國有企業(yè)高層經(jīng)營管理者激勵約束的現(xiàn)狀分析及對策思考

摘要:如何建立起一套完善而有效的國有企業(yè)激勵約束體制，是時下討論的熱點問題。它對于維持國有企業(yè)在激烈的市場競爭的優(yōu)勢地位；保證國有企業(yè)始終充滿發(fā)展活力；促進中國經(jīng)濟快速平穩(wěn)的運行發(fā)展都具有重要意義。本文將對當今國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵約束體制狀況進行分析。并將著重對時下兩種正在逐步施行的激勵約束機制進行分析和比較，對國有企業(yè)采用怎樣的激勵約束制度提出自己的意見。

關鍵詞:國有企業(yè) 激勵約束 代理 年薪制 管理層持股

Senior managers of state-owned enterprises incentive and restriction

of the status quo and Countermeasures

WANG Rui-zhi

(Central China Normal University School of Economics， Hubei Wuhan， 430079)

Abstract: How to build a complete and effective incentive and restrictive state-owned enterprise system is a hot topic in the current issue. For the maintenance ofa its state-owned enterprises in a highly competitive market advantage; to ensure that the development of state-owned enterprises has always been full of vitality; the promotion of China's rapid economic development of the smooth running of great significance. This article will be today's state-owned enterprises， managers of the system of incentive and restriction analysis of the situation. And will focus on two current is gradually implemented incentive and restraint mechanisms for analysis and comparison， the state-owned enterprises to adopt what kind of incentive and restriction system of its own.

Key words: State-owned enterprises; incentive and restraint; agent; annual salary system; management held

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束概念

1.激勵約束的概念

激勵約束是激勵約束主體根據(jù)組織目標，人的行為規(guī)律，通過各種方式去激發(fā)人的動力，同時通過一些規(guī)則規(guī)范人的行為，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動力與要求，盡可能得迸發(fā)出積極性，主動性與創(chuàng)造性，朝著激勵主體所期望的目標前進的過程。

激勵與約束有不同功能，二者相輔相成。沒有激勵，人的積極性就無法調(diào)動起來；沒有約束，人們就不會對他的經(jīng)濟后果負責任。在實際過程中，只有找準激勵和約束的平衡點，才能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性并與所有者利益實現(xiàn)一致。

2.國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束概念

對于國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束，就是約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標，經(jīng)營者需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強化；限制不正當?shù)幕蚍欠ǖ男枰怪趸砸龑衅髽I(yè)經(jīng)營者朝著所有者期望的目標努力。

3.規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束體制的意義

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱，控制著關系國計民生的命脈，是保障我國社會穩(wěn)定，國力強盛，民族凝聚的關鍵。同時它也是穩(wěn)定社會，保證人民基本的工作和生活需要的最主要力量。而國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟行為，關系著國有企業(yè)的發(fā)展，關系著國家財產(chǎn)能否不受損失并且最大程度的保值增值。

對于國有企業(yè)經(jīng)營者來說，由于國有企業(yè)在我國經(jīng)濟體制中的地位，這也決定了經(jīng)營者有多元性的任務和職責。首先，國有企業(yè)經(jīng)營者需要讓企業(yè)生存發(fā)展，創(chuàng)造更多的利潤，并且不斷提高其在國內(nèi)國際上的競爭力；另外，國有企業(yè)是壯大國有經(jīng)濟，提高綜合國力的物質(zhì)基礎，是加快發(fā)展，實現(xiàn)民族偉大復興的有力保障，這也決定了國有企業(yè)經(jīng)營者的歷史使命。同時，由于國有企業(yè)在一定的范圍和特殊情況下，需要承擔政策性義務，實現(xiàn)社會經(jīng)濟穩(wěn)定，因此也就需要國有企業(yè)經(jīng)營者承擔社會責任。

