簡述東莞圖書館人力資源管理體制的現狀與改革

［收稿日期］2008年6月8日

［作者簡介］劉敬(1979～ )：男，廣東人，本科，東莞圖書館。

［摘 要］本文點明了我館人力資源管理體制的現狀，提出了人力資源管理體制改革的一系列措施，如，人才的引進與退出、激勵與約束、培養與發展等。

［關鍵詞］圖書館 人力資源管理 體制 改革

［中圖分類號］F27

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)07－0051－02

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人是保持競爭的關鍵所在。社會的進步，城市知識結構的更新，如何構建適應知識經濟社會發展的我國公共圖書館組織結構和人力資源管理模式，以推進圖書館管理與服務的改革是我們當前的重中之重。下面就以東莞圖書館的實際情況來進行簡述，下面簡稱我館。

一、人力資源管理的現狀與問題

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由于圖書館是事業單位，忽視成本管理，不講究投入產出，在人事管理上側重于編制管理，忽視人本管理。職級和職稱決定了一個人的待遇，所以“坐著熬職稱”也就代替了一部分人的工作積極性，使他們喪失了積極性。不同的是，我館人力資源現狀是人是有了，也在進步，但沒有很強的積極性。

二、人力資源管理體制的改革

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1.人才引進與退出機制

我館堅持執行引智政策，給予一些高級專業技術人才特殊待遇，經市有關部門批準，單位可以根據工作需要高薪聘用高、精、尖專業人才。

(1)人才招聘機制

為改變人力資源素質整體比較低下，為提高我館的業務水平和創新能力，我館大力實行人才引進計劃，面向全國招納賢才，以好的項目、優厚條件吸引人才。大大提高了我館員工隊伍的素質，年輕化的員工隊伍不斷的擴大。

(2)人事代理機制

人事代理的真正意義是破除了個人與單位的依附關系，把人才的所有權和使用權分離，單位用人，社會管理，解決了人事管理中人員能進不能出的弊端，減輕單位的管理負擔，也使個人獲得了充分的擇業自由，增加了工作的危機感和責任感，提高人事管理中人才引進和人才使用的效率，也有利于單位增強活力。

2.員工激勵與約束機制

(1)全員聘用制

本館在編人員按照不同崗位及要求按崗應聘，簽訂聘任合同，對于專業技術職務實行評聘分離，允許高職低聘或低職高聘。新進人員根據崗位要求和任職條件，實行公開招聘、擇優試用，試用合格后再正式聘用，并通過人才交流服務機構實行人事代理。

我館以全員聘用制為基礎，并根據業務需要實行項目聘用制、外聘制、兼職制、簽約制、義工制等多種輔助用工制度，以便于調整人力資源配置，完成突擊性、跨行業性任務。各種輔助用工制度的應聘人員不屬單位正式編制人員，其薪酬福利等待遇按合同約定支付。

(2)崗位責任制

我館按現設有的部門實行定崗、定員、定額。定崗就是按部門的功能及工作環節設立崗位；定員就是針對某個崗位按工作時間及工作量安排固定數量的人數；定額就是按圖書館制定的總目標，分解成各部門、各崗位的分目標，為實現分目標所需完成的崗位工作量。實行三定是推行崗位責任制，實現目標管理的基礎。

(3)能本位與競爭上崗

“以競爭釋放潛能、以流動產生優化、以管理創造價值”的人事管理理念。在我館工作中全面推進“績效管理、競爭上崗、雙向選擇”的能級管理模式，創造了一個“公開、平等、競爭、擇優”的用人環境。

(4)績效管理與考核

各崗位明確崗位職責，簽訂崗位目標責任書，根據任期目標與實際績效進行年度考核或任期考核。實行任期目標責任制。

績效考核，充分發揮激勵機制?？陀^評價部門和個人的工作業績，制定嚴格的目標管理績效考核方案，采用日常工作考核、季度考核和年度考核相結合的方式。按照一定的公式計算得出年度考核總分，據此進行綜合評優。打破分配上的平均主義，改變“責任大小不一樣，干好干壞一個樣”的狀況。

(5)創新激勵機制，打破平均分配局面

改革分配制度，實行以崗定酬、績效掛鉤的分配制度，建立全方位的激勵機制，最大限度地激發人才的工作熱情和創造潛能，使人才積極致力于提高創新能力。圖書館業務面廣，各部門忙、閑不平衡，承受的壓力也不同，只有通過激勵機制，獎勤罰懶，按業績、按勞動量、按創造性來進行合理分配，才能使員工在工作中真正發揮其積極性和創造性，保證事業持續發展。

3.員工培養發展機制

一流的服務、一流的管理需要有一流的人才。

(1)員工教育與培訓

為實現不同的預期目標，分為基本技能培訓，解決實際問題的培訓，和在職人員進修。基本技能培訓以幫助我們提高日常業務工作的高效進行和解決實際問題的能力。例如聘請國內外圖書館界專家學者來我館進行業務學術講座以提高館員的整體素質，開闊視野。為幫助在職人員在原有基礎上進一步提高學術水平，掌握堅實的理論基礎和系統的專業知識，我館與北京大學信息管理系在東莞圖書館合作舉辦的2007年圖書館學專業研究生課程進修班。

(2)崗位輪換與交流

為進一步強化內部管理，熟悉全館各部門業務工作，我館定期對員工崗位輪換，在進行中層干部競聘上崗的基礎上，對在重要崗位工作達到一定時間的員工進行了崗位輪換。根據年齡、業務技能熟練情況等進行合理配置，并認真做好工作的銜接和交接，確保按時到位，正常營業。

(3)優秀人才選拔與培養

圖書館的事業進入一個全新的發展時期，我們的業務開展需要更高素質的人才去管理和執行。從有潛質的員工中選拔與培養，讓之成長為我館的業務骨干，支撐我館業務水平的不斷創新和向前發展。我們館的方法是“崗位成才”與“特定培養”相結合，在工作中提升。

現在，我們的人力資源改革剛剛開始，完善圖書館人力資源管理，勢在必行。深化改革，創新圖書館的服務與管理，才能促使圖書館事業得到快速、持久的發展。

［參考文獻］

［1］史振立：《圖書館人力資源管理創新》，《情報探索》2007年7期。

［2］汪華茹：《圖書館人力資源管理中的問題及對策》，《河南圖書館學刊》2007年1期。