ＩＴ產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系研究

[摘要]職業(yè)生涯管理是當(dāng)前IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工人力資源管理的熱點(diǎn)與難點(diǎn)。通過簡(jiǎn)要回顧職業(yè)生涯管理理論，在分析IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了具有針對(duì)性的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系，并介紹了該體系的構(gòu)成。

[關(guān)鍵詞]IT產(chǎn)業(yè)；知識(shí)型員工；職業(yè)生涯管理體系

[中圖分類號(hào)]F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ Ａ

[文章編號(hào)] １６７３－０４６１（２００8）11－００92－０5

一、前 言

21世紀(jì)的今天，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)（Information Technology Industry，簡(jiǎn)稱IT產(chǎn)業(yè)）已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代表。IT產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展不僅受惠于信息革命營(yíng)造的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，更源自于IT產(chǎn)業(yè)的內(nèi)動(dòng)力－知識(shí)型員工。知識(shí)管理專家瑪漢#8226;坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工最重視的需求因素及比重依次為：個(gè)體成長(zhǎng)（34％）、工作自主（31％）、業(yè)務(wù)成就（28％）和金錢財(cái)富（7％）。我國(guó)學(xué)者彭劍鋒、張望軍的實(shí)證研究表明中國(guó)知識(shí)型員工需求因素依次為：報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)（31.88％）、成長(zhǎng)與發(fā)展（23.71％）、挑戰(zhàn)性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52％）。[1]可見，成長(zhǎng)與發(fā)展對(duì)知識(shí)型員工具有巨大吸引力，而突出職業(yè)生涯管理的軟激勵(lì)作用也將成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的趨勢(shì)。[2]

本文以IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工為研究主體，在現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究基礎(chǔ)上，通過深入分析IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，提出IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系模型。

二、職業(yè)生涯管理研究簡(jiǎn)要回顧

本文所稱的職業(yè)生涯管理是指勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，由組織主導(dǎo)、個(gè)人參與、共同實(shí)施，針對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)策略的實(shí)施、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。

1．職業(yè)生涯管理研究概況

當(dāng)前職業(yè)生涯管理研究可分為兩大領(lǐng)域，一是從組織角度出發(fā)的組織職業(yè)生涯管理（OCM），一是從個(gè)體角度出發(fā)的個(gè)體職業(yè)生涯管理（ICM）。

在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐包括：提供個(gè)體自我分析工具、職業(yè)規(guī)劃工作室、員工與經(jīng)理之間的職業(yè)討論和咨詢、評(píng)價(jià)中心、管理繼承人計(jì)劃以及替代計(jì)劃等；[3] Gutteridge（1986）系統(tǒng)介紹了組織職業(yè)生涯管理的具體操作方法。其中，個(gè)人層面上，組織為個(gè)人提供自我評(píng)估工具和機(jī)會(huì)、進(jìn)行個(gè)別職業(yè)咨詢。組織層面上，發(fā)布內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)信息、成立潛能評(píng)價(jià)中心、實(shí)施培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目、相應(yīng)的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業(yè)生涯管理分為三類，即職業(yè)生涯開發(fā)政策、促進(jìn)員工發(fā)展的活動(dòng)和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz Shore（1993）通過對(duì)1000家美國(guó)大型商業(yè)組織的職業(yè)生涯管理實(shí)踐研究，將組織職業(yè)生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評(píng)估工具、組織進(jìn)行潛能評(píng)價(jià)、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)積極管理、個(gè)人職業(yè)咨詢和職業(yè)討論、工作匹配系統(tǒng)、包括崗位輪換、報(bào)銷和導(dǎo)師制等在內(nèi)的發(fā)展計(jì)劃，共六大類32種具體措施；Iles Mbey（1993）對(duì)英國(guó)120多名MBA關(guān)于組織中對(duì)管理人員展開的職業(yè)生涯管理狀況調(diào)查，發(fā)現(xiàn)各類組織中使用的組織職業(yè)生涯管理方法有：與直接上級(jí)討論個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、非正式的導(dǎo)師、提供職業(yè)通道信息以及優(yōu)秀人才培養(yǎng)項(xiàng)目；Herriot，Gibbons Pemberton（1994）認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)在以下五個(gè)方面：重視培訓(xùn)和發(fā)展、為員工提供工作流動(dòng)機(jī)會(huì)、提供廣泛的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、提供員工較大的職業(yè)流動(dòng)選擇度、公平的職業(yè)生涯管理；Baruch Peiperl（2000）通過對(duì)194家企業(yè)的問卷調(diào)查，總結(jié)了17種組織職業(yè)生涯管理的具體實(shí)踐措施，并歸為五大類：基本措施（公布內(nèi)部工作信息、作為職業(yè)生涯發(fā)展一部分的正規(guī)教育、退休準(zhǔn)備計(jì)劃、為培養(yǎng)跨職能經(jīng)驗(yàn)的水平調(diào)動(dòng)）；積極規(guī)劃（作為職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)、上級(jí)主管的職業(yè)咨詢、HR部門的職業(yè)咨詢、接班人計(jì)劃）；積極管理（評(píng)價(jià)中心、正式的導(dǎo)師制、職業(yè)研習(xí)會(huì)）；形式的措施（職業(yè)生涯書籍或小冊(cè)子、雙職業(yè)通道、由組織或組織及個(gè)人共同完成的書面?zhèn)€人職業(yè)規(guī)劃、普通職業(yè)通道）；多方向措施（同事與下級(jí)評(píng)價(jià)）。[4]龍立榮等（2002）通過開放式問卷調(diào)查和訪談，對(duì)我國(guó)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)與分類進(jìn)行了探討，提出組織職業(yè)生涯管理的四維度結(jié)構(gòu)：晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)和提供職業(yè)信息。[5]