在社會主義初級階段和社會主義市場經(jīng)濟條件下，國有企業(yè)性質(zhì)決定了國有企業(yè)經(jīng)營者具有和一般企業(yè)經(jīng)營者不同的身份和特點。國有企業(yè)經(jīng)營者是全民財產(chǎn)的所有者之一，又是全體人民委托其經(jīng)營國有資產(chǎn)的代理人。由于和國有資產(chǎn)是間接關系，他不可能像財產(chǎn)的真正所有者那樣有動力去關心資產(chǎn)的保值增值，也不會像財產(chǎn)的真正所有者那樣去自覺的約束自己。由于全民財產(chǎn)的委托-代理環(huán)節(jié)多，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束會層層弱化，經(jīng)營者對財產(chǎn)的實際占用和利用在缺乏一定約束的條件下就有可能失控，侵犯所有者權益，使全民財產(chǎn)受到侵蝕，導致國有資產(chǎn)流失。

綜上所述，建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束制度，對我們國家國有企業(yè)的改革發(fā)展，對于國家經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，都具有重要的作用。

二、當前國有企業(yè)激勵約束機制的現(xiàn)狀

1.代理問題

自改革開放以來，國有企業(yè)改革所走過的道路，各種改革的嘗試，目標主要都是建立一種制度結(jié)構，使企業(yè)經(jīng)營者（代理人）的收益目標與全社會（所有者）的收益目標最大限度的趨于一致。衡量制度的標準中，最集中的就是產(chǎn)權的問題，在新制度經(jīng)濟學的觀點中，產(chǎn)權被看做一種經(jīng)濟體制中激勵個人或集體行為的最基本的制度安排，因此，國有企業(yè)的激勵約束問題也要先從產(chǎn)權角度進行分析。

現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權關系的主要特征就是所有權和經(jīng)營權的分離，隨著兩權的分離，企業(yè)內(nèi)部就產(chǎn)生股東和經(jīng)營者之間的委托——代理關系。在這種關系中，由于委托人和代理人都是“有限理性”的“經(jīng)濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產(chǎn)生的利益沖突。沖突產(chǎn)生時，代理人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產(chǎn)生了代理問題。

代理問題的產(chǎn)生主要是由于信息的不對稱性和契約的不完全性。而最根本的原因，則是由于不一致的目標而產(chǎn)生的利益沖突，假如缺乏一個健全的激勵和約束機制，企業(yè)代理者的利益與所有者利益發(fā)生偏離，則很有可能出現(xiàn)代理者利用自己所獲取的信息和資源優(yōu)勢，將大量資源用于非生產(chǎn)性配置，從而擴大自己的控制權收益，這就是所謂的“內(nèi)部人控制”。企業(yè)的激勵與約束機制越不健全，代理人行為偏離委托人的目標就會越嚴重。

代理問題在我國國有企業(yè)中的情況很明顯，這主要是由于產(chǎn)權結(jié)構設置不合理和激勵約束機制不健全造成的。國有企業(yè)本質(zhì)上歸全體人民所有，具有高度社會性，因而客觀上國有企業(yè)的所有權只能由國家政府代表全體人民行使，而國家政府又需要委托特定自然人來進行經(jīng)營。由于國家是非人格化代表，故產(chǎn)生了所有權的虛置情況，造成了經(jīng)營權的強化和所有權的弱化。而由于我國國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的不完善，目前，國有企業(yè)中權利和責任是不對稱的。另外，隨著近些年來國有企業(yè)改革中收益權和控制權的逐漸分化，結(jié)果造成法律上不掌握控制權的具有很大收益權，而掌握控制權的卻只有有限的收益權。這就是我國國有企業(yè)中代理問題的現(xiàn)狀。

