基于異質(zhì)假設的員工激勵機制思考

[摘要]在不完全信息下，由于存在企業(yè)和員工的信息不對稱，如果企業(yè)沒有完善的激勵與約束相容機制，在員工異質(zhì)的情況下就會出現(xiàn)首先風險和敗德行為。為了避免道德風險和敗德行為，提高企業(yè)收益和保障高產(chǎn)出水平員工的福利不受損失，就必須采取措施，在二者之間尋求兩難折中的均衡。

[關鍵詞]員工異質(zhì)；激勵約束相容；參與約束

[中圖分類號]F27 [文獻標識碼]A [文章編號]1002-7408(2008)12-0106-02

(一)

在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。激勵理論興起于20世紀50年代，是管理學的重要研究方向，是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關系的核心理論。它是建立在心理學基礎上的，是對于需要的研究，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論、弗洛姆(V.H.Vroom)的“期望理論”、亞當斯的公平理論和波特、旁勒的機理模式理論。伴隨著數(shù)學和計算機理論的突破，經(jīng)濟學激勵機制的研究有了突破性進展。1996年諾貝爾經(jīng)學獎頒發(fā)給了莫里斯(MiIxless)和維克多(Vickrey)，表彰他們在非對稱信息理論下對激勵理論作出的基礎性工作。2001年的諾貝爾經(jīng)濟學獎發(fā)給了Akedof，Spence和Stigliz，表彰的是他們信息經(jīng)濟學上的工作。2007年諾貝爾經(jīng)濟學獎授予以美國經(jīng)濟學家赫維茨、馬斯金、羅杰-B-邁爾森，以表彰他們?yōu)榧?與約束)機制理論奠定基礎。他們進一步發(fā)展的機制設計理論極大地加深了對優(yōu)化分配機制屬性、個人動機的解釋、私人信息的理解。建立管理激勵與約束機制要遵循科學優(yōu)化的原則，對激勵與約束的內(nèi)容進行優(yōu)化設計，使得激勵與約束過程中的主體和客體之間的相互關系得以優(yōu)化，從而降低管理成本，提升管理的效率。

目前的激勵理論前沿研究更多地集中于企業(yè)管理者的委托一代理問題，研究博弈論下關于道德風險和逆向選擇的貝葉斯序貫均衡。對于普通員工或工人的激勵研究卻還停留在整體研究和宏觀研究的層次上，更多研究員工整體的共性，從而得出關于員工績效激勵的措施和方法上，這在管理學行為理論的研究中已經(jīng)較為完善，但是從經(jīng)濟學意義上的員工激勵理論的研究還比較少。從經(jīng)濟意義上分析員工激勵機制，探索員工激勵的內(nèi)在機理和重要性，可以為企業(yè)管理降低成本，減少效率損失，提供理論基礎，這是本文的出發(fā)點。

(二)

1 完全信息條件下的激勵機制

假設員工不是同質(zhì)的，而是異質(zhì)的，在生產(chǎn)工作中是具有不同工作效率和產(chǎn)出水平，這種員工的異質(zhì)性特征是由其自身稟賦導致的。在完全信息假設條件下，假設某個企業(yè)中有2個員工，他們從事同樣的工作。假設這兩個員工工作產(chǎn)出水平有高有低，那么判斷一個員工是否會參與到這項生產(chǎn)活動中，是受到一定參與約束的，只有他的付出得到了心理上的回報，它才會參與到這項生產(chǎn)活動中。所以，無論這兩人中的哪一個，只要他們的勞動付出得到相應的回報，收益滿足他們的預期，他們就會加入這家企業(yè)。

由于完全信息假設，企業(yè)的管理者可以完全獲得他們的個人信息，諸如能力、年齡等，對他們的工作效率和實際產(chǎn)出能做到完全的監(jiān)測。這樣，企業(yè)管理者就可以針對二者的產(chǎn)出水平進行差異化激勵，能力強、產(chǎn)出水平高的員工自然會得到多于能力弱、產(chǎn)出水平低的員工的工資率、補貼以及其他福利。無論哪種員工都能得到有效的激勵，也避免了因過高的同一工資，能力弱、產(chǎn)出水平低的員工搭便車；同時也避免了過低的同一工資，能力強、產(chǎn)出水平高的員工激勵不足，而產(chǎn)生偷懶、消極怠工以及其他人力資本浪費的情況。

