淺析我國中小企業如何提升核心競爭力

［收稿日期］2008年6月8日

［作者簡介］張丹：長春工業大學人文學院。

［摘 要］本文首先對中小企業的核心競爭力加以解釋，分析現代企業的核心競爭力是企業整體綜合實力的體現，打造企業自身的核心競爭力是企業在競爭日益激烈的國內和國際競爭中立于不敗之地的根本法寶。然后提出中小企業核心競爭力的特點。接著提出中小企業提升核心競爭力主要措施。

［關鍵詞］中小企業 人力資源 核心競爭力 企業文化

［中圖分類號］F27

［文獻標識碼］A

［文章編號］1009－5489(2008)07－0062－02

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我國企業要在新的競爭態勢下贏得競爭優勢，關鍵在于提升自己的核心競爭力。核心競爭力是在一組織內部經過整合了的知識和技術，協調多種生產技能和整合不同技術的知識和能力，是企業內部資源要素與外部環境條件的有效結合。企業競爭力是涵于企業內部的一種綜合能力。據統計資料顯示：我國企業——尤其是中小企業，大多壽命短，其中，缺乏核心競爭力就是其中一個主要原因。因而，增強企業的核心競爭力就是企業長壽的秘訣。下面就對中小企業如何提升核心競爭力的問題進行全方面闡述。

一、注重人才的培養——把人力資源作為企業最重要的資源

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在信息化的今天，更多的企業將其注意力集中在人力資源方面。企業第一資源要素是人力資源，是產生核心競爭力的基礎。

首先要選擇人才，適合自己的才是最好的。合理的選擇人才的前提和原則是“用人之長”。在選擇人才時，要把選擇的著眼點放在被選擇人的優點和長處上。只要被選擇的人具備完成目標或任務所需的知識和技藝，那么他就有資格入選。這就要求我們所選擇的人才在組織中能夠充分發揮起其長處，避免其短處，并且所選擇的人才所具有的能力技巧必須與他的職位和所承擔的責任相適應。

其次要留住那些優秀的人才：第一，委以重任，使人才得到應用，做到適才適所；第二，付給可觀的工資，使人才得到應有匯報；第三，對他的成績經常給以充分的肯定。同時人際關系的協調也不能忽視。因此，為了有效實現管理系統的目標，管理者在充分調動每個組織成員的積極性的同時，必須采取有效的管理方法和藝術，正確協調和處理好管理系統內外的人際關系，通過個人力量和群體力量的協調合作，完成系統的目標。

最后企業人力資源管理水平的提高是企業核心競爭力形成的關鍵。企業最終能形成核心的人力資源，必須提升企業人力資源管理的水平和提高人力資本。只有人力資源適應了企業的核心競爭力，才能更好的為企業提升核心競爭力服務。

二、培訓和開發人力資源的重要性

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企業要根據員工在實際工作中遇到的實際困難積極開展各種形式的有針對性的培訓，同時要建立培訓激勵制度，包括：完善的崗位任職資格要求、公平公正客觀的業績考核標準、公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則，提高員工的積極性，確保培訓的質量。幫助員工制定個人職業發展規劃，制定人員接替模型，為員工指明努力的方向，積極進行人才儲備，以適應不斷變化的外部環境。以“三個質量”(員工質量、工作質量、服務質量)為指導，加強人力資源培訓，為企業全面提升核心競爭力提供了有力的支撐。

三、提高企業績效管理的科學性

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績效管理是為實現組織發展戰略和目標，而采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質，挖掘其潛力的活動過程。績效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織效率。

傳統績效方法的特點：一是它們只側重于對企業內部短期財務績效作事后評價，顯然，這種主要基于財務指標的績效評估方法，已不能滿足時代的需求，而且過分依賴概括性的財務指標，會破壞企業持續發展的能力；二是他們主要從個人層面考核績效，因此這些方法在經營環境比較穩定時是較為有效的。其缺點：一是無法考核或了解公司總體及內部各部門或各種資源的競爭潛力；二是無法從團隊層面進行有效考核。

所以在中小企業中引入現代化的績效考評方法很有必要，目前在國外企業管理實務界普遍采用平衡記分卡(BSC)進行績效管理，BSC從創新學習、內部流程、顧客和財務四個角度分別將企業戰略目標具體化。企業整體戰略績效相當于一棵大樹，只有“根深”(創新學習能力強)、“枝壯”(內部流程有效率)、“葉茂”(顧客滿意度高)，最后才能結出好“果實”(財務效益好)。它的實施步驟主要包括以下幾步：第一步是確定公司的使命愿景，第二步是對公司的使命遠景以及戰略進行宣傳和必要的溝通，第三步是定期考核，第四步是反饋改進。所以在中小企業的績效管理中引入平衡記分卡，對于提高績效管理水平，進而提高人力資源管理的整體水平，乃至最終提高企業的核心競爭力具有積極的作用。