2.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制的現(xiàn)狀

解決代理問題需要在國有企業(yè)委托代理關系上做文章，而內(nèi)在動力機制則需要一套良性運轉(zhuǎn)的的有效的激勵約束機制。如果缺乏這樣的制度，那就意味著委托代理關系是否有效，取決于代理者本身的道德覺悟的高低。但事實上，代理人也是有限理性的經(jīng)濟人，不可能始終做到“義在利先”，而迄今為止，我國國有企業(yè)中，這種完善的制度依然沒有建立，這就導致國有企業(yè)中“保持中游現(xiàn)象”，“58、59現(xiàn)象”，“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象始終存在；另外激勵與約束機制的失靈，也會催生“隱性收入”，“在職消費”等畸形激勵方式，導致國有資產(chǎn)的流失。

改革開放以來，從政企分離為導向的承包制開始，國有企業(yè)改革一直在摸索一套有效的激勵約束機制。目前，現(xiàn)有主要的兩種比較有效并成為今后改革發(fā)展趨勢的激勵約束制度是年薪制和經(jīng)營者持股制。在下面的內(nèi)容里，筆者將對這兩種制度分別進行分析。

三、年薪制

1.年薪制內(nèi)容及其方式

年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的一種分配方式。年薪一般由基本年薪和風險年薪兩部分組成，組成形式可以為現(xiàn)金，股票，以及股票買賣選擇權等等。

年薪制是順應資本主義國家分配制度的變革而產(chǎn)生的。在國外，企業(yè)經(jīng)歷了業(yè)主制、合伙制和公司制3種形式。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權和控制權逐漸分離，在社會上形成了一支強大的經(jīng)理人隊伍，企業(yè)的控制權逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致，形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束，產(chǎn)生了年薪制。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。

不同國家不同企業(yè)對于經(jīng)營者年薪的確定是不一樣的，一般分三種方式：通過利潤指標評估，通過股票市場價格評估，以及對于經(jīng)理人業(yè)績綜合評估。

2.年薪制在我國的發(fā)展情況

在我國，年薪制只是進行試探性的發(fā)展，就目前情況看，依然是月薪制占主導地位。除了月薪制更符合我國勞動者和用人單位的習慣外，由于我國個人所得稅是按月交納的，因此許多企業(yè)在推行年薪制的過程中，都不得不采取措施來規(guī)避稅收的問題。另外在我國也暫時未制定統(tǒng)一的年薪制規(guī)定，但地方有具體的施行辦法。例如，南京市規(guī)定，經(jīng)營者年薪原則上由基礎年薪、效益年薪組成。經(jīng)營者年薪原則上不得超過本企業(yè)職工平均工資的8倍。還規(guī)定，企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制，必須承擔經(jīng)營風險責任，須繳納風險抵押金、年薪預留金。實行年薪制應先向企業(yè)職代會報告，并需報企業(yè)主管部門審批。深圳頒布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》中，則大膽借鑒了國際慣例，將年薪分為基本年薪、增值年薪、獎勵年薪三部分。基本年薪按企業(yè)類別事先規(guī)定；增值年薪按照經(jīng)營者年終考核結(jié)果、經(jīng)營業(yè)績支付，上限為基本年薪的3倍；獎勵年薪則是不以現(xiàn)金支付，在提取了20%的責任保證金以后，以股份、股票、可兌換債券支付，并且規(guī)定在離任審計后方能兌現(xiàn)。可以看出，在我國，年薪制是一個趨勢，并且規(guī)則將逐漸趨于統(tǒng)一。