在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個(gè)體職業(yè)探索的結(jié)構(gòu)包括三部分：影響職業(yè)探索的信念、職業(yè)探索過程、對(duì)探索的反應(yīng)，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運(yùn)用因素分析法得出個(gè)體職業(yè)生涯管理三要素：職業(yè)生涯規(guī)劃，選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)的職業(yè)策略和主動(dòng)性；Noe（1996）將自我職業(yè)生涯管理分成職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略三個(gè)部分；龍立榮等（2002）在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出了我國(guó)企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系，指出我國(guó)企業(yè)員工的個(gè)體職業(yè)生涯管理包括職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略制定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系，且五個(gè)因素之間是并列的相關(guān)關(guān)系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對(duì)個(gè)體職業(yè)資本的積累、職業(yè)能力的開發(fā)、職業(yè)機(jī)遇的把握、職業(yè)成功的促進(jìn)等方面，就個(gè)體如何通過有效的職業(yè)生涯管理提高職業(yè)成功概率進(jìn)行了闡述。[2]

OCM與ICM分別從組織與個(gè)體角度，探討了職業(yè)生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業(yè)生涯管理中的作用。

2．當(dāng)前研究的不足

無論是OCM還是ICM都是從各自角度出發(fā)進(jìn)行職業(yè)生涯管理研究，兩個(gè)領(lǐng)域間的融合較少，進(jìn)而出現(xiàn)了職業(yè)生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業(yè)生涯管理既離不開組織的策劃也離不開個(gè)體的參與，而兩者間的互動(dòng)和相互影響更是職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提與保證。

本文將從組織與個(gè)體相結(jié)合的角度出發(fā)，探討組織與個(gè)體因素對(duì)職業(yè)生涯管理的影響，進(jìn)而構(gòu)建IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系。

三、IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

1．IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)

本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)是指以計(jì)算機(jī)技術(shù)與通信技術(shù)為基礎(chǔ)，涉及信息技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用的狹義上的信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，主要包括電子設(shè)備與硬件業(yè)、軟件業(yè)、通信業(yè)、網(wǎng)絡(luò)業(yè)以及信息服務(wù)業(yè)。其主要特點(diǎn)如下：

第一，成長(zhǎng)速度快。一是宏觀層面產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。據(jù)IDC統(tǒng)計(jì)，20世紀(jì)90年代以來，全球信息產(chǎn)業(yè)年均增長(zhǎng)率保持在20％以上；二是微觀層面企業(yè)成長(zhǎng)迅速。以Intel為代表的IT企業(yè)多年來以摩爾定律①高速發(fā)展，而近年來更有加快的趨勢(shì)。

