國有企業(yè)人力資源管理信息化的問題與對策分析

［收稿日期］2008年6月8日

［作者簡介］李雯女(1984～ )：女，寧夏人，四川大學(xué)公共管理學(xué)院行政管理專業(yè)2007級，研究方向：人力資源管理。

［摘 要］在知識經(jīng)濟日益顯現(xiàn)的新形勢下，對國有企業(yè)的人力資源實施有效管理的探討與分析，將充實人力資源管理理論，拓寬管理研究的領(lǐng)域；有助于人們增強對人力資源管理信息化的認識，提高人力資源管理水平。

［關(guān)鍵詞］國有企業(yè) 人力資源管理 人力資源管理信息系統(tǒng) 人力資源管理信息化

［中圖分類號］F27

［文獻標(biāo)識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)07－0047－02

一、企業(yè)人力資源管理信息化的概念

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所謂人力資源管理信息化是借助信息技術(shù)這一管理工具用于人力資源管理中，處理幾乎所有定量的問題，如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等。成功的人力資源信息化還應(yīng)該是管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，在軟件中詮釋人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義人力資源部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程，成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化、電子化的管理平臺。

二、國有企業(yè)的人力資源管理信息化

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1.國有企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

傳統(tǒng)的國有企業(yè)人力資源管理，主要有以下五方面特點：

第一，對人力資源的認識不足

真正的人力資源部門應(yīng)是一種服務(wù)和咨詢部門，提供人員信息、績效評估標(biāo)準、組織和實施培訓(xùn)等。但原有國有企業(yè)人事行政部門卻是一種權(quán)利型部門，將企業(yè)員工看作是一種管理對象，并不是當(dāng)作資源去開發(fā)利用。

第二，人力資源投資強度低、投入不足

長期以來，我國國有企業(yè)人力資源投資與輸入大幅度下降，忽視人力資源的開發(fā)和利用，人力資源的早期培訓(xùn)不足，中后期的追加投資基本放棄。

第三，國有企業(yè)高級人才資源流失嚴重

由于人事制度和勞動工資制度的改革，國有企業(yè)在人才競爭市場上處于被動。從人才資源來說，大中專畢業(yè)生的流向趨于多元化，國有企業(yè)不再是畢業(yè)生唯一的選擇。

第四，缺少一定數(shù)量的產(chǎn)業(yè)后備軍和一個完備的人力資源市場

從動態(tài)的角度來理解，人力資源的獲得就是要有一個與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)不斷進步相適應(yīng)的勞動后備軍市場和企業(yè)家市場。目前大量勞動力知識結(jié)構(gòu)不合理，缺少產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整所需要的先進技能，勞動力供需結(jié)構(gòu)失衡，使國有企業(yè)在產(chǎn)業(yè)擴張與收縮的動態(tài)調(diào)整中缺少彈性。第五，人力資源使用上的“高消費”與“低消費”現(xiàn)象。

2.國有企業(yè)人力資源管理信息化的建設(shè)的目標(biāo)

通過對上面內(nèi)容總結(jié)，作為中國企業(yè)的主導(dǎo)者，國有企業(yè)進行人力資源管理信息化建設(shè)已是燃眉之急。其一方面使人力資源部門的人員從繁忙的事物性工作中解放出來提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量；另一方面使他們能夠有時間來思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，為組織高層的戰(zhàn)略決策提供信息支持。

可以將國有企業(yè)信息化建設(shè)的目標(biāo)歸結(jié)為：通過信息技術(shù)手段，解決人力資源管理中面臨的現(xiàn)實問題，提高人力資源管理工作的系統(tǒng)化水平，幫助企業(yè)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力保證。

三、國有企業(yè)人力資源管理信息化存在的相關(guān)問題分析

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(一)我國企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀

由國務(wù)院發(fā)展研究中心主辦的“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇暨調(diào)查報告成果發(fā)布會”于2006年4月在北京召開，正式發(fā)布了《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》，這份報告歸納了我國人力資源管理信息化的現(xiàn)狀。

