中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建初探

[摘要] 本文分析了國(guó)內(nèi)外職業(yè)經(jīng)理人勝任力的研究現(xiàn)狀、問(wèn)題，并試圖結(jié)合中國(guó)現(xiàn)階段的實(shí)際建立適合中國(guó)國(guó)情的職業(yè)經(jīng)理人的勝任力的模型，以期對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)和選拔具有一定的借鑒意義。

[關(guān)鍵詞] 職業(yè)經(jīng)理人 勝任力 模型

一、引言

在西方，從19世紀(jì)40年代第一批職業(yè)經(jīng)理人誕生于美國(guó)開(kāi)始，經(jīng)過(guò)160多年的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)發(fā)展形成一個(gè)十分成熟的職業(yè)經(jīng)理人階層。在中國(guó)，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)所有者的個(gè)人知識(shí)、能力、精力已經(jīng)無(wú)法駕馭越來(lái)越龐大的組織，引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的管理對(duì)很多企業(yè)而言已經(jīng)勢(shì)在必行。然而職業(yè)經(jīng)理人在中國(guó)還是一個(gè)較新的職業(yè)群體，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人階層尚未形成。特別是具備什么能力的人才能勝任職業(yè)經(jīng)理這一職責(zé)更是人們關(guān)注和需要深入研究的問(wèn)題。

二、基本理念界定

1.職業(yè)經(jīng)理人的理念界定。目前學(xué)術(shù)界對(duì)職業(yè)經(jīng)理人理念的界定尚未有一個(gè)公認(rèn)的定義。如，小艾爾弗雷德.D.錢(qián)德勒認(rèn)為：“以管理作為其終生職業(yè)并已成為負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)大型單位企業(yè)德人就是職業(yè)經(jīng)理”。德魯克認(rèn)為：“經(jīng)理人是企業(yè)中最昂貴德資源，而且也是一種折舊最快、最需要經(jīng)常補(bǔ)充的一種資源”。

本文將職業(yè)經(jīng)理人界定為：在現(xiàn)代企業(yè)中不享有企業(yè)的所有權(quán)，而是以自己的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等綜合素質(zhì)品質(zhì)能力獲得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)，受過(guò)系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練并以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)作為終生職業(yè)，通過(guò)薪水、股票期權(quán)等形式作為報(bào)酬的企業(yè)專(zhuān)門(mén)管理型人才。

2.職業(yè)經(jīng)理人勝任力的理念界定。勝任力是指某種或者幾種可預(yù)測(cè)工作業(yè)績(jī)的個(gè)人特征，是那些可以達(dá)到高績(jī)效的動(dòng)機(jī)、技巧、價(jià)值觀、自我形象等個(gè)性品質(zhì)的集合體。

勝任力的類(lèi)型一般可以分為三類(lèi)：通用勝任力、可遷移勝任力、獨(dú)特勝任力。通用勝任力是指適用于公司全體員工的勝任力，如企業(yè)的價(jià)值觀、文化等；可遷移勝任力是指企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色和能力都需要的技巧和能力。本文對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的界定應(yīng)該是基于獨(dú)特勝任力的界定，即其所應(yīng)具備的適應(yīng)最高行政執(zhí)行者這一特定崗位的特殊的能力。

三、職業(yè)經(jīng)理人勝任力研究現(xiàn)狀

在西方，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人勝任力的問(wèn)題不同國(guó)家的學(xué)者和組織機(jī)構(gòu)從不同的角度和本國(guó)的情況出發(fā)進(jìn)行了一系列的研究。歸納起來(lái)以下10種能力是最主要的勝任力:(1)規(guī)劃未來(lái)的能力；(2)處理信息的能力;(3)決勝千里的能力;(4)支配時(shí)間的能力;(5)提高效率的能力;(6)增強(qiáng)意志力;(7)智慧用人的能力;(8)智慧用人的能力;(9)規(guī)范行為能力;(10)溝通與表達(dá)能力。

在中國(guó)，影響比較廣泛的是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)的研究成果，其將高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的勝任力特征歸納為9個(gè)方面：自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、組織管理、控制管理以及資源管理。

四、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人勝任力要素分析

1.個(gè)體品質(zhì)力。

(1)忠誠(chéng)度。忠誠(chéng)度包括職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和對(duì)資產(chǎn)所有者的忠誠(chéng)。這種忠誠(chéng)不僅表現(xiàn)在職業(yè)經(jīng)理人在職時(shí)的忠誠(chéng)，更表現(xiàn)在其離職時(shí)仍然對(duì)企業(yè)和雇主的忠誠(chéng)。在知識(shí)和技能已經(jīng)相對(duì)貶值的今天，作為個(gè)人品質(zhì)度核心之一的忠誠(chéng)顯得尤其重要。

(2)職業(yè)使命感。在本文對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行界定的一個(gè)核心要素就是作為職業(yè)經(jīng)理人必須以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)作為終生職業(yè)。這就是一種職業(yè)的使命感、崇高感，作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)將其所任職的企業(yè)發(fā)展壯大是其首要使命，也是職責(zé)精義之所在。

現(xiàn)實(shí)中，很多職業(yè)經(jīng)理人完全將這一職位作為成就自己將來(lái)創(chuàng)業(yè)的跳板和獲取資源和積累經(jīng)驗(yàn)的平臺(tái)，他們?cè)谖坏臅r(shí)候積極營(yíng)造自己的后路，為將來(lái)哪一天自己創(chuàng)業(yè)做準(zhǔn)備。

(3)職業(yè)操守。職業(yè)操守就是道德品質(zhì)、職業(yè)道德問(wèn)題。職業(yè)道德問(wèn)題是職業(yè)經(jīng)理人最需培養(yǎng)和提升的問(wèn)題，很多職業(yè)經(jīng)理人在位首先考慮的不是企業(yè)的生存和發(fā)展問(wèn)題，而是自己能從中獲得什么。因此在執(zhí)行職能時(shí)更多的是考慮自身的利益問(wèn)題。

2.身心健康力。身心健康力包括兩個(gè)要素：身體健康和心理健康。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的內(nèi)外部環(huán)境：老板的壓力、工作的壓力、家庭的壓力，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力，要求職業(yè)經(jīng)理人必須具有超人的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。

3.領(lǐng)導(dǎo)管理力。

(1)管理技能。管理技能的勝任力在此我們引用中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)的研究成果即自我認(rèn)知、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、創(chuàng)新管理、決策管理、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、組織管理、控制管理以及資源管理。

(2)專(zhuān)業(yè)技能。職業(yè)經(jīng)理人不是對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)和任何一個(gè)行業(yè)都能夠勝任的，在此我們所探討的勝任力是職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)特勝任力，因此作為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備其所帶領(lǐng)的企業(yè)的相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能。

五、中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建

“勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任力要素的總和”，它“描述了有效的完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合”。因此，它是一個(gè)勝任力的結(jié)構(gòu)，包括勝任力的維度和勝任力的要素兩個(gè)部分。根據(jù)上文的闡述，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型構(gòu)建可以從三個(gè)維度十五個(gè)要素加以構(gòu)建。可以用下表加以表示：

六、結(jié)束語(yǔ)

職業(yè)經(jīng)理人勝任力的研究是一個(gè)嶄新的話(huà)題，也是一個(gè)值得深入研究的問(wèn)題，但對(duì)職業(yè)經(jīng)理人勝任力的研究應(yīng)該結(jié)合中國(guó)的現(xiàn)狀和實(shí)際可操作性的角度出發(fā)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]O.Hart，J.Moore.Prop erty Rights and the Nature of the Firm.Journal of Political Economic，1990，(12):134～162