石油科技人員績效行為研究

建立石油科技人員的激勵機制，首先要對影響石油科技人員績效行為的因素進行系統分析，應該講影響石油科技人員行為績效的因素有很多，概括起來有以下幾類：第一類是石油科技人員的行為動力，第二類是石油科技人員個人的需要、能力和個性，第三類是組織的特性，第四類是良好的外部環境。

一、績效行為因素分析

科學研究是一種以腦力勞動為主的工作，其工作性質由工作本身的內容所決定。科技人員與一般員工在心理上有所不同，主要在于教育程度的差異，探討受教育程度對個體的影響，就能深刻了解科技人員的心理特點與規律，也就能掌握其行為規律。

心理學將人格分為本我、自我、超我，人格的發展強度（即人格發展的完善程度）是決定人行為的動力。

心理學告訴我們，本我即人的本能，是所有先天性的經驗和動力傾向，只能由遺傳獲得。“本我動力”是最根本、最頑強的人格力量，它在任何時候都會直接或間接地影響人的行為。

本我的強度在人出生時就確定了，不會隨后天教育的影響而發生變化。本我由生物本我和人性本我構成。生物性本我決定著人的利已本性，人性本我決定著人的利他本性。人類在長期發展中，一些利他的、直接社會的、向善的人性物質會逐漸沉淀、積累，最終以“群體潛意識”的形式潛伏下來，這就是形成人性本我的主要途徑。

自我是在本我基礎上，通過后天學習而發展起來的人格要素，“自我動力”是個體為獲得一定利益或機會純“自我”需要而產生的動力。后天學習可以提高自我的強度，因為后天學習使個體掌握了更多的知識，積累了一定的經驗，從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力，同時也提高了自我的需要。學習水平越高，“自我”意識也就越強。

超我是個體和社會接觸，以及相互適應過程中，通過學習而喚醒、通過內化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。

人的行為受到兩大動力的驅動。一是自我動力，它是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統。二是超我動力，它是“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統，在這個系統作用下，人是以“社會”為中心的，行為目的是實現社會價值、社會理想，維護的是社會利益，滿足的是社會需要，是個體為滿足社會（有時表現為組織、企業等）利益和需要而產生的動力。顯然，對于一個企業和組織的管理，就是想辦法將兩大動力系統維持在較高的水平并共同指向組織目標，這就是員工行為管理的實質。

對于科技人員的管理來說，“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、核心理念和價值觀。

二、石油科技人員個人的需要、能力和個性分析

科技人員的個人績效行為與個人的需要、能力、個性等因素有關。只有保證科技人員自身的能力、個性和他從事的工作需要之間互相吻合，才能使其有能力、有信心、有興趣完成相關的工作并獲得滿足。

能力的高低對績效的好壞同樣有著至關重要的作用，當然既可能是正面的也可能是負面的，而作為與工作績效相關的能力，它是指一個人的心理、體質和工作任務的匹配性，“匹配”才是能力對工作績效有影響的主要因素，將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人做合適的事。

組織應該清楚地了解員工的各種需要。對于一個員工，如目前某種需求非常急需或非常不滿足，而組織提供了滿足該需求的機制，那么該員工就會盡力去行動，如果行動結合滿足了需要，則會鞏固這種行動，否則就會修正行動。

三、組織的特性分析

科技人員的行為和績效除受本身的特征影響外，還受組織的特征影響。科研開發的一個顯著特征是由一個組織或一個團隊，其組織目標顯然比個人目標重要，發揮著協調個人目標的作用。在石油企業里，研發活動主要由企業領導委托給研究室（項目部），再由研究室組織科技人員進行。對科技人員的激勵是以科技人員為核心的企業各主體之間的激勵，主要表現為企業領導對研究室的激勵，研究室主任對科技人員的激勵。研究室的激勵措施、績效評價辦法、溝通和開放程度、研究室領導的才能和個性都會影響科技人員的工作績效。而石油企業的發展戰略尤其是研發方向與政策、創新氣氛、企業資源、企業文化和組織框架等也都潛在地影響著科技人員的研發能力及其積極性發揮。

1.激勵機制

有效的激勵機制是調節員工積極性、提高工作績效的主要手段。一般說來，首先，應徹底打破分配上的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結合的分配制度，充分重視知識、資本在分配中的作用。其次，應根據不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式，石油科技人員具有高素質、高創造性的特點，因此研發部門的激勵機制及物質、精神、技術、環境等激勵方法應支持科技人員的特殊類型需求，否則將影響績效的提高。

2.績效評價方法

績效評價是績效管理的核心環節，也是建立有效激勵的依據，因此不同的績效評價方法經對員工的行動起到誘導作用，進而影響績效水平。總體來講，對科技人員的績效評價主要應考評科技人員從事的開發項目難度、項目計劃完成的進度、完成的質量、個人在完成項目中的貢獻大小（包括創新意識、技術水平能力等）、協作精神等幾個方面，目的是明確科技人員的知識成果及其價值。

3.溝通和開放程度

研發部門相當于一個團隊或者是由許多團隊組成，因此其溝通和開放程度將對這個團隊的績效產生一定的影響。

四、社會環境因素分析

每個社會都有自己的主導價值觀，它決定了社會風氣的性質和方向，也決定了社會對個人行為的評價，社會風氣、國家政策對他們的能力和積極性的發揮產生長期的作用，因此對人們主觀能動性發揮的影響十分巨大。近幾年來，中央提出了“科教興國”的戰略，是對科技人員價值的充分肯定。

根據研發部門及科技人員的特征，建立相應的績效評估制度，通過績效溝通和與獎懲相掛鉤形成有效的內部激勵，激勵的方向和水平與企業追求的宏觀目標一致，最后實現和強化企業戰略目標的規劃。