3.年薪制的作用

年薪制作為對于國有企業(yè)高級管理人員的一種激勵約束的手段，有其積極的意義。一方面，相比于過去月工資按行政級別發(fā)放，企業(yè)經(jīng)營績效與經(jīng)營者收入無直接相關相比，年薪制中的增殖年薪、獎勵年薪是直接根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、考核結(jié)果而定的。這無疑是將經(jīng)營者自身追求利益最大化的目標與企業(yè)效益最大化的目標趨于一致，如果制度實施得當，將有效調(diào)動經(jīng)營者的積極性，有利于提高企業(yè)的經(jīng)營效益與國有資產(chǎn)的保值增殖。另一方面，年薪制對于經(jīng)營者的約束又會更加有效，企業(yè)高層管理人員的業(yè)績往往需要一年甚至幾年才可以看出結(jié)果，實行年薪制將促使經(jīng)營者從長遠規(guī)劃入手，避免短期行為和急功近利的產(chǎn)生；同時，年薪制是一種類似的市場定價行為，具有一定的風險性，如果國有企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不善，自身的收入會大幅下降，自身的人力資本也會貶值。

4.現(xiàn)階段年薪制存在的主要問題及分析對策

現(xiàn)階段我國年薪制存在的問題依然不少，由于我國的國有企業(yè)經(jīng)營者大多為政府主管部門任命，企業(yè)管理人員由“經(jīng)營企業(yè)”變成“經(jīng)營領導”，目標與行為錯位，這樣一方面造成誰應該是年薪制的實施對象一直認識不一致，因而造成一部分企業(yè)真正的經(jīng)營者沒有真正享受年薪收入，另一部分企業(yè)享受人員過多，影響了年薪制正常發(fā)揮；另一方面也造成誰來定年薪產(chǎn)生了混亂，本來應該是股東大會享有的權利往往被政府占有，而政府在確定年薪時又不免帶有政府行為，這種計劃經(jīng)濟時期的行政管理方式與現(xiàn)代的股份制企業(yè)的運行相矛盾，弊多利少。

如果要讓年薪制真正發(fā)揮它的激勵約束作用，首先必須要建立健全國有企業(yè)資產(chǎn)管理體系，明確國有產(chǎn)權和股權的歸屬，改變過去多頭管理、責權不清的局面，對國有企業(yè)經(jīng)營者的年薪確定要分類進行，對于國有獨資的公司或企業(yè)，應由由國資委牽頭組成薪資委員會，成員應該包括有關政府領導、經(jīng)濟界專家、企業(yè)組織人事部門人員以及部分企業(yè)職工代表；而對于已經(jīng)實行股份制改革的國有企業(yè)，董事長的薪水由政府主管部門確定；總經(jīng)理的則由董事會決定。對于年薪制對象的確定，筆者認為，目前國有企業(yè)經(jīng)營者中決策權主要掌握在董事長和總經(jīng)理手上，也負有最主要的經(jīng)濟責任，同時也是最難監(jiān)督，鑒于這些，讓他們享有年薪有利于提高他們的積極性，同時也提高監(jiān)督其他人的積極性，讓整個企業(yè)的監(jiān)督機制進入良性循環(huán)。

在具體的實施中，政策制定者應注意科學設置經(jīng)營者的年薪構成，完善績效考核內(nèi)容，一方面讓年薪最充分得體現(xiàn)經(jīng)營者決策管理的勞動價值，產(chǎn)生最充分的激勵意義；另一方面也讓約束最有效的體現(xiàn)在管理者身上，避免經(jīng)營者的短期行為和國有資產(chǎn)的流失。

四、管理層持股

1.管理層持股的內(nèi)容及其方式

管理層持股（MBO）被認為是20世紀80年代以來西方企業(yè)最富有成效的一種激勵制度，它將經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的利益緊緊聯(lián)系在一起，通過提升企業(yè)價值來增加自己的財富，以此來調(diào)動經(jīng)營者積極性、有效地吸引和留住人才的一種長期激勵方式。

現(xiàn)在比較成功的經(jīng)營者持股方式主要有經(jīng)營者直接持股、向經(jīng)營者獎勵“績優(yōu)股”、股票贈予等幾種方式。其中經(jīng)營者直接持股是經(jīng)營者以足額繳資購買股票，實際與股東無異，且根據(jù)公司法企業(yè)經(jīng)營管理者在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓所持有的股票，因此激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮。而后兩種則是將股權作為了一種激勵手段。