第二，發(fā)展周期短。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展具有周期性。IT產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)性與超競(jìng)爭(zhēng)性，在主觀、客觀上都決定了IT企業(yè)發(fā)展速度快、周期短，一般為6到8年（指產(chǎn)品或技術(shù)的徹底換代）。

第三，知識(shí)、技術(shù)更新快。據(jù)研究，IT產(chǎn)業(yè)的平均知識(shí)、技術(shù)更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業(yè)，如硅芯片、網(wǎng)絡(luò)通信、存儲(chǔ)計(jì)算等更新期更短。

第四，人才消耗率高。快速的知識(shí)更新、敏銳的創(chuàng)新思維、持續(xù)超強(qiáng)的工作壓力，對(duì)員工的學(xué)習(xí)力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產(chǎn)業(yè)特有的“35歲”現(xiàn)象，以及近年來日益突出的“過勞死”、“早衰”等現(xiàn)象，印證了IT產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展背后對(duì)人力資本的過渡攫取。

第五，轉(zhuǎn)移成本高。一是行業(yè)鎖定度高。IT產(chǎn)業(yè)專業(yè)性強(qiáng)、技術(shù)含量高等特點(diǎn)，以及用戶的依賴性、習(xí)慣性、適應(yīng)性，提高了行業(yè)的鎖定性；二是人力資本轉(zhuǎn)換成本高。IT產(chǎn)業(yè)對(duì)知識(shí)專精與分工細(xì)化的要求，提高了員工的專業(yè)轉(zhuǎn)換成本。

第六，并購(gòu)、合作趨勢(shì)明顯。基于IT產(chǎn)業(yè)的集群效應(yīng)，產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的并購(gòu)、合作不可避免。據(jù)Innovation Advisors公司調(diào)查，2006年全球企業(yè)并購(gòu)數(shù)量由2005年的3，455起上升到3，945起，增長(zhǎng)14.2％。而IT產(chǎn)業(yè)的并購(gòu)、合作趨勢(shì)更加明顯。

第七，組織結(jié)構(gòu)蛻變。工業(yè)時(shí)代盛行的集權(quán)層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)已難適應(yīng)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，知識(shí)共享、團(tuán)隊(duì)合作、快速多變等，要求IT產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團(tuán)隊(duì)化轉(zhuǎn)變。

2．知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)

管理大師彼得#8226;德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識(shí)型員工就是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，本文所稱的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工指從事IT行業(yè)，具備技術(shù)背景的知識(shí)型員工。其職業(yè)生涯有以下特征。

第一，職業(yè)生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業(yè)快速多變以及人才消耗率高的特點(diǎn)，決定了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯必須跨越多個(gè)組織。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)的鎖定效應(yīng)，使得IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的組織變動(dòng)范圍受到一定限制。即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)生涯具有組織邊界彈性；二是相對(duì)可變性。一方面，知識(shí)型員工的創(chuàng)造性、學(xué)習(xí)力使他們具有較強(qiáng)的職業(yè)能力。另一方面，IT產(chǎn)業(yè)職業(yè)能力的專用性，使IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)或?qū)I(yè)更換具有成本約束性。即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)軌跡具有相對(duì)可變性。

第二，職業(yè)周期循環(huán)重復(fù)。廖泉文（2004）將職業(yè)生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細(xì)分為適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三個(gè)階段，并將再適應(yīng)階段進(jìn)一步細(xì)分為晉升、徘徊、下降三個(gè)子階段，該職業(yè)生涯模型的彈性、開放性與動(dòng)態(tài)性較好體現(xiàn)了知識(shí)型員工職業(yè)生涯循環(huán)、重復(fù)等特性。[2]

