基于文化差異的跨國公司薪酬管理理念融合模式研究

摘要：本文借用了英國的查爾斯·漢普登·特納和荷蘭的弗恩斯·特朗皮納斯的跨文化分析維度體系，將其與具體的薪酬管理相結合，結合中西方文化差異情況與薪酬管理實踐，提出中西方各自具體的薪酬管理理念因素。然后，將各理念因素依據AGIL理論進行優化、對比、取舍，建立薪酬管理理念融合模式，以降低文化差異對在華跨國公司的薪酬管理體系帶來的不利影響，增強各國員工對公司薪酬管理制度的認同。

關鍵詞：文化差異 薪酬管理理念融合模式 AGIL理論

Based on the cultural differences in the pay of multinational management concept model of integration of research

WU Wei

(Wuhan University， Hubei Wuhan， 430072)

Abstract: The use of Britain's Charles. Hampden. Turner and Fuensi of the Netherlands. Telangpinasi analysis of cross-cultural dimension of the system， with its specific salary management， the combination of Chinese and Western cultures Pay differences with management practices， put the West in their specific factors， the idea of pay administration. Then， based on the concept of factors AGIL optimization theory， contrast， the trade-off， pay the establishment of management concept model of integration in order to reduce the cultural differences of multinational companies in China pay management system brought about by the adverse effects of various countries to enhance the company's staff salary Equal pay for identity management system.

Key words:Cultural differences， Pay management concept， Integration model， AGIL Theory

一、研究的必要性

當今時代，經濟全球化使得企業面臨著前所未有的激烈競爭，也使得世界范圍內的先進管理理念和技術共享成為可能。隨著改革開放力度不斷加大，大型跨國公司紛紛以獨資、合資、合作等模式大舉進入中國市場。在此過程中，越來越多的跨國公司認識到，當它們的經營跨越多個文化時，原有的管理體系不可避免要遇到文化差異帶來的影響，這種影響如果處理不好，將會對經營造成致命的傷害。人力資源管理體系正是如此，因為文化的影響主要以人為媒介發生作用。而薪酬管理作為人力資源管理體系的核心，其受到沖擊的程度尤其不能忽視。文化差異是通過影響薪酬管理理念來影響整個薪酬管理體系的。因為文化差異使員工有著不同的價值觀、信念和文化傳統，產生不同的工作動機和期望，從而令跨國公司難以達成一致的、能為大家所接受的薪酬分配、激勵、管理制度來滿足員工需求，從而降低了員工的工作效率。因此，如何科學有效的建立基于文化差異的薪酬管理理念模式，確保吸引和挽留人才、爭奪和激勵人才，己成為每一家在華跨國公司在制定發展戰略時必須考慮的問題。

二、基于文化差異和AGIL理論的薪酬管理理念融合模式的構建

1.基于文化差異的管理融合模式的提出

跨國公司的薪酬管理從根本上說，是一種不同文化管理合作共存的狀態。要實現位于不同文化背景下的薪酬管理方式合作共存，我們必須建立一個基于文化差異的薪酬管理模式。

從實踐上來看，現有的基于文化差異的管理模式主要有以下兩種模式：

表1：基于文化差異的管理模式

考慮到前兩種模式的缺點，從長遠來看，有必要通過積極有效的文化溝通，建立一種新的跨文化管理模式，在相互關聯的各種管理要素之間獲得動態的平衡。這種企業文化，應該在立足于東道國傳統的管理文化基礎上，引進和吸收母國管理觀念和方法，形成一個包容性與適應性更強的模式。它應該既包含原有文化的部分元素，又在此基礎上生成自身的特性。我將其命名為“融合”模式。它的產生，既是當前在華跨國公司經營實踐的迫切需要，也是在華跨國公司管理的一個發展趨勢。

2.AGIL整體功能分析理論的介紹

AGIL整體功能分析理論是美國著名社會學家帕森斯在研究社會組織系統時提出的。帕森斯認為，任何一種社會組織系統都有其基本的制度化結構，而此結構又是由這一系統必須滿足的功能要求決定的。所謂AGIL就是指組織或企業的四項功能，這四項功能是任何行動系統(包括社會系統)都必須滿足的。

（1）適應功能(Adaptation):是指系統必然同環境產生一定關系，為了能夠存在下去，系統必須擁有從外部環境中獲取所需資源的手段。

（2)目標實現功能(Goal attainment):系統的目標是指某種期望狀態。任何行動系統都具有目標導向，系統必須有能力確定自己的目標次序和調動系統內部的能量以集中實現系統目標。