1.人力資源管理工作日常化

此前，華信惠悅進行的2003-2004年中國電子人力資源調(diào)查顯示，盡管絕大多數(shù)公司都在使用人力資源技術(shù)進行日常的管理，但只有較少的公司將其應(yīng)用到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)功能上。其日常運作中：電子郵件的普及率為100%，因特網(wǎng)普及率則為97%；93%的受訪企業(yè)通過內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)輔助其工作，13%的受訪企業(yè)評估了其以往在人力資源技術(shù)方面投資收益。2.多數(shù)管理者的人力資源管理重視程度仍有待加強

絕大多數(shù)受訪企業(yè)認為科技對未來人力資源管理是非常重要的。約1/4的受訪企業(yè)認為他們在未來的三年內(nèi)將會增加在人力資源管理技術(shù)方面的預(yù)算；56%的受訪企業(yè)仍未確定其預(yù)算，2%的受訪企業(yè)預(yù)計將削減預(yù)算金額。

3.人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用尚未普及

只有42%的受訪企業(yè)使用人力資源管理信息系統(tǒng)，并且僅8%的企業(yè)將其與企業(yè)資源規(guī)劃軟件整合。此外，約1/4的受訪企業(yè)沒有應(yīng)用任何人力資源軟件。

4.系統(tǒng)技術(shù)困難成為人力資源管理信息化實施障礙

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分受訪企業(yè)在實施人力資源技術(shù)系統(tǒng)時會遇到困難。最常見的有“涉及大量的客戶化定制工作”、“難以與其他系統(tǒng)成功整合”等。

(二)國有企業(yè)實施人力資源管理信息化的瓶頸

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者信息化意識淡薄。雖然信息化工作逐步轉(zhuǎn)向復(fù)蘇，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對信息化的觀念較過去有所轉(zhuǎn)變，但仍然缺乏理智的信息意識，在處理實際問題時，從表面上看已從“管理式”轉(zhuǎn)向“開發(fā)式”，但其職能卻沒有太大的變化。

其次，資金缺乏。目前大部分國有企業(yè)仍未走出困境，企業(yè)信息化建設(shè)資金嚴重不足，許多企業(yè)的HRM信息化工作難以開展，一些效益好的企業(yè)對HRM信息技術(shù)抱觀望態(tài)度。

再次，企業(yè)HRM信息人才匱乏。長期以來，我國企業(yè)信息工作人員素質(zhì)較低，知識面比較窄，人員結(jié)構(gòu)也存在著嚴重的不合理性，專業(yè)人才大量流失。

第四，人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展落不到實處。通過培訓(xùn)來使員工為適應(yīng)環(huán)境變化而獲得必要的技能是解決企業(yè)人力資源置換問題的一個重要途徑。但問題是，培訓(xùn)需要物質(zhì)和資金投入，還有時間上的滯后，而且并非所有員工都能通過培訓(xùn)獲得技能。

此外，HRM信息化建設(shè)與企業(yè)體制改革、管理創(chuàng)新不協(xié)調(diào)。加之信息環(huán)境落后，信息化總體缺乏一個相互促進、良性循環(huán)的大環(huán)境，勢必影響企業(yè)HRM信息化的驅(qū)動。

四、促進國有企業(yè)人力資源管理信息化的相關(guān)對策

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1.強化人力資源管理部門的職能作用

提高信息化意識不僅要求各級政府把企業(yè)人力資源管理信息化列入議事日程，加強指導(dǎo)和協(xié)調(diào)推進；更重要的在于，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)準確定位人力資源管理職能。

首先，應(yīng)提升人力資源管理部門為經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。

其次，加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習(xí)型組織”，完善“培養(yǎng)、使用、待遇一體化”的新機制。

再次，重建人力資源管理人員自身的知識體系。必須具備現(xiàn)代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)知識，熟悉國家有關(guān)法律法規(guī)，了解企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。

2.建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。我們看到的很多人力資源制度存在以下三個問題，一是系統(tǒng)化程度不夠，很多都是由歷史形成的各類紅頭文件組成，前后聯(lián)系不緊，甚至矛盾脫節(jié)，二是可操作性不強，用于操作的表格、流程少，結(jié)果是每個人理解不同，造成無法有效落實，三是政策及時修訂不夠，有些不適應(yīng)的內(nèi)容還在使用。此外用工制度的改革也是國有企業(yè)面對的一個根本性難題。

