心理學和經濟學視角下的人力資源管理

[摘要] 人力資源管理是一門年輕的邊緣性學術領域，心理學和經濟學在人力資源管理研究中的應用最為普遍。心理學主要研究人力資源管理過程中人的心理動機，經濟學則側重進行制度設計。另外，兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領域也不盡相同；在人力資源管理問題的研究上，兩者都不是盡善盡美的。

[關鍵詞 ]人力資源管理研究 方法論 心理學 經濟學

近年來，人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分，有關人力資源管理研究的論著也層出不窮。然而，人力資源管理作為單獨研究領域的歷史并不長。相對與管理學百年的歷史來講，人力資源管理顯得非常年輕，更不用說與哲學、經濟學這些古老的學科相比了。

當代科學的發展趨勢是既不斷分化又相互滲透，人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學術領域，不可避免的地要借鑒和吸收其他學科中與之有關的理論，人力資源管理并不能算是獨立的學科，它是一個由幾個不同的學科支撐的領域 。在這些學科中，心理學和經濟學無疑占據重要的位置。之所以如此，不能不從人力資源管理學科的發展談起。

一、人力資源管理的形成和發展

人力資源管理活動自古有之。現代人力資源管理經歷了從傳統人事管理向人力資源管理演變的歷程。 在資本主義發展的過程中，由“福利工作”和科學管理逐漸派生出了專門的人事管理工作。然而，實踐證明，在管理中，單純依靠人際關系是不夠的。于是，20世紀50～60年代，“人力資源管理”這一名詞開始出現。

從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認識的變化而演進的。這是因為，對人力資源的管理必然是以對人性的認識為前提的，“每項管理的決策與措施，都是依據有關人性與其行為的假設”。人性是心理學的研究對象，經濟學是以人性的假設為基礎進行研究的。這就使得心理學和經濟學成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器。經濟學關于人性的假設是豐富的。心理學則對人的需求進行研究，提出了層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環境造人假設、場理論等，成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎。

二、人力資源管理的范疇

人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質的認識的深入而發展起來的。時至今日，人力資源管理的職能已經非常繁多，相應地，人力資源管理的定義也是五花八門。

從所涉及領域的相關學科的近似性上看，人力資源管理學科的范疇大體可以歸結為四部分：由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體，所以首先就會面臨到心理學；人力資源管理活動不可避免地面對具體的管理問題，這又涉及到管理學；由于組織始終處在政府勞動法律規范和勞動力市場等外部環境中，人力資源管理研究又會涉及法學和經濟學。

三、人力資源管理中的心理學

在組織管理中，了解人的心理特征，是實施科學管理的前提和基礎。正因為如此，上世紀20～30年代，心理學家便開始參與工廠管理的研究。

將心理學直接應用到工業生產領域的創始人則是H.閔斯特伯格，他從20世紀初即著手研究如何適應和轉變工人的心理、激發工人的干勁，并建立了實驗室作為研究和活動的基地。1912年，閔斯特伯格發表了著名的《心理學和工業效率》，將研究成果作了較為全面的論述。

研究心理學在工業生產中應用的著作和實踐逐漸形成了一門新的獨立學科——工業社會心理學，又稱組織心理學或管理心理學（Managerial Psychology）。管理心理學從心理學的角度出發，以組織中的人作為對象，研究組織中的社會、心理現象，以及個體、群體、組織、領導人的心理活動及其規律。除了管理心理學，在人力資源管理方面運用較多的還有普通心理學和社會心理學。

心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為組織化。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題。由于心理學能更科學地預測人的行為發展趨勢并進行相應的引導與控制，因而，心理學今后在人力資源管理中仍將占據重要的位置。

四、人力資源管理研究中的經濟學

在最近一百多年里，經濟學已逐漸取代哲學成為新的“顯學”?！敖洕鷮W帝國主義”不斷擴張自己的地盤，在社會人文領域幾乎到了無所不包的地步，人力資源管理自然不能出其右。

早在1776年，亞當·斯密在《國富論》中就討論了工資的性質、工資決定與工資差別、勞動分工產生的雇員境遇、政府為勞動者提供教育便利等問題。大衛·李嘉圖在1817發表的《政治經濟學及賦稅原理》中闡述了工資的性質和工資決定問題。配第、馬克思等人也對勞動力的價值等問題進行了研究。

經濟學對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論。如今，諸如招聘中的信息不對稱問題，工作中的不努力等機會主義行為、勞動契約不完整性等問題也成為經濟學研究的對象。隨著經濟學越來越重視對人的行為的分析，激勵問題成為經濟學研究的精髓。經濟學的激勵理論深化了對激勵主客體之間關系的認識，使人們認識到信息不對稱問題尤其是委托代理關系的普遍存在，為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路。

近年來，經濟學自身產生了一系列變革。比如行為經濟學中的勞動市場政策是人性化的，更加注重精神激勵，而不像主流經濟學那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調整。“經濟學的這一變化以及人力資源管理系統反思的需要使得經濟學和人力資源管理聯姻成為可能”。

由于對數學的成功運用，經濟學更具有“可證偽”的科學特質。人力資源管理要想成為“硬”的科學，也必須較多地依借鑒經濟學方法。這是因為，如果以不能理性、嚴謹的理論和實證分析為基礎對人力資源管理問題進行研究，人力資源管理就將永遠停留在經驗、程序化和藝術性上，永遠無法成為科學。

人力資源管理作為“管人的藝術”有很強的藝術性，經濟學在這一方面顯得剛性有余而柔性不足。福山甚至認為，經濟學至多只能解釋人類行為的80%，還有至少20%是不能得到充分解釋的，還必須考慮文化因素。

五、心理學和經濟學視角下的人力資源管理的比較

心理學和經濟學從各自的學科角度對人力資源管理問題進行研究，但兩者所側重的領域卻是各有不同的。在微觀人力資源管理領域，心理學有一定的優勢，在宏觀人力資源管理領域，心理學就顯得有些心有余而力不足了，需更多地借助于經濟學的方法。心理學和經濟學在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的立場或出發點不同。心理學多注重個人，而經濟學是站在市場的角度進行研究的，更加側重組織如何更好地使用人。

心理學注重對員工思想情感、人格意識的研究，著重研究組織中人力資源的各種行為的動機和影響因素。經濟學研究的條件假設由于有時過于完美而使經濟學方法受到人們的詬病。但是，建立在不夠全面的行為假設基礎上的經濟學，能夠為我們提供一個獨特的視角，它使我們關注于約束條件和制度建設，而不是其他。因而經濟學研究組織中人的管理和開發問題時，重在制度設計。

有學者認為，經濟學的邏輯起點和理論基石—關于人性的假設并沒有反映出人的全貌，忽視了道德和情感的因素。由于主要考慮的是“效率”，經濟學特別是勞動經濟學更多地是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯。人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的，在日益提倡柔性管理、人本管理思想進一步深化的今天，必須同時注重對員工思想情感、人格意識的研究和對工作和組織的研究，不能偏廢。

六、結語

心理學和經濟學是有著天然聯系的。相信在人力資源管理研究中，兩者一定能夠秉承這一天然聯系，更多地相互地吸收和借鑒，共同促進人力資源管理學科的發展。

當然，人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的，方法應該是多元化的，不應僅僅局限于心理學和經濟學。必須從歷史的、文化的、社會心理乃至倫理道德的角度，綜合組織內外的多種錯綜復雜的政治、經濟、法律、社會、文化等方面因素，采納經濟學、心理學、教育學、社會學、控制論、信息論等學科的方法和研究成果，融會貫通然后應用于人力資源管理的研究之中。

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