心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理

[摘要] 人力資源管理是一門年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)在人力資源管理研究中的應(yīng)用最為普遍。心理學(xué)主要研究人力資源管理過程中人的心理動機，經(jīng)濟學(xué)則側(cè)重進行制度設(shè)計。另外，兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領(lǐng)域也不盡相同；在人力資源管理問題的研究上，兩者都不是盡善盡美的。

[關(guān)鍵詞 ]人力資源管理研究 方法論 心理學(xué) 經(jīng)濟學(xué)

近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分，有關(guān)人力資源管理研究的論著也層出不窮。然而，人力資源管理作為單獨研究領(lǐng)域的歷史并不長。相對與管理學(xué)百年的歷史來講，人力資源管理顯得非常年輕，更不用說與哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)這些古老的學(xué)科相比了。

當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透，人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，不可避免的地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論，人力資源管理并不能算是獨立的學(xué)科，它是一個由幾個不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域 。在這些學(xué)科中，心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)無疑占據(jù)重要的位置。之所以如此，不能不從人力資源管理學(xué)科的發(fā)展談起。

一、人力資源管理的形成和發(fā)展

人力資源管理活動自古有之。現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理演變的歷程。 在資本主義發(fā)展的過程中，由“福利工作”和科學(xué)管理逐漸派生出了專門的人事管理工作。然而，實踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的。于是，20世紀(jì)50～60年代，“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)。

從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認(rèn)識的變化而演進的。這是因為，對人力資源的管理必然是以對人性的認(rèn)識為前提的，“每項管理的決策與措施，都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”。人性是心理學(xué)的研究對象，經(jīng)濟學(xué)是以人性的假設(shè)為基礎(chǔ)進行研究的。這就使得心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器。經(jīng)濟學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)是豐富的。心理學(xué)則對人的需求進行研究，提出了層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設(shè)、場理論等，成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)。

二、人力資源管理的范疇

人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質(zhì)的認(rèn)識的深入而發(fā)展起來的。時至今日，人力資源管理的職能已經(jīng)非常繁多，相應(yīng)地，人力資源管理的定義也是五花八門。

從所涉及領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看，人力資源管理學(xué)科的范疇大體可以歸結(jié)為四部分：由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體，所以首先就會面臨到心理學(xué)；人力資源管理活動不可避免地面對具體的管理問題，這又涉及到管理學(xué)；由于組織始終處在政府勞動法律規(guī)范和勞動力市場等外部環(huán)境中，人力資源管理研究又會涉及法學(xué)和經(jīng)濟學(xué)。

三、人力資源管理中的心理學(xué)

在組織管理中，了解人的心理特征，是實施科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。正因為如此，上世紀(jì)20～30年代，心理學(xué)家便開始參與工廠管理的研究。

將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格，他從20世紀(jì)初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，并建立了實驗室作為研究和活動的基地。1912年，閔斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學(xué)和工業(yè)效率》，將研究成果作了較為全面的論述。

研究心理學(xué)在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實踐逐漸形成了一門新的獨立學(xué)科——工業(yè)社會心理學(xué)，又稱組織心理學(xué)或管理心理學(xué)（Managerial Psychology）。管理心理學(xué)從心理學(xué)的角度出發(fā)，以組織中的人作為對象，研究組織中的社會、心理現(xiàn)象，以及個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)人的心理活動及其規(guī)律。除了管理心理學(xué)，在人力資源管理方面運用較多的還有普通心理學(xué)和社會心理學(xué)。

心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評價、激勵、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。實踐表明，人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題。由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)今后在人力資源管理中仍將占據(jù)重要的位置。

四、人力資源管理研究中的經(jīng)濟學(xué)

在最近一百多年里，經(jīng)濟學(xué)已逐漸取代哲學(xué)成為新的“顯學(xué)”。“經(jīng)濟學(xué)帝國主義”不斷擴張自己的地盤，在社會人文領(lǐng)域幾乎到了無所不包的地步，人力資源管理自然不能出其右。

早在1776年，亞當(dāng)·斯密在《國富論》中就討論了工資的性質(zhì)、工資決定與工資差別、勞動分工產(chǎn)生的雇員境遇、政府為勞動者提供教育便利等問題。大衛(wèi)·李嘉圖在1817發(fā)表的《政治經(jīng)濟學(xué)及賦稅原理》中闡述了工資的性質(zhì)和工資決定問題。配第、馬克思等人也對勞動力的價值等問題進行了研究。