在完全信息水平情況下，企業(yè)管理者可以明確的獲得員工信息，不存在信息不對稱的情況。這樣，企業(yè)管理者就可以對員工進行有效的激勵與約束，達到產(chǎn)出和效益的最大化。高產(chǎn)出水平員工和低產(chǎn)出水平員工都得到了合理的報酬，尤其是高產(chǎn)出水平的員工獲得了有效的激勵，整個生產(chǎn)活動中不存在交易成本，沒有交易效率損失。

2 員工異質(zhì)條件下的不完全信息激勵約束相容機制

在實際的物質(zhì)生產(chǎn)活動中，企業(yè)管理者和員工之間存在很大的信息不對稱，企業(yè)管理者無法獲得員工能力的確切信息，無法對員工作出準確的激勵與約束。這種情況下，就容易出現(xiàn)道德風險和敗德行為，企業(yè)管理者必須在企業(yè)效益和員工收益兩個方面平衡，獲得兩難折中。所以簡單的給付員工，尤其是高水平員工固定報酬的勞動契約，無法真正衡量異質(zhì)型人力資本的價值，無法使其盡最大努力自覺工作，也無法對其進行有效的監(jiān)督與約束，因此這種契約只適合于同質(zhì)型人力資本。在實際人力資源管理中，需要針對性的設計員工異質(zhì)條件下的不完全信息激勵約束相容機制，既要保證高水平員工參與到工作中來，還要保證他們能夠獲得高水平的工作效率。

一般來講，企業(yè)管理者為了取得一定產(chǎn)量和效益，必須設定一個合理的計件率，這是一個員工無論偷懶與否都必須完成的一定工作量。在信息不對稱條件下，這是維護企業(yè)利益的一種有效的管理方法，但不是最優(yōu)的。因為企業(yè)如果設定一個過高的計件率，可能就不會有任何員工參與到他們的生產(chǎn)中。因為能力不夠，完不成任務，誰也無法獲得收益，無論企業(yè)還是員工。這是一種典型的雙輸結(jié)局。如果設定過低的計件率，就會有過多的人參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動中，企業(yè)面臨著高工資低產(chǎn)量的悖論。企業(yè)的生存將會受到巨大的挑戰(zhàn)和威脅，因為沒有效率的生產(chǎn)活動不會產(chǎn)生長久的企業(yè)效益，自然談不上企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生存。

只要設計出一個合理的計件率，這樣就可以排擠出一部分低產(chǎn)出的工人參與工作，又可以保證假設條件里的兩個員工都能參與企業(yè)的生產(chǎn)活動。由于設定的計件率相對于產(chǎn)出高的員工來講，沒有絲毫的激勵。在實際生產(chǎn)活動中，他的實際產(chǎn)出不會高于低效率員工的產(chǎn)出。因為企業(yè)設定的計件率對他沒有激勵作用，他會選擇偷懶或怠工。這種情況下就會產(chǎn)生交易成本。造成效率損失。這是因為在信息不對稱條件下，產(chǎn)出水平高的人被產(chǎn)出水平低的人同化，而抵消了二者在產(chǎn)出水平的異質(zhì)性。由異質(zhì)向同質(zhì)轉(zhuǎn)變的最大原因在于產(chǎn)出水平高的人沒有獲得應有的激勵而產(chǎn)生道德風險。

規(guī)避道德風險，設計一種有效的員工激勵與約束機制，成為提高企業(yè)收益和員工福利水平的必需。假設在低產(chǎn)出水平員工的參與約束下保證高產(chǎn)出水平員工加入到企業(yè)中，就需要設計一種激勵約束相容機制，使高產(chǎn)出水平員工加入到企業(yè)的生產(chǎn)活動中而不偷懶或怠工。假設要滿足產(chǎn)出最大化，那么激勵相容約束要求高產(chǎn)出水平員工的收益要大于產(chǎn)生敗德行為下的收益。

