淺析科學(xué)管理中的人文因素

自上世紀(jì)80年代中后期西方管理理論和思想傳入中國后，20多年的時間里基本上是科學(xué)管理理論占了主導(dǎo)地位，對于長期以來處在經(jīng)驗管理中的中國來說，無疑是給中國企業(yè)在經(jīng)濟運行中注入了新的活力，中國由此進(jìn)入了制度化規(guī)范化的管理新階段。雖然還不能說中國已經(jīng)完全進(jìn)入了科學(xué)管理時代，但是科學(xué)管理理念日益深入社會，受到了政府、企事業(yè)乃至各種組織的高度重視，可以說，多數(shù)企事業(yè)甚至其他組織也都在認(rèn)真研究和實踐科學(xué)管理的思想理論。

然而，進(jìn)入新世紀(jì)后，隨著我國加入世界貿(mào)易組織，我國的對外開放程度全面提升，國外企業(yè)在大舉進(jìn)入中國市場的同時，也將他們先進(jìn)的管理理念帶入中國。在中國還在如火如荼地進(jìn)行科學(xué)管理運動時，更為先進(jìn)的管理理念又在悄然影響著人們的思想行為——這就是目前被多數(shù)國人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的認(rèn)識中，人們把管理大致劃分了三個階段，科學(xué)管理以前的屬于經(jīng)驗管理階段，科學(xué)管理階段，目前的文化管理階段。三個不同的階段的大致特征是：在自由資本主義階段，基本把人看成是工具人，在科學(xué)管理階段，把人看成是經(jīng)濟人，在文化管理階段，把人看成社會人。由于目前比較流行文化管理說，因此把文化管理看成是管理發(fā)展到目前的最高階段，也因此受到格外重視。

但是我國在傳播先進(jìn)管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區(qū)——對科學(xué)管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發(fā)掘一下科學(xué)管理中的人文因素，以此來說明科學(xué)管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。

有一種觀點認(rèn)為：科學(xué)管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學(xué)管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學(xué)管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。

為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態(tài)的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現(xiàn)象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規(guī)范。符號是文化的基礎(chǔ)，價值觀是文化的核心，而規(guī)范，包括習(xí)慣規(guī)范、道德規(guī)范和法律規(guī)范則是文化主要內(nèi)容。“各種”文化現(xiàn)象，顯然就包括了先進(jìn)的和落后的，科學(xué)的和愚昧的，優(yōu)秀的和次劣的，健康的和病態(tài)的。

從概念上講，可以這樣認(rèn)為，人文就是人類文化中的先進(jìn)部分和核心部分，即先進(jìn)的價值觀及其規(guī)范。其集中體現(xiàn)是，重視人，尊重人，關(guān)心人愛護(hù)人。簡而言之，人文，即重視人的文化。

根據(jù)人文的定義及其含義，我們?nèi)绻诰蛞幌驴茖W(xué)管理的思想和實踐，就會發(fā)現(xiàn)科學(xué)管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認(rèn)識，科學(xué)管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科學(xué)管理中，有幾個著名的試驗，如“搬生鐵試驗”、“鐵鍬試驗”等。在泰勒的《科學(xué)管理原理》這本著作中，記載了一段搬生鐵的試驗過程——泰勒用激勵的方式使一個叫斯密特的工人將搬生鐵的效率從12.5長噸提高到了47.5長噸（1長噸=1.01605公噸=1016.046Kg=2240磅=1.12短噸），工資從1.15美元提高到了1.85美元，這也正是人們用以說明科學(xué)管理是把人當(dāng)作經(jīng)濟人的佐證。

但是，如果我們?nèi)グl(fā)掘一下鐵鍬試驗的管理過程，可以發(fā)現(xiàn)里面包含了較大的人文因素。在鐵鍬試驗里，早先工廠里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負(fù)荷是21磅，后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準(zhǔn)備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負(fù)荷都達(dá)到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。從“鐵鍬試驗”中可以看到，科學(xué)管理本身并非完全沒有人文因素，鐵鍬試驗的結(jié)果說明，勞動的方式適合人的生理需要，不僅可以大幅度提高勞動生產(chǎn)率，而且可以使人的生理耗費最小。也就是說，科學(xué)管理的人文因素在于重視人的生理適應(yīng)性。就是搬生鐵試驗，也是從科學(xué)角度來減輕人的生理耗費。（這一點可以參見機械工業(yè)出版社出版的《科學(xué)管理原理》46頁說明）誠然，科學(xué)管理的本質(zhì)在于提高勞動生產(chǎn)率，而為了提高勞動生產(chǎn)率，泰勒做了一系列試驗，幾乎都是從減輕生理負(fù)擔(dān)出發(fā)，正因為此，人們認(rèn)為科學(xué)管理沒有注重人本管理甚至不是人本管理，這一點有失偏頗。人們比較贊賞的文化管理主要是指1924年11月至1927年4月的“霍桑試驗”，本意也是從查找工作效果不理想出發(fā)（也即效率問題），從中發(fā)現(xiàn)了科學(xué)管理沒有發(fā)現(xiàn)或沒有引起重視的精神需要和滿足問題。由此，人們把這次試驗看成是超越科學(xué)管理的一個里程碑，它關(guān)注了人的精神需要。以后的人們把這稱之為“以人為本”的管理或“文化管理”。

本文認(rèn)為，霍桑試驗得出的重大結(jié)論對我們今天的管理工作有著極其重要的指導(dǎo)意義。對比科學(xué)管理和人本管理，只是二者的側(cè)重有所不同，科學(xué)管理在于減輕人們的生理負(fù)擔(dān)，人本管理在于滿足人們的精神需要（或者說減輕心理負(fù)擔(dān)），它們都對人類管理做出了偉大貢獻(xiàn)。科學(xué)管理的最大特點是精細(xì)化管理，仍然是當(dāng)今管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。科學(xué)管理對勞動者生理適應(yīng)性的研究仍然具有重要意義。有報道說，某企業(yè)員工發(fā)生腰腿痛，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是由于用了個子較高的員工去干操作臺較低的工作。經(jīng)調(diào)換身高不同人員后，腰腿痛現(xiàn)象大大減少。今天，一門新興學(xué)科《工效學(xué)》正在興起和普及，正是從研究生理與效率關(guān)系出發(fā)的。當(dāng)然，摒棄“經(jīng)濟人”的觀念是必要的。這一點，人本管理顯示了其人性化的一面。例如，某企業(yè)一工人被機器卡手，退不出來，老板下令切割開價值一百多萬元的機器。這一點，是當(dāng)今管理工作關(guān)注的核心和焦點——人的生命。但是如果因為提倡人本管理而去否定科學(xué)管理的一些重大成果，有可能使我們的管理工作走入誤區(qū)。只有將科學(xué)管理與人本管理有機結(jié)合起來，管理才能真正實現(xiàn)人類組織預(yù)期的目標(biāo)。