度來運用，還要借鑒這種理論來完善生產要素按貢獻分配的原則。市場經濟理論告訴我們：物的要索和人的要素都是生產活動中不可或缺的，勞動要素在生產中起著主觀能動的作用，因此市場經濟要求按生產要素分配，按生產要素分配應包括勞動力要素，但按勞動力要素分配不是只按勞動力的價值分配，而是像其他資本要素一樣參與企業利潤的分配，勞動力的價值只是勞動力成本的回收。應改變過去利潤分配排除勞動要素的做法，實現勞動要素按勞動力價值分配得到工資之后，還要以獎金、福利、社會保障以及勞動分紅等形式參與利潤的分配，以提高勞動報酬在初次分配中的比重。

在中國實行利潤分享的分配制度與具體的薪酬形式，是有重要的理論與實踐意義的。在初次分配領域實行利潤共享的分配制度，完整體現了按要素分配的內涵，可以在初次分配中做到效率與公平的統一，能促使收入分配差距的合理化，協調社會生產與消費的矛盾，調節社會總供求平衡，真正實現全體社會成員共享改革與發展的成果。在微觀企業實行利潤共享的薪酬制度，可以緩和勞資利益矛盾，提高勞動者的積極性，實現企業生產效率的提高，以企業和諧最終達到社會的和諧。

三、中國借鑒利潤分享制需要做的基礎工作

伴隨分配制度的完善與分配理論研究的深入，企業中實現利潤共享已在一些具有現代企業特征的公司里推行，如有些公司按一定比例的利潤發放獎金，有些公司給職工的股權激勵等。為使利潤共享成為所有企業初次分配的一種常態，還需要整個社會致力于以下基本的工作：

1 從速確立勞動力產權，為利潤分享建立堅實的理論基礎

我們借鑒西方產權理論進行企業治理結構改革時，只注重了物的要素產權的規定性，進而在分配時保障了物的要素的利益，而沒有關注到人的要素的利益。在科技管理等要素發揮巨大作用創造更多價值與財富的知識經濟時代，人們只接受了西方經濟理論中的“人力資本”概念，承認科技管理等高級勞動者身上所承載的人力資本，接受了高級勞動力能獲得較高的收入，即參與利潤的分配，但認為一般的簡單勞動力不具有人力資本特性，因此無資格參與企業利潤的分配。

現實中的有些企業實行的經營者年薪制，高級管理者的較高的工資等是實踐中利潤分享制的雛形，要將利潤分享作為一種固定規范的制度確定下來，并普及到一般勞動者，首先需要有理論依據的支撐，因此需要從速確立勞動力的產權，促進現代企業分配方式的創新，為利潤分享奠定理論基礎，為政府調節收入分配，支持分配方式的創新提供理論依據，最終充分地實現勞動力的收益權。

2 加快構建現代企業制度，為推行利潤分享準備微觀基礎

在現時的多數企業里盛行的“你干活，我給工資”等形式的分配方式，是手工作坊式的分配方式。現代企業不僅有短期的工資分配，還應有永久性的利益關系，這是企業長期存在和發展的關鍵。

在現代企業制度中，企業所有權與控制權分離，股東關心的是企業股票的市場價格．企業利潤分配由董事會決定，利潤已經不為所有者獨享，也不為經營層獨享。同時經營層容易接受職工參與的民主管理，所以現代公司制企業更容易采納利潤分享制。具有現代企業管理意識的企業家都認識到，勞資雙方的交換關系本質上是一種市場合作關系，特別是企業內部的勞資關系，更是一種高于一般市場行為的市場合作關系。建立良好的企業勞資關系，勞資雙方的交換關系長期穩定，可以省去不必要的交換環節，有效降低交易成本，提高勞資雙方的收益。

在管理規范的現代企業里，勞動力要素的產權科學界定反映在其科學的薪酬體系中，不僅有工資，還有福利和保險；有短期的工資與福利報酬，還有保險、勞動分紅等長期激勵。一味靠壓低工資降低成本提高競爭力是難以實現企業的長期存在與發展的。因此，在中國的企業改革實踐中，非公有制企業建立現代企業制度實行科學的薪酬分配也將是企業改革與發展的重要組成部分，并成為不能容緩的重要環節。

3 完善有關法律法規，以制度保障利潤分享的實現

中國的經濟體制正處在轉軌的過程中，非公有制企業特別是私營企業也還處在資本的原始積累時期。分配中的無序、不規范和勞資地位不平等、利益沖突激烈等在一些企業里表現得異常典型，光靠政策宣傳、良心道德等非強制性約束是遠遠不夠的，需要有完善的法律法規體系來強制約束。首先，勞動力的產權是勞動者的基本權利，應該在憲法文本里有充分明確的表述，并在法律上得到政府的保護。“使勞動力的產權從經濟領域到上層建筑、直至意識形態都得到廣泛的認可和實現。”二戰后歐美國家實行利潤分享實踐時，都借助法律規定強制性推行，因此近二三十年西方國家的利潤分享已成為基本事實。其次，對一些具體的法規進行修訂和完善。第一，針對變化了的實踐，不斷修改、完善《公司法》、《勞動法》以及相關的會計規則等，真正實現勞資地位的平等；明確各種生產要素參與利潤分配的規定，特別是要保障處于弱勢地位的一般勞動要素分享企業利潤的權利，防止資本利益對勞動利益的任意剝奪。第二，加強企業工會組織建設，推行工資集體談判和集體合同制度，維護工人合法權益；在企業里推行政府、企業和工會三方協商機制的建設，使勞資沖突和利益的糾紛有更多更有效的解決途徑。第三，加強勞動執法力度和勞動監察力度，正確維護勞動權益。對違反國家相關勞動保護的有關規定的行為以及侵害勞動者利益的行為給予嚴厲懲處。

4 促進勞動力供求均衡，為利潤分享準備市場條件

實行利潤分享最基本的條件是勞動力市場供求基本均衡，如果沒有這樣的基本條件，在勞動力市場上勞動力嚴重供過于求，勞資地位就不可能平等，勞動要素的收益權就難以全部實現，不僅不能參與利潤的分享．甚至連勞動力的價值都可能收不回來。因此，在中國建立利潤分享的分配制度，需要政府的大力引導，并創造一系列條件加以支持。第一，發展經濟促進就業，完善勞動力市場，實現勞動力市場的供求基本均衡。中國的勞動力嚴重供大于求是造成勞動工資低廉、勞動力收益權得不到全部實現的一個重要原因。第二，發揮政府的輿論宣傳作用，引導培育現代市場經濟的市場勞資主體，讓各種產權結構的企業成為有現代理念的企業，讓勞動力成為能維護自身權益的勞動要素供給者。第三，政府對實行利潤分享的企業給予稅收的支持。西方市場經濟國家的政府在支持企業的利潤分享分配時，都立法對企業的稅收給以優惠，我們在借鑒利潤分享制時也可以對企業給予一些稅收的減免與優惠。