（3)整合功能(Integration):任何行動系統都由各個部分組成，為了使系統成為一個整體有效的發揮效能，必須將各個部分聯系在一起，使各個部分之間協調一致，不致出現游離、脫節、和斷裂。

（4)模式維持功能(Latency):指在系統運行過程暫時中斷即互動中止期間，原有的運行模式必須完整的保存下來，以保證系統重新開始運行時能照常恢復互動關系。系統必須擁有特定機制經常維護處在潛在狀態的模式。

3.薪酬管理理念融合模式的構建

(1)模式的設計思想

美國著名管理學家彼得．德魯克曾提出，不同的民族、社會、文化實體的特定文化對管理過程的滲透和反映后，就形成特有的管理文化。各個國家的文化都是切合自身實際的。由此可見，管理也是一種文化現象，管理理念就是管理文化的一種表現方式。管理理念不同，會造成管理行為和管理績效上的差異、矛盾和沖突。如果想在跨國公司薪酬管理中從根本上降低文化差異帶來的分歧，就必須構建符合跨國公司特點的薪酬管理理念融合模式。

所以，在構建基于文化差異和比較優勢基礎上的管理理念融合模式時，我先結合各國具體管理文化，從中抽取各自的薪酬管理理念因素。然后，利用AGIL理論，根據跨國公司的具體狀況，對管理理念因素進行優化、對比、取舍，實現不同管理文化的有機融合，從而有效緩解和避免文化沖突，盡力使管理理念在員工中得到認同。

(2)模式的設計過程

首先，我將中西方薪酬管理文化理念因素進行提煉歸納。在這里，我借用了英國的查爾斯·漢普登·特納（Charies Hampoden-Tumer）和荷蘭的弗恩斯·特朗皮納斯（Fons Trompenaars）的跨文化分析維度體系，并將原本寬泛定義的跨文化分析維度體系與具體的薪酬管理相結合，結合中西方文化差異情況與薪酬管理實踐，提出中西方各自具體的薪酬管理理念因素。

然后，依據AGIL理論，結合具體理念因素，從功能劃分和功能強度兩方面對中西方整體管理理念進行對比分析。所謂功能劃分，就是AGIL理論所提到的適應、目標實現、整合和模式維護四種功能，這些功能都是管理理念因素應該具備的；所謂功能強度是指某一種管理理念因素對上述四種功能的有利程度。將功能劃分和功能強度作為選擇、確定模式包含內容的依據，可以減少操作中的盲目性和主觀性，避免管理者因自身的喜好而做出隨意選擇。

具體分析情況見下表：

表2：薪酬管理理念融合模式形成表

資料來源：本研究整理

A功能的對比分析

在A功能上，西方注重外部控制，為保證自身薪酬政策的市場競爭性，經常開展國家性、行業性或者企業性的薪酬調查，關注勞動力市場的薪酬水平、薪酬結構、薪酬激勵等各個方面，從而結合本公司實際情況確立相應的具有競爭力的薪酬政策，保證企業適應不斷變化的市場環境。而中方則比較偏重于內部控制。雖然在國家層面上也有實行工資指導線制度，但是，因為此制度還處于初級發展階段，很多地方還不夠完善，大多數企業還是依據自己已定的薪酬政策按部就班發放薪酬，薪酬管理隨外界市場環境的調整情況比較滯后。

因此，薪酬管理理念在A功能上的有利強度為西方>中方。

G功能的對比分析

在G功能上，首先，由于歷史原因，西方大部分新教徒相信《新約》中記錄的上帝的言語是所有人生活中都應該遵守的法典，堅持普遍主義。因此他們重視契約關系，制定各項規章管理制度，實行目標責任制，有利于企業目標的完成。而中方傳統上以宗法倫理為主體，堅持特殊主義。他們看重相互之間的往來，強調道德和意愿；利用家庭、親情、友情維系關系。但是這樣，往往使決策過程受到很多主觀因素的干擾，不利于目標的達成。

其次，大部分西方人，情感外露，處事強調個性張揚自由，表現自我。反應在薪酬管理方面就是實行薪酬制度公開化，管理者持續向員工提供薪酬管理和調整的相關信息，不斷與員工進行溝通，保證員工對薪酬的滿意度，使員工奮斗方向與企業目標保持一致。而中國人受傳統中庸之道的影響，情感內斂，處事提倡保守、服從、調解、繼承，知足常樂。反映在薪酬管理方面就是管理者拒絕或者忽視薪酬溝通，單方面發布制度讓員工接受。而員工往往因此產生困惑、恐懼，帶來管理上的糾紛，不利于薪酬政策與企業目標的落實。

