軍隊院校教員激勵機制的幾點思考

［收稿日期］2008年6月1日

［作者簡介］李秦眉：西安通信學院。

［摘 要］建立和完善軍校教員激勵機制是加強科學管理，調動教員積極性，實現組織目標的一項基礎性工作。文章在分析軍隊院校教員激勵機制建設中存在問題的基礎上，從三個方面對軍隊院校激勵機制的構建提出建議，并對激勵機制構建中需要注意的問題加以說明。

［關鍵詞］軍校教員 激勵機制 教員管理

［中圖分類號］G64

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)07－0011－02

新世紀新階段，軍隊院校教育面臨著新的形勢和任務，改變傳統的管理模式、方法和手段，健全和完善激勵教員機制，是當前軍隊院校適應信息化建設的必然要求。

一、軍隊院校教員激勵機制建設中存在問題



(一)法規制度的不健全，使激勵機制的基礎薄弱

首先，我國還沒有針對軍隊院校教員管理的專門性法規，軍隊院校教員的管理主要依據有關地方教員的法規和針對軍隊干部的有關法規。這是由軍校教員身份的雙重性所決定的。但是這同樣會造成一些不可忽視的問題：一是出現針對軍校教員管理的中空地帶，由于法規的制定都是明確針對特定人群而制定，針對性很強，這種借來用用，可能造成偏差，使得軍校教員管理中出現法規的空白地帶，無法可依。二是造成兩方面的重疊。即由于軍校教員身份的雙重性，使在法律應用上出現用這個可以，用那個也可以，造成選擇困難和執行困難。

(二)激勵機制缺乏彈性，激勵效能低下

激勵的時機、內容、力度是一個有效激勵機制最基礎的要素，它具有激發人們后續工作績效的潛力。許多軍校對教員激勵都己制度化，程序化。一般只有年底和教員節才開表彰會。激勵的內容也不外乎評幾個優秀和先進工作者，平時即使發現有教員表現得很優秀，或者做出突出貢獻時不能及時予以表彰，激勵缺乏時效性和內容的特定性，使得激勵實際效果大大打折，嚴重挫傷教員工作的積極性和創造性。

(三)缺乏系統觀念的指導，沒有形成完整的激勵體系

首先，就激勵方法而言，沒有處理好激勵的種類選擇與有機結合之間的關系，常常是只以單種激勵方法來單兵作戰，沒能形成統一指導思想，不能使其有機地配合。在同時采用多種方法時，產生各自為政、互相抵觸的問題。其次，就激勵的縱深而言，由于缺乏由低到高逐漸升級的層次性，不能適合處于不同需要層次的員下的激勵，不但起不到應有的激勵作用，還常常造成這樣在對一部分教員進行正激勵的同時，就等于是對另一部分教員的負激勵。再次，就激勵的范圍和著眼點而言，沒有處理好點與面的關系，往往只注意“點”上的拔尖激勵，而不重視所有員下積極性的全面提局，而且由于對優秀人才的激勵往往把握不好“度”，存在激勵過度、重復激勵和“馬太效應”等問題，人為造成激勵的過分不公平。

二、軍隊院校教員激勵機制構建的幾點建議



(一)提高對教員管理工作中進行激勵重要性的認識

激勵在管理中有著異常重要的功能，是管理者必須具備的一門管理藝術。領導需要管理，管理需要激勵，激勵凝聚斗志，激勵產生效率。在一所院校，人力、物力、財力構成了辦學的基本條件，充分有效的利用這些資源是院校管理的重要職能。其中教員隊伍尤為重要，最為寶貴、最為難得，他是一所院校辦學水平最為突出的標志。各級領導必須堅持黨管人才的原則，管宏觀、管政策、管協調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才。努力鼓勵教員干事業、支持教員干成事業、幫助教員干好事業。

(二)建立公平合理的績效考核評價機制

當前軍校教員績效考核評價中存在績效考核評價重形式而輕實質、隨意性過大、科學性不夠強等方面的問題。在建立科學合理的教員考核評價體系過程中，應注意好以下兩點：

第一、區別教員素質的高低、能力的大小，必須根據不同的崗位職責制定出相應的考核指標，采取單項考核與全面考核相結合、定期考核與不定期考核相結合、自我考核與他人考核相結合、定性考核與定量考核相結合等多種考核形式。強調教員完成工作實績的同時，要重視其個人道德、修養，理論知識、專業技能，工作態度、工作紀律的考核。