第三，職業(yè)錨相對(duì)明確、穩(wěn)定。根據(jù)施恩的職業(yè)錨理論以及本文對(duì)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的界定，其職業(yè)錨的主要特點(diǎn)為：一是以技術(shù)為出發(fā)點(diǎn)；二是錨定范圍較明確。基本沿三條職業(yè)道路發(fā)展，即技術(shù)／專家型職業(yè)錨、技術(shù)／管理型職業(yè)錨、技術(shù)/創(chuàng)造型職業(yè)錨；三是穩(wěn)定性較好。IT產(chǎn)業(yè)的專用性與鎖定效應(yīng)， IT產(chǎn)業(yè)的巨大吸引力，以及知識(shí)型員工的專業(yè)忠誠(chéng)性、自我挑戰(zhàn)性，使他們的職業(yè)錨不易隨意變更。

第四，突出內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展。IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化快、環(huán)境不確定、組織結(jié)構(gòu)蛻變等特點(diǎn)，知識(shí)型員工需求層次高的特點(diǎn)，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下組織與個(gè)體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業(yè)發(fā)展、提升職業(yè)能力的新型心理契約，共同決定了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的職業(yè)成功更多體現(xiàn)在內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展方面。

第五，強(qiáng)調(diào)工作－生活平衡。IT產(chǎn)業(yè)的超競(jìng)爭(zhēng)性與高人才消耗率帶來的巨大壓力，知識(shí)型員工較高層次的精神需求，以及社會(huì)價(jià)值取向往精神層面傾斜，都使得IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工更加需要并重視工作－生活平衡。

第六，職業(yè)策略影響因素典型。IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略主要受IT企業(yè)與知識(shí)型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業(yè)發(fā)展周期對(duì)應(yīng)的組織戰(zhàn)略是IT企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)，它決定了組織實(shí)施職業(yè)生涯管理的目的、重點(diǎn)與方法；個(gè)體因素方面，知識(shí)型員工不同職業(yè)發(fā)展階段所確立的發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)、重點(diǎn)、途徑，以及知識(shí)型員工相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)錨所對(duì)應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)、職業(yè)定位對(duì)其職業(yè)生涯管理策略偏好的影響各不相同。

四、IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系

1．體系框架

根據(jù)現(xiàn)有職業(yè)生涯管理研究，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)與知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文提出的IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系模型由三大部分、五個(gè)模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集，由職業(yè)匹配子策略集、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集和職業(yè)發(fā)展輔助子策略集組成。第二部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素，包含IT企業(yè)發(fā)展周期、知識(shí)型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨三個(gè)因素。第三部分，IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規(guī)劃、招聘、工作安置、考評(píng)、報(bào)酬、培訓(xùn)等人力資源管理職能。五個(gè)模塊是：（1）策略集模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據(jù)影響因素進(jìn)而從策略集得出的，針對(duì)具體IT企業(yè)與知識(shí)型員工類型的職業(yè)生涯管理策略包。（4）結(jié)果反饋模塊，即通過職業(yè)生涯管理策略包的實(shí)施，推動(dòng)IT企業(yè)與知識(shí)型員工共同發(fā)展，進(jìn)而改變IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素的循環(huán)反饋體系。（5）系統(tǒng)支撐模塊，即IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見圖1所示。

該模型各模塊間的關(guān)系為：第一，策略集是基礎(chǔ)，它為整個(gè)模型提供了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關(guān)鍵，它根據(jù)不同IT企業(yè)發(fā)展周期以及知識(shí)型員工職業(yè)周期與職業(yè)錨類型，為不同類型的IT企業(yè)與知識(shí)型員工具體選擇與開展有針對(duì)性地職業(yè)生涯管理提供了依據(jù)；第三，策略包是核心，它是針對(duì)IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理不同主體類型的具體實(shí)施內(nèi)容；第四，結(jié)果與反饋是紐帶，它將IT企業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理實(shí)施的結(jié)果反饋在IT企業(yè)的發(fā)展周期變化以及知識(shí)型員工的職業(yè)周期變化上，并通過它們動(dòng)態(tài)修正職業(yè)生涯管理策略包內(nèi)容，使得模型的運(yùn)作更具有針對(duì)性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個(gè)模型的正常運(yùn)行以及與組織戰(zhàn)略的緊密結(jié)合提供了重要支持。