3.復(fù)合型人才隊伍建設(shè)

一支屬于企業(yè)自己的穩(wěn)定的信息化建設(shè)隊伍是人力資源管理信息化成功的根本保證，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者需要通過管理和激勵制度、職業(yè)生涯規(guī)劃等多方面的手段保證這支隊伍的穩(wěn)定。據(jù)資料統(tǒng)計，“精兵營”模式越來越得到企業(yè)的認可。其特點是：高層領(lǐng)導(dǎo)支持，IT和業(yè)務(wù)部門共同參與；以企業(yè)內(nèi)部信息化力量為主，適當(dāng)引入外部咨詢專家和軟件工程師解決關(guān)鍵問題。其管理的難度在于熟悉人力資源、技術(shù)、項目管理的復(fù)合型人才在企業(yè)中非常缺乏。因此必須通過培訓(xùn)、實踐等多種手段培養(yǎng)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識、項目管理能力。

4.重視人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展

應(yīng)從核心人才隊伍的開發(fā)和培訓(xùn)以及建設(shè)中高層人員開發(fā)系統(tǒng)兩方面來解決這個問題。加強核心人才隊伍建設(shè)，也就是全力抓企業(yè)中貢獻最大，最重要的骨干人才。要劃分兩個維度，一是區(qū)分核心專業(yè)，二是區(qū)分工作類別，在此基礎(chǔ)上，就可以根據(jù)不同特點的要求制定人才標(biāo)準和開發(fā)培養(yǎng)的方式，如：管理人才，以管理能力定性指標(biāo)為主的評價標(biāo)準來選拔管理人才，以崗位晉升、培訓(xùn)和輪崗等作為開發(fā)的主要手段；技術(shù)人才以技術(shù)研發(fā)能力和技術(shù)運用相結(jié)合的評價標(biāo)準來選拔技術(shù)人才，以職業(yè)資格認證和薪酬福利、培訓(xùn)等作為技術(shù)人才的開發(fā)手段等。

在核心人才開發(fā)體系建設(shè)的同時，還有必要加強企業(yè)的中高層干部的管理開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，因為他們對于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。與前者相似，我們也需要明確企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)準，針對開發(fā)出來的所需領(lǐng)導(dǎo)力特征，對參與者進行領(lǐng)導(dǎo)力水平的評估和測評，目的在于發(fā)現(xiàn)有潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才以及幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

5.加強基礎(chǔ)設(shè)施與信息環(huán)境的建設(shè)

人力資源信息化的建設(shè)者可以從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的高度出發(fā)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過充分利用企業(yè)內(nèi)外信息資源建立全方位多功能的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，提高對市場競爭的反應(yīng)能力，從實際出發(fā)，做好規(guī)劃，有層次有重點、分步驟地循序漸進，滾動發(fā)展。在資金投入上先少后多，在服務(wù)目標(biāo)上先小后大，在數(shù)據(jù)管理上先易后難。

五、結(jié)論

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國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內(nèi)就能徹底解決，既要國家宏觀政策的引導(dǎo)和支持，更需要企業(yè)實施科學(xué)有效的內(nèi)部變革，建立科學(xué)的管理

體制和有效的激勵機制、充分調(diào)動管理者和普通員工的積極性，進行管理創(chuàng)新，借助人力資源管理信息系統(tǒng)的強大功能，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源，實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”。

［參考文獻］

［1］楚征：《信息管理系統(tǒng)在人力資源管理中的應(yīng)用研究》，《江蘇商論》2003年第5期。

［2］董克用、葉向峰：《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社2003年版。

［3］尚本匯：《我國企業(yè)信息資源建設(shè)與對策》，《中國圖書館情報》2000年第4期。

［4］劉盛研：《管理信息系統(tǒng)與人力資源管理》，《云南電業(yè)》2002年第2期。

［5］李光林、周來振：《國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的改造與激勵》，南海出版公司2004年版。

［6］沈永強、曹玉金：《人力資源管理信息系統(tǒng)的研究與設(shè)計》，《計算機工程》2002年第9期。