經(jīng)濟學(xué)對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論。如今，諸如招聘中的信息不對稱問題，工作中的不努力等機會主義行為、勞動契約不完整性等問題也成為經(jīng)濟學(xué)研究的對象。隨著經(jīng)濟學(xué)越來越重視對人的行為的分析，激勵問題成為經(jīng)濟學(xué)研究的精髓。經(jīng)濟學(xué)的激勵理論深化了對激勵主客體之間關(guān)系的認(rèn)識，使人們認(rèn)識到信息不對稱問題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在，為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路。

近年來，經(jīng)濟學(xué)自身產(chǎn)生了一系列變革。比如行為經(jīng)濟學(xué)中的勞動市場政策是人性化的，更加注重精神激勵，而不像主流經(jīng)濟學(xué)那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調(diào)整。“經(jīng)濟學(xué)的這一變化以及人力資源管理系統(tǒng)反思的需要使得經(jīng)濟學(xué)和人力資源管理聯(lián)姻成為可能”。

由于對數(shù)學(xué)的成功運用，經(jīng)濟學(xué)更具有“可證偽”的科學(xué)特質(zhì)。人力資源管理要想成為“硬”的科學(xué)，也必須較多地依借鑒經(jīng)濟學(xué)方法。這是因為，如果以不能理性、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摵蛯嵶C分析為基礎(chǔ)對人力資源管理問題進行研究，人力資源管理就將永遠(yuǎn)停留在經(jīng)驗、程序化和藝術(shù)性上，永遠(yuǎn)無法成為科學(xué)。

人力資源管理作為“管人的藝術(shù)”有很強的藝術(shù)性，經(jīng)濟學(xué)在這一方面顯得剛性有余而柔性不足。福山甚至認(rèn)為，經(jīng)濟學(xué)至多只能解釋人類行為的80%，還有至少20%是不能得到充分解釋的，還必須考慮文化因素。

五、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)視角下的人力資源管理的比較

心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)從各自的學(xué)科角度對人力資源管理問題進行研究，但兩者所側(cè)重的領(lǐng)域卻是各有不同的。在微觀人力資源管理領(lǐng)域，心理學(xué)有一定的優(yōu)勢，在宏觀人力資源管理領(lǐng)域，心理學(xué)就顯得有些心有余而力不足了，需更多地借助于經(jīng)濟學(xué)的方法。心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的立場或出發(fā)點不同。心理學(xué)多注重個人，而經(jīng)濟學(xué)是站在市場的角度進行研究的，更加側(cè)重組織如何更好地使用人。

心理學(xué)注重對員工思想情感、人格意識的研究，著重研究組織中人力資源的各種行為的動機和影響因素。經(jīng)濟學(xué)研究的條件假設(shè)由于有時過于完美而使經(jīng)濟學(xué)方法受到人們的詬病。但是，建立在不夠全面的行為假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟學(xué)，能夠為我們提供一個獨特的視角，它使我們關(guān)注于約束條件和制度建設(shè)，而不是其他。因而經(jīng)濟學(xué)研究組織中人的管理和開發(fā)問題時，重在制度設(shè)計。

有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟學(xué)的邏輯起點和理論基石—關(guān)于人性的假設(shè)并沒有反映出人的全貌，忽視了道德和情感的因素。由于主要考慮的是“效率”，經(jīng)濟學(xué)特別是勞動經(jīng)濟學(xué)更多地是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯。人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的，在日益提倡柔性管理、人本管理思想進一步深化的今天，必須同時注重對員工思想情感、人格意識的研究和對工作和組織的研究，不能偏廢。

六、結(jié)語

心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)是有著天然聯(lián)系的。相信在人力資源管理研究中，兩者一定能夠秉承這一天然聯(lián)系，更多地相互地吸收和借鑒，共同促進人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。

當(dāng)然，人力資源管理實踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的，方法應(yīng)該是多元化的，不應(yīng)僅僅局限于心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)。必須從歷史的、文化的、社會心理乃至倫理道德的角度，綜合組織內(nèi)外的多種錯綜復(fù)雜的政治、經(jīng)濟、法律、社會、文化等方面因素，采納經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、控制論、信息論等學(xué)科的方法和研究成果，融會貫通然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中。

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