2．體系介紹

（1）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略集。職業(yè)生涯管理策略或方法，是指提高職業(yè)生涯管理水平和促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競(jìng)爭(zhēng)力的符合要求與工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源的同時(shí)，也增強(qiáng)了個(gè)體的職業(yè)發(fā)展力以及更有效的職業(yè)決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學(xué)者關(guān)于職業(yè)生涯管理策略（方法）的研究與實(shí)踐，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)及知識(shí)型員工職業(yè)生涯特點(diǎn)，本文將IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理策略分為三個(gè)維度，即職業(yè)匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集，包括職業(yè)與自我認(rèn)知及定位、信息與反饋；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集，包括信息與反饋、發(fā)展道路設(shè)計(jì)與實(shí)施、教育與培訓(xùn)、工作－生活平衡計(jì)劃（如圖2所示）。

其中，職業(yè)匹配子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織、個(gè)體與職位之間的匹配，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略集的作用是幫助個(gè)體制訂切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃，并使其發(fā)展目標(biāo)、計(jì)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的基礎(chǔ)。主要由個(gè)體能力、素質(zhì)、潛能評(píng)估，職業(yè)咨詢與輔導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)手冊(cè)，組織內(nèi)外職位信息與績(jī)效反饋等策略組成；職業(yè)發(fā)展輔助子策略集的作用是實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)體發(fā)展的雙贏，是確保職業(yè)生涯管理有效實(shí)施的核心。主要由能力、潛能及績(jī)效反饋，發(fā)展道路，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，接班人計(jì)劃，轉(zhuǎn)行安置計(jì)劃，崗位輪換，教育培訓(xùn)，導(dǎo)師制，彈性工作制，生活支持計(jì)劃等策略組成。

（2）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理影響因素。

①IT企業(yè)發(fā)展周期。特點(diǎn)如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產(chǎn)業(yè)將保持創(chuàng)新－發(fā)展－再創(chuàng)新的周期循環(huán)模式；第二，階段性。按照企業(yè)生命周期理論，考慮到IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速、周期較短等特點(diǎn)，IT企業(yè)的發(fā)展周期大致分為創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)和成熟、再發(fā)展（蛻變）三大階段。其中，再發(fā)展階段指IT企業(yè)發(fā)展到一定程度，面臨瓶頸時(shí)，采取創(chuàng)新或?qū)＞珣?zhàn)略，使企業(yè)發(fā)生蛻變進(jìn)而獲取新的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期。創(chuàng)新戰(zhàn)略是指IT企業(yè)對(duì)原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)進(jìn)行革新式創(chuàng)新、研發(fā)，并推出全新核心產(chǎn)品（服務(wù)）以替代原有產(chǎn)品（服務(wù)）的發(fā)展戰(zhàn)略。專精戰(zhàn)略是指IT企業(yè)在原有產(chǎn)品（服務(wù)）、技術(shù)優(yōu)勢(shì)基礎(chǔ)上，通過進(jìn)一步深入開發(fā)、細(xì)分市場(chǎng)、精確定位，不斷提升、鞏固在原領(lǐng)域領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的發(fā)展戰(zhàn)略；第三，動(dòng)態(tài)性。主要體現(xiàn)在再發(fā)展階段。采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于創(chuàng)新成功步入二次創(chuàng)業(yè)，并進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)、前景、市場(chǎng)判斷失誤而導(dǎo)致退出。采取專精戰(zhàn)略的IT企業(yè)，可能由于在行業(yè)內(nèi)做強(qiáng)、做專、做精而進(jìn)入新一輪發(fā)展周期，也可能由于技術(shù)發(fā)展方向判斷失誤、研發(fā)能力不足或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力弱而退出或被并購(gòu)。

綜上所述，本文將IT企業(yè)的發(fā)展周期分為三大階段：第一階段為創(chuàng)業(yè)階段；第二階段為成長(zhǎng)和成熟階段；第三階段為再發(fā)展（蛻變）階段。其中再發(fā)展階段又可細(xì)分為創(chuàng)新、專精、退出或并購(gòu)三個(gè)子階段。具體如圖3所示。