2.管理層持股在我國的發(fā)展情況

管理層持股在2004年以前就進行過若干嘗試，但在“郎顧之爭”所引起的關于國企改革的大討論中遭到廣泛的抨擊，被指責造成了國有資產(chǎn)的流失。2004年末，國資委明確表示不允許大型國有企業(yè)高層持股。此后，MBO就在國有企業(yè)改制領域銷聲匿跡。2005年4月14日，國資委出臺了《國有企業(yè)產(chǎn)權向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，中小企業(yè)可以探索，大企業(yè)依然不能轉(zhuǎn)讓。而在2006年1月，國資委發(fā)布了《關于進一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作的實施意見》，一經(jīng)出臺，立刻引起很大的爭議，因為這個文件標志著國有及國有控股大型企業(yè)管理層持股禁令已經(jīng)開禁，但對于資金來源等進行了明確限制，其中明確提到“嚴格控制企業(yè)管理層通過增資擴股持股”，并規(guī)定管理層持股總量不得達到控股或相對控股數(shù)量。

3.管理層持股的作用分析及問題探究

從禁令提出到新政策出臺，期間不過一年多時間，這種政策性導向的重大調(diào)整需要從國有企業(yè)改制的大背景出發(fā)來分析具體問題，從宏觀層面來看，國有企業(yè)改制是國有經(jīng)濟布局調(diào)整的具體舉措，解決的是在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國家如何通過完善管理體系來經(jīng)營國有資產(chǎn)的問題；從微觀層面來看，國有企業(yè)改制需要完成觀念轉(zhuǎn)變、機制轉(zhuǎn)變和運作轉(zhuǎn)變等三項任務，解決的是國有企業(yè)的經(jīng)營運作及管理問題，使國有企業(yè)更好的適應市場經(jīng)濟下的市場競爭。在國有企業(yè)改制中，存在兩個深層次問題，一個是產(chǎn)權制度的改革，另一個是人員身份的轉(zhuǎn)換，由于直接關系到我國的根本體制，具有高度的經(jīng)濟和政治敏感性。這兩年國有企業(yè)改革深化正是圍繞這兩個核心問題展開攻堅，進行破冰，從這個角度來看，國有企業(yè)管理層持股是產(chǎn)權制度改革的一種探索，是產(chǎn)權多元化的一種形式。允許國有企業(yè)管理層持股體現(xiàn)了人力資本參與分配的指導思想，有利于形成企業(yè)管理層與企業(yè)榮辱與共的關系，進而促進企業(yè)的更好發(fā)展。

其次，根據(jù)國資委有關負責人就《實施意見》作出的解釋，“我們認為只要嚴格控制、規(guī)范操作，國有及國有控股大企業(yè)管理層通過增資擴股方式持有本企業(yè)少量股權，一般不會導致內(nèi)部人控制和國有資產(chǎn)流失，可能有利于促進對其激勵與約束機制的建立。”可以看出，國有大型企業(yè)管理層持股解禁的主要意圖是為了形成有效的激勵約束機制。一般來說，企業(yè)對員工的激勵約束是一個系統(tǒng)性的體系，通常包括薪酬福利、績效管理、股權激勵以及其他獎勵等方式。股權激勵是激勵約束機制中的重要一環(huán)，更多著眼于長期的激勵約束，而非其他方式以中短期的激勵約束為主。因此，從保障國有企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，企業(yè)管理層持股是較為有效的一種方式，可以讓企業(yè)管理層能夠從長期的、發(fā)展的眼光進行企業(yè)的管理。