再次，西方人受新教思想的熏陶，認為人的一生短暫而寶貴，勞動本身就應該被當作上帝規定的生活目的，人們必須努力工作以實現我們的目標。因此，他們堅持成就定位，根據最近取得的成績和行動軌跡的紀錄等等評判一個人。并且，強調具體專一，即聲望或者權威限于工作。反應在薪酬管理方面就是多采用客觀性的業績、知識和能力績效考評，促使員工不斷開發新的知識和技能，甚至成為完成同一水平層次及垂直層次的各個工作任務的“通才”，在完成企業生產目標方面居有更大的靈活性和多功能性。而中國人受傳統儒家思想的影響，認為人生目標就是“修身、齊家、治國、平天下”，因而強調權利、地位、行政級別的重要性，堅持歸屬定位，根據出身、性別、年齡、關系、所受教育、自身潛力等評判一個人。并且，看重廣泛擴散，認為由于工作而產生的聲望或者權威會滲透到生活其他領域。反映在薪酬管理方面就是績效考評過程中，行政級別、德行、學歷、工齡與資歷都具較大影響力。確立的薪酬體系等級分明，影響晉升、加薪的主觀因素較多。雖然體系相對穩定，但是不利于企業對多變的外部經營環境做出迅速的反應，也不利于及時激勵員工自發學習多種知識和技能，及時完成市場新需的工作任務。

所以，薪酬管理理念在G功能上有利強度為西方>中方。

I功能的對比分析

在I功能上，西方看重個人主義，處事提倡競爭、創新。反應在薪酬管理方面就是突出表彰業績出色者，及時剔除業績平平者。但是，這種方式容易帶來公司內部、上下級之間、同事之間人際關系的緊張，人人自危，容易讓員工無法產生企業歸屬感，不能全心全意為企業服務。而中方看重的是集體主義，強調社會責任、和諧關系和協作。反應在薪酬管理方面就是多表揚獎勵整體，避免突出個人。在某種程度上，它使職工間結成緊密的共同體，有利于企業實行家族式的經營管理，企在業內部形成和諧有序的人際關系。

所以，薪酬管理理念在I功能上的有利強度為中方>西方。

L功能的對比分析

在L功能上，西方看重同步時間，認為時間是協調過程的間隔。反映在薪酬管理方面，就是重視短期利益，對績效加薪，一次性獎金，月/季浮動薪酬等薪酬激勵方式的使用較多。這種方式的確具有一定靈活性，不會造成企業固定薪酬成本過大的壓力。但另一方面，它過細的計算方法和過高的支付頻率，會將員工的注意力從對企業真正有價值的長遠性的工作上移走。而中國看重的是序列時間，認為時間是個順序的過程。反映在薪酬管理方面，就是重視長期利益。特別是西方先進的績效獎勵方式引進后，現股計劃、期股計劃、期權計劃等長期獎勵方式在一些大型企業中得到廣泛實施。它有效地保證了資本積累，有利于企業的長期穩定發展。

所以，薪酬管理理念在I功能上的有利強度為中方>西方。

通過以上分析，我們發現，對于堅持長遠發展戰略的跨國企業而言，中方的薪酬管理理念在整合性以及維持企業行為連續性上都表現出強大功能。這也是中國企業凝聚力強大的內在原因。但在目標實現和適應性方面的功能上，中方則弱于西方。本文認為，經過調整以后的跨國公司在薪酬管理方面的融合理念的內容從最理想的狀態看，應當是如下要素的組合：

薪酬管理理念融合模式={外部控制}十{(普遍主義)}十{ (情感外露)+(成就定位)+(具體專一)} 十{集體主義}十{序列時間}。

三、結論

本文構建的薪酬管理理念融合模式，一方面突破了本文化的局限性，借鑒了異文化的長處，大大增強自身主動適應和改變外部環境的能力；另一方面，它有效地實現了文化融合，有利于在跨國公司中得到不同文化背景下員工的認同，推動公司薪酬管理良性發展。

需要注意的是，本文所提出的薪酬管理理念融合模式主要是針對實行長期發展戰略的跨國公司的。在實際情況中，跨國公司有時候會為了加快員工更新換代，增強員工創新、競爭意識，實行一些具體而微的、暫時性的短期發展理念。由于它畢竟不是主流，在本文中就不對其進行一一闡述。跨國公司如果按照這個基于基于整體觀之下的功能分析方法去分析自己面臨的實際情況，相信是可以形成適合自己的薪酬管理理念模式的。不過，本模式畢竟是大范圍的概括，在具體應用時，要取得良好效應，還必須取決于企業自己的調節和適應。

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