②知識(shí)型員工職業(yè)周期。特點(diǎn)如下：一是彈性。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展與其專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷、智力、毅力等因素密切相關(guān)，與其生理年齡相關(guān)性較弱。因此，其職業(yè)周期的起止點(diǎn)與跨度具有極大彈性；二是開放性。知識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應(yīng)、創(chuàng)新、再適應(yīng)三階段，以及微觀層的發(fā)展、徘徊、下降三個(gè)子階段。這種分層劃分、層層深入的開放式劃分方法更能準(zhǔn)確體現(xiàn)出知識(shí)型員工職業(yè)發(fā)展的全歷程；三是動(dòng)態(tài)性。知識(shí)型員的職業(yè)發(fā)展與所面臨的發(fā)展任務(wù)及職業(yè)狀態(tài)緊密相關(guān)。在不同的發(fā)展階段與發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，職業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方法各不相同。這種動(dòng)態(tài)性更有利于指導(dǎo)知識(shí)型員工科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯管理與開發(fā)。

本文知識(shí)型員工職業(yè)周期采取職業(yè)發(fā)展“三#8226;三#8226;三”模型。[2]具體如圖4。

③知識(shí)型員工職業(yè)錨。根據(jù)職業(yè)錨理論，結(jié)合IT產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，筆者認(rèn)為IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工的典型職業(yè)錨主要有三類，即沿技術(shù)道路不斷提升技術(shù)與專業(yè)能力的技術(shù)／專家型職業(yè)錨；從技術(shù)職位起步逐步轉(zhuǎn)換到相關(guān)管理、服務(wù)領(lǐng)域的技術(shù)／管理型職業(yè)錨；在技術(shù)崗位上不斷積累、鉆研進(jìn)而開發(fā)出核心技術(shù)并尋找創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的技術(shù)／創(chuàng)造型職業(yè)錨。表1舉列了IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工典型職業(yè)錨的特征。

（3）IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)人力資源支撐體系

職業(yè)生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關(guān)職能緊密結(jié)合、相互作用。主要體現(xiàn)為幾個(gè)方面：一是工作分析、HR規(guī)劃以及招聘對(duì)職業(yè)匹配子策略的支撐作用；二是HR規(guī)劃、工作安置、績(jī)效考評(píng)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績(jī)效考評(píng)、報(bào)酬及培訓(xùn)對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關(guān)系如圖5。

圖5 IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的人力資源支持體系

五、結(jié) 語

IT產(chǎn)業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)生涯管理體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，IT企業(yè)的發(fā)展周期以及知識(shí)型員工的職業(yè)周期、職業(yè)錨既對(duì)系統(tǒng)的運(yùn)作產(chǎn)生影響也受系統(tǒng)運(yùn)行結(jié)果的作用。今后將進(jìn)一步研究該體系的內(nèi)部運(yùn)作機(jī)制，并通過實(shí)證分析加以驗(yàn)證。

[注 釋]

①摩爾定律是指計(jì)算機(jī)運(yùn)算速度每18個(gè)月將翻一番。

[參考文獻(xiàn)]

[1]張望軍，彭劍鋒.中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析[J].科研管理，2001，（6）：33-38．

[2]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003．

[3]Hall D. Career Development in Organizations[M].Jossey-Bass Pub， 1986．

[4]Yehuda Baruch. Managing Careers: Theory and Practice [M]. Pearson Education， 2004．

[5]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業(yè)生涯管理與員工心理與行為的關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào)，2002，34（1）：97-105．

[6]龍立榮.企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的影響因素[J].心理學(xué)報(bào)，2003，35（4）：541-545．

[7]Schein， E. H. Career Dynamics: Matching individual and organizational needs [M]. Reading， MA: Addison-Wesley，1978．

Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees

Liu Tianxiang

(Xiamen University， Xiamen 361000，China)

Abstract: Career management is the hot and difficult topic of IT industry knowledge-based employees’ HRM. The past studies of career management are mainly form the view of organization and individual respectively. Through briefly reviewing career management theory， the paper comes up with a pertinence career management system of IT industry knowledge-based employees according to deeply analyzing the characteristic of IT industry and knowledge-based employees’ career， and introduces the composing of the system.

Key words: IT industry; knowledge-based employees; career management system; research

（責(zé)任編輯：張改蘭）