再次，根據(jù)國資委有關負責人就《實施意見》作出的解釋，“這次《實施意見》規(guī)范的不是向管理層轉(zhuǎn)讓國有存量資產(chǎn)，而是企業(yè)增資擴股時管理層持有企業(yè)股權。”本次國有大型企業(yè)管理層持股解禁，采取的不是股權轉(zhuǎn)讓方式，而是增資擴股方式，從一定程度上避免了國有資產(chǎn)直接轉(zhuǎn)讓而可能帶來的資產(chǎn)流失問題，可以說是一種相對保守的嘗試。雖然說，增資擴股方式稀釋了原來國有股份的權益，但是能夠促進管理層更多的考慮如何做大國有企業(yè)蛋糕，進而達到國有資產(chǎn)增值的目的。從這個意義上來說，國有企業(yè)管理層持股操作得當?shù)脑挘梢孕纬呻p贏的局面。

總的來說，無論從國有企業(yè)改革的初衷來看，還是從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，國有企業(yè)管理層持股確實是有重要的意義。但是，就目前的情況來看，依然有一些問題值得商榷。

從目前經(jīng)營性國有資產(chǎn)的分布來看，國有資產(chǎn)大量退出一般性競爭行業(yè)，而持續(xù)向一些壟斷性的基礎行業(yè)和支柱行業(yè)集中，交通、能源、通信等基礎產(chǎn)業(yè)占全部企業(yè)國有資產(chǎn)總量62.3%，煤炭、冶金、石油石化、煙草、機械行業(yè)等國民經(jīng)濟重點行業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)占全部企業(yè)國有資產(chǎn)總量26.6%。國有及國有控股大型企業(yè)大量分布在這些行業(yè)中，帶有較為明顯的壟斷性。在這些企業(yè)中，人力資本對企業(yè)利潤的貢獻如何，是難以準確界定的，因此，是否在這些國有企業(yè)中實施管理層持股，假設持股后起到激勵約束作用如何，均需要慎重考慮。此外，這些企業(yè)的管理層人員往往是通過行政任命的，。在國外施行企業(yè)高管持股制度的企業(yè)中，一般是沒有國有企業(yè)的，對于最終的產(chǎn)權歸屬個人或者某個私人群體的一般企業(yè)來說，企業(yè)所有人與經(jīng)營管理者可以通過討價還價，用自己的理性考慮來共同選擇一種激勵約束機制。但國有資產(chǎn)的所有者不是自然人，如何讓國有資產(chǎn)的權益得到有力的主張，國資委有必要出臺更細化的指導性規(guī)定，使國有企業(yè)管理層持股的操作更加規(guī)范，保護國有資產(chǎn)不致流失。

筆者認為，對于大型國有及國有控股企業(yè)管理層持股的管理，具體來說，需要從合理性、公平性、透明性等方面著手。合理性主要指要形成一種相對靈活的退出機制，使企業(yè)高層管理層在更新過程中不會形成股權的積淀，讓股權帶來的激勵約束可以起到長期和持久的作用。公平性主要體現(xiàn)在增資擴股的價格形成機制上，這需要在制定改制方案、確定國有產(chǎn)權折股價、清算核資、資產(chǎn)評估等環(huán)節(jié)確保操作的相對對立性和公正性，從而保障增資擴股定價的合理性，保證國有資產(chǎn)不會在增資擴股中變相地流失。透明性則要強調(diào)公眾對于制度實施過程的監(jiān)督，對于大型國有企業(yè)管理層持股的方案，應該經(jīng)過同級人大常委會的審議方可通過；企業(yè)也應該設立獨立于企業(yè)之外的監(jiān)督機構來監(jiān)督，以彌補國有企業(yè)資產(chǎn)折價和轉(zhuǎn)讓過程中被內(nèi)部人控制和缺乏有效談判者的漏洞。

這次新政策的出臺表明，政府如今已經(jīng)把重點轉(zhuǎn)移到對國有戰(zhàn)略性資源進行重新的架構，通過增強國有經(jīng)濟的控制力、影響力、帶動力來發(fā)揮其在國民經(jīng)濟中的主導作用。管理層持股是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束的有效機制，也是我國國有及國有控股企業(yè)改革發(fā)展的大趨勢。