第二，對不同學科的教員應采用不同的業績考核辦法。例如，對人文社會學科的考核要側重于成果的質量，要重視其客觀存在的研究周期。否則，論文或著作要求的數量越多或賦予每本書籍字數的分值越高，就會引導教員一味追求出書和數量而放棄質量。所以，對人文社會學科教員的業績考核不應要求其在短期內必須出多少成果，要給予他們充分的積累時間。

(三)正確認識并且高度重視負激勵機制

激勵是一個具有雙重含義的概念，簡單地說就是包括正面的獎勵和反面的懲罰，它們二者共同構成了完整的激勵機制。負激勵主要是相對于正激勵而言的。通常來說，“正激勵”是一種大家都認可的非常有效的激勵手段，但是在應用中不可避免地存在著一些局限性，由于正激勵機制的濫用，導致了表揚、獎勵、晉升等激勵手段成為一種必然的行為，也就失去了它所應有的激發、鼓勵的意義。為了解決激勵貶值和激勵失效的問題，就需要改變激勵的方式和方法，這是就需要強調和運用到“負激勵機制”，主張通過實行“負激勵機制”來激發、調動下屬的工作熱情，從而達到“正激勵機制”所不能實現的效果。

三、軍隊院校教員激勵機制構建中需要注意的問題



在實施激勵機制的實踐中必須認真注意以下幾個方面的問題，才能避免執行中的偏差，保證激勵機制的有效性。

(一)滿足需要和引導需要相結合

經濟學家諾斯在論及人未來的行為時指出：“人們通過實現存在的心理構想來理解環境、解釋環境、并用以解決他們所面臨的問題”。因此，院校在滿足教員需要的同時，還要善于引導教員的需要，向教員灌輸符合社會需要和學校需要的價值觀，使學校的價值觀滲透進廣大教員的內心，使教員對院校目標和價值觀接受并認可，真正實現教員長遠目標和院校目標的一致性，從而實現雙主體激勵理念中自我激勵的最高境界。

(二)要保證標準的恒定性，弱化行政領導意識和隨意干預的影響

獎勵激勵是一種誘人的直接物質利益分配，在高等院校它實施的主要對象涉及很多人員尤其是行政管理人員與部分領導層的利益關系，而由此產生的用行政手段與領導意志任意制訂與修改激勵標準，就會破壞標準的恒定性、科學性、有效性，使激勵所產生的作用降低。因此，在軍校激勵機制實踐中，應該克服這種障礙，使激勵產生正而的真實效果。

(三)合理使用負激勵

在實際工作中，作到賞罰分明，才能真正調動起人們的工作熱情。卡尼曼通過運用感知心理學研究人類決策行為得出：人的心理非常復雜，當所得的比預期的多時，人們會非常高興，而當失去的比預期的多時，就會非常的憤怒痛苦，關鍵在于這兩種情緒的不對稱性。人們在失去某物時的憤怒痛苦的程度遠遠超過得到某物時高興的程度，所以懲罰往往更能激發人們奮發圖強，但是負激勵也具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和消極行為，應該慎用，要講求方法。因此，領導者在激勵時，應該把正激勵與負激勵巧妙的結合起來，合理使用負激勵，堅持以正激勵為主，負激勵為輔的方針。

(四)要注重內在激勵

激勵有內在和外在之分。外在激勵固然是一種重要的激勵方式，而隨著重復次數增加，其激勵程度往往會出現逐漸遞減趨勢。內在激勵卻不同，它是自我產生的發自內心的一種激勵力量，這種激勵能滿足人的成就需要、自尊需要、發展需要等方面的需求，是以認同感為基礎的。在軍校人們對學校目標認同，就產生一種肯定的情感和積極的態度。這種內心要求，把進一步做好工作看作是份內的、應該做的事，并產生一種精神動力。這種強化作用所持續的時間是持久的，并能在無論遭到什么樣的艱難險阻的情況下依然保持百折不撓，一直堅持下去的信心與毅力。

［參考文獻］

［1］韓忠春：《高校教師管理工作中激勵問題研究》，《北方經貿》2004年3月。

［2］李愛梅、肖勝：《員工激勵與企業創富》，中國紡織出版社2003年1月版。

［3］劉彥博：《高校教師的需要特點及其激勵研究》，《中國地質大學學報》2004年4月版。