如果說，只要是高水平的員工得到一個參與工資，他就可能參與到公司的生產(chǎn)活動中。但是，僅僅這樣一個參與工資卻無法保證他不偷懶或怠工。要想對高水平的員工進行最有效的激勵，那么他的收益水平就要大于參與工資，等于參與工資和因放棄偷懶或怠工的機會成本之和。這就是高水平員工的激勵相容約束，當高水平的員工得到了激勵，就會真正參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動中。這時的激勵約束機制設計是最合理的，對于員工和公司而言，是一種雙贏。當公司付出的工資大于參與工資和因放棄偷懶或怠工的機會成本之和時。這時的激勵就成了一種過度激勵設計，造成公司成本加大，甚至會引起低水平員工的不滿，造成資方和勞方的不和諧，同樣也是一種雙輸?shù)木置妗?/p>

雖然一般情況下，公司高水平員工的收益就要大于參與工資，小于參與工資和因放棄偷懶或怠工的機會成本之和，這主要是受不完全信息條件決定的。但是這種情況下，企業(yè)的效率損失同樣減少，即使不能達到完全信息的收益水平，但是比道德風險和敗德行為下的產(chǎn)出和收益都提高了許多。這樣企業(yè)就達到了既可以提高收益水平又可以留住高產(chǎn)出水平員工的目標，就會實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和員工的福利改善。

(三)

在不完信息下，由于存在企業(yè)和員工的信息不對稱，如果企業(yè)沒有完善的激勵與約束相容機制，在員工異質(zhì)的情況下就會出現(xiàn)道德風險和敗德行為。本文從經(jīng)濟學的角度分析了完全信息和不完全信息下企業(yè)和員工的收益差異，分析了道德風險和敗德行為出現(xiàn)的原因。為了避免道德風險和敗德行為，提高企業(yè)收益和保障高產(chǎn)出水平員工的福利不受損失，就必須采取措施，在二者之間尋求兩難折中的均衡。

為了達到這種均衡，企業(yè)有必要采取一定措施，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

(一)因人而異，確定激勵層次。企業(yè)在人力資源管理中，要根據(jù)員工的工作能力，合理分配工作。對于從事同一種工作的員工也要有所區(qū)別，確定激勵層次。這樣就可以對不同層次的員工確定不同的激勵方向。有的放矢，培養(yǎng)和留住企業(yè)的核心員工，不只是一個企業(yè)生存的需要，也是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。

(二)實行多重激勵組合。這種組合方式可以是效率工資、績效工資和利潤方向的組合。工資和生產(chǎn)率之間存在著正的相關性，但企業(yè)對員工努力的監(jiān)督存在很高的成本，存在著工人逃避責任的風險，這樣，企業(yè)在市場出清條件下購買的勞動力服務并不一定使其利潤達到最大化。因此，企業(yè)必須支付工人高于他們市場出清時的工資——效率工資，以便獲得更多的生產(chǎn)性勞動，這種方式可以被認為是員工激勵的最基本的方式。企業(yè)對員工能力的不可觀察性使得勞動契約的訂立過程十分復雜和高成本，所以企業(yè)要求簽訂一份與產(chǎn)出一致的合同，但在不確定性條件下，產(chǎn)量存在著變動的因素，這使得產(chǎn)量不能與勞動服務投入的變量直接相關。在這一背景下，績效工資契約不僅能給予員工以激勵，而且也能將風險在他們之間進行分配。這種員工激勵方式可以被認為是一種較普遍的方式。利潤分享充分體現(xiàn)了信息不對稱下勞動契約的本質(zhì)特征，考慮了員工的風險態(tài)意，在更大程度上降低了不完全勞動契約所導致的契約成本，是員工激勵的最高方式。

(三)建立長期可持續(xù)的雇傭制度。因為長期雇傭有利于異質(zhì)型人力資本的積累，減少雇傭關系中的機會主義行為的發(fā)生。Becker(1964)認為異質(zhì)型人力資本投資的成本和由此帶來的收益由企業(yè)承擔是有效的，長期雇傭為企業(yè)和員工的收益分享提供了有效保證，從而能減少無效辭職和解雇帶來的損失，而且長期雇傭可以形成對雙方都有利的分配制度，把員工和企業(yè)聯(lián)結(jié)在一起，又強化了長期雇傭的穩(wěn)定性。所以長期可持續(xù)的雇傭制度是對異質(zhì)型員工形成一定激勵與約束的重要途徑之一。