四、建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬管理制度

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薪酬是員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。由工資(基本工資、崗位技能工資、工齡工資、政策性津貼)、獎金和福利(帶薪休假、教育津貼、廉價住房、優惠購買企業股票、各種保險)組成。薪酬的實質是一種交換或者交易。作為交換或交易它必須服從市場的交換或交易規律，否則這種關系不可能長久的持續下去，即使持續，雙方也不可能滿意。因此，企業應該把薪酬作為一個重要的籌碼，在企業的成本約束下最大限度的吸引、留住和激勵人才，這就是企業薪酬管理的核心任務。

為了使企業的薪酬對外具有競爭力，企業要定期對薪酬進行市場調查，對同類企業和競爭對手的薪酬水平和人工成本做到心中有數，根據企業自身的發展戰略將企業的薪酬水平確定在一個合適的位置，確保對外具有競爭力。為了使企業的薪酬對內具有公平性，必須認真的進行崗位分析與評價，以科學的績效標準對員工的業績進行考核，以考核結果作為薪酬分配的依據。如果薪酬的競爭力和公平性做的比較好，它的激勵性就會自然而然的顯現出來。

五、提升企業價值，塑造企業形象

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企業的每一項行為，不僅僅是商業行為，它同樣是一種社會行為；企業不僅是一個商業組織，同時它又是一個社會組織，企業在從事商業行為的時候，同時也要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來凈化社會風氣、推進社會倫理的建設，促進社會健康、平衡的發展。企業家品牌是企業家在對內、外表現的一種比較穩定的心理因素或態度，包含了企業家的經營、管理能力等有形資產與企業家的名聲、影響力、知名度、美譽度等無形資產，企業家的有形資產是品牌的基礎，而企業家的無形資產是依托有形能力發展起來的一種無形價值，企業家品牌的有形與無形資產價值是相互依存、相互促進的。企業家品牌對人力資源管理的作用是人才引進的助推劑。高新技術企業，特別是技術人才的引進尤為重要，塑造良好的企業家品牌對人才引進影響深遠。品牌是企業最重要的核心資產，是企業核心競爭力的源泉，同時也是企業塑造一個企業形象的基礎和根本，而恰恰是中國企業，以前很少考慮自己的社會形象問題。因為長期處于計劃經濟的環境之下，企業只要按計劃行事即可，根本談不上形象問題，甚至連名字都可以不用，而代之以編號。而今在建設社會主義市場經濟體制的過程中，企業必須高度關注自己是否有一個良好的企業形象，這對他的發展至關重要。

企業所崇尚的價值觀念，是一個企業建設優秀文化的核心。這種價值觀念的提煉，同企業家的追求密切相關。企業所有者或企業領導人有什么樣的追求，秉承什么樣的理念，就會在企業的經營管理行為中表現出來，就會使企業呈現出與這種價值觀念相匹配的管理特點。目前在很多中國企業中，都有一個“企業精神”，這個“企業精神”，就是企業價值觀念的一種載體。但是，目前中國企業的“企業精神”還存在一些問題。一是雷同化，很多企業精神的表述都是“團結、求實、開拓、創新、爭創一流”等雷同化的語言，體現不出企業的個性。另一個問題是我們很多企業精神雖然提了出來，但僅僅是“說在嘴上、寫在紙上、掛在墻上”，而卻沒有落實在行動上，沒有落實在企業生產、經營、管理的各個方面，因此成為了一種點綴或是一種擺設，與企業的日常管理存在著脫節的現象，這是值得我國的中小企業高度重視的。

綜上所述，中小企業提升核心競爭力是與加強企業人力資源管理，塑造企業良好的文化與形象分不開的。企業人力資源管理，企業良好文化與形象是企業更好提升核心競爭力的動力與源泉，只有突破企業自身的發展瓶頸，樹立強大的核心競爭優勢，對原有的運營管理體系、資源配置與分配體系，市場營銷模式、生產研發體系、產品供應體系進行徹底的改造，才能使成功延續，才能使基業長青。因此，探討企業文化核心競爭力的形成機理，有利于企業核心競爭力的培育以及企業文化對企業發展作用的理解。

［參考文獻］

［1］吳國存、李新建：《人力資源管理與開發概論》，南開大學出版社2001年8月版。

［2］楊泉：《企業進行人才儲備的必要性分析》，《人才瞭望》2004年7月。

［3］長海：《注重人才儲備的歐美公司》，《首都經濟雜志》2004年5月。

［4］楊泉：《建立與企業戰略并行的人才儲備戰略》，《人才瞭望》2005年2月。

［5］余來文、陳明：《管理競爭力》，東方出版社2006年版。

［6］普拉哈拉德、加里#8226;哈梅爾：《公司的核心競爭力》，《哈佛商務評論》2004年第1期。［7］武克華、馬海敏、張淑敏：《經濟導刊》，《中央財經大學商學院學報》2004年3月。