五、對策思考

解決國有企業(yè)效率低下的問題，是我國國有企業(yè)改革的初衷，從1979年企業(yè)改革開始，我國一直在不斷嘗試企業(yè)制度的創(chuàng)新，并取得了令人矚目的成就，建立對于國有企業(yè)高層管理經(jīng)營者有效的激勵與約束機制，是解決國有企業(yè)效率低下、提高企業(yè)競爭力、促使企業(yè)發(fā)展進入良性可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。如今，年薪制與管理層持股已經(jīng)伴隨著國有企業(yè)股份制改革全面展開，筆者認為，將兩者有機結(jié)合，建立起內(nèi)容多樣且彼此互補的激勵約束機制，將是一條解決國有企業(yè)管理者激勵與約束失靈的有效途徑。

第一，國有企業(yè)經(jīng)營者年薪應該多樣化，基本年薪以現(xiàn)金形式發(fā)放；增值年薪中一部分可以以現(xiàn)金形式支付，另一部分可以以獎勵股權或者期權的形式實現(xiàn)。這樣一方面讓經(jīng)營者獲得足夠的現(xiàn)金獎勵來滿足生活、消費的需求，讓激勵立竿見影；另一方面也可以讓年薪相當一部分不立刻兌現(xiàn)，使經(jīng)營者不會因為追求短期的經(jīng)營業(yè)績而影響企業(yè)長遠的發(fā)展，同時也可以讓企業(yè)利益與經(jīng)營者自身利益的相關性更加密切，使激勵與約束效果更明顯，時效更長。

第二，對于國有企業(yè)管理層控股，可以同時采取多種方式，一部分可以在國資委及當?shù)卣鞴懿块T審議通過，增資擴股定價相對合理的前提下，向管理層轉(zhuǎn)讓一小部分股權。另外一部分可以根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理者的業(yè)績，通過調(diào)整股本結(jié)構，直接向其獎勵“績效股權”；或者采取將經(jīng)營者部分獎金以股票形式發(fā)放，股價按市場價格計算，在規(guī)定年限可以出售變現(xiàn)。這樣既可以將股權直接作為一種激勵手段，又可以發(fā)揮股票延遲增值的特點，不斷激發(fā)經(jīng)營者的內(nèi)在動力，避免短期行為。

第三，積極嘗試和推廣股票期權激勵。這是買賣雙方按約定的價格在特定的時間買進或者賣出一定數(shù)量的某種股票的權利。期權最大的特點就是經(jīng)營者所持有的股票期權的潛在收益未知，收益取決于行權價格和行權日市場價的差額，期權持有者享受的是股票增值所帶來的利益增長權。這就會大大激發(fā)經(jīng)營者的內(nèi)在動力，因為經(jīng)營的業(yè)績就會帶來企業(yè)股票的增值，而自己的利益也就會相應的增長。股票期權將高級管理人員的薪酬與公司的長期利益聯(lián)系起來，同時也大大壓縮了公司用于分配的現(xiàn)金，減少現(xiàn)金流的壓力，因此被國外大企業(yè)廣泛采用。股票期權激勵是管理層持股的一種形式，其在解決企業(yè)代理問題和激勵經(jīng)營者方面無疑是個有效的途徑。

誠然，由于我國現(xiàn)有的市場和法律體系依然不完善，新的激勵與約束機制在實施過程中還會有很多的問題等待我們?nèi)ソ鉀Q。但任何新食物的產(chǎn)生都需要經(jīng)歷一個不斷完善的過程，新政策的制定者也是在不斷摸索中積累經(jīng)驗，進而讓政策更加合理。對于激勵與約束機制的建立與完善，我們要敢于實踐、不斷總結(jié)，通過對于國外已有制度的研究和對國有企業(yè)現(xiàn)狀的分析，找到一條適合我國國情的道路。

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