國企股權激勵的邏輯與現實

與其以扭曲“股票期權”來適應傳統的用人機制和壟斷行業，不如進一步深化企業人事制度改革，完善公司治理結構，加快壟斷行業的改革，創造對經營者市場化激勵的條件

幾年前改制上市的大型國有企業，部分實行了股票期權激勵，近期已經到了行權期。面對期權持有人可能獲得不菲的期權收入，引起了社會的關注，也產生了一些爭議。股票期權激勵符合市場化改革方向，是企業改革的一項重要突破。但這又是一個政策性很強的新事物，需要不斷總結經驗，從公司治理和政策環境、市場環境等方面，為用好這一有效激勵工具創造條件。

首先，薪酬性股票期權是20世紀中期興起、80年代之后在西方國家大公司中流行起來的一種激勵方式。很多公司的實踐證明，這是一種有效的長期激勵方式。1999年中共十五屆四中全會《關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》從理論上解決了職工和經理人持股的問題，為實行股票期權激勵奠定了基礎。

其次，股票期權對于現階段中國是一種可選擇的激勵方式。國家投資企業的經營者既非出資人，又存在信息不對稱因素，如果不能建立起一套公司發展與經營者切身利益密切相關的機制，則存在不能盡職盡責的道德風險。

股票期權是與公司價值相聯系的遠期、存在不確定性的收益，是與經營者努力程度和貢獻相關的預期。中國處于體制轉軌時期，高水平經理人是極為稀缺的資源。但是我們不具備以國際人才市場的“價碼”聘用人才的條件。

由于中國經濟的持續快速增長，使很多中國企業具有高成長性。此時引入股票期權激勵方式，就更具有積極意義：一是股票期權給經營者帶上了“金手銬”，使經營者為獲取自身利益的努力與提高股東回報相一致，有利于降低監督成本、克服短期行為、穩定經營者隊伍。二是有股票期權的強激勵，貨幣工資即便保持在一個適度的、與其崗位相稱的保障性底線，也能獲得足夠的激勵強度。三是股票價值上升，所有股東受益，與此同時，對公司成長有決定作用的經營者從股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他們分享的是公司“成長的利益”，沒有“吃老本”，比較容易被社會接受。

其三，期權是一種市場化的激勵工具，實行期權激勵是有條件的。除了法律、稅收等政策環境，第一，要有較好的公司治理。激勵的主體是投資者、激勵的對象是公司的經營團隊。所有權到位，建立所有者與經營者的正常關系是一個基礎條件。第二是有比較健全的經理和專業人才市場，建立起市場化配置和評價經理人的平臺。第三是有比較成熟的資本市場。包括完整的相關法律制度和會計準則等基本框架，以及透明程度較高的公司信息披露制度等，使股票價值能反映公司的基本面。目前，上述基本條件建設已經有了一定的基礎，但尚不健全。

其四，薪酬激勵制度的實質是企業人事制度，即人事制度決定激勵制度。現行國企高管的人事制度是雙軌制，即行政選拔任用與市場化選聘并存，以前者為主。

行政選拔任用的經營者受到三重激勵：一是貨幣性工資、獎金；二是職務消費、福利和社會保障；三是崗位穩定和職位晉升。能獲得行政任命的都是體制內的人員，一旦成為體制內的高管，實際上就得到了某種承諾。只要不犯大的錯誤，就沒有“崗位”和職務的后顧之憂，還可以按年限等規則晉升和調動。

這里有企業內的職務晉升，更有比照政府公務員級別的晉升；而行政級別具有社會普適額價值，也顯得更加珍貴。因此，與市場評價相比，他們更看重的是體制內的評價和激勵。

市場機制配置的經營者受到三個因素的激勵：一是承擔經營的資產規模的大小和所在行業、企業的發展前景；二是與人才市場價格相比，滿意的薪酬水平；三是由投資者的信賴和崗位重要性所表現的自身在人才市場上的價值。這樣的經理人沒有“鐵交椅”、“鐵飯碗”的保障，他們的進出、升降都是他們與雇用方按市場原則談判和選擇的結果。因此，職業經理人更看重的是市場評價、激勵水平和自身的市場價值。

其五，近來，大型國企管理層期權行權問題引發的爭論主要反映在兩個方面：一是對行政任命的經營者在保持原有激勵機制的情況下，再疊加一重股票期權的市場化激勵，這就產生了矛盾，社會輿論也難以認同。二是壟斷行業存在很多非經濟因素，是市場很難評價的領域。這類企業股價的漲落與經理層貢獻之間具有較弱的相關性，使用基于市場評價的股票期權激勵方式，就顯得有欠妥當。

其六，原則上講，行政配置機制很難使用市場化激勵工具。憑著一紙“紅頭文件”就能獲得很高收入，很容易引起社會質疑。企圖通過“從嚴從緊”控制、“期權激勵封頂”、設置“業績約束”等措施，克服行政配置的經理人員和在壟斷行業實行股票期權計劃出現的矛盾，不僅這種“變了形”的股票期權還有多大激勵作用令人懷疑，而且由此可能引發出更多的矛盾和問題。

當前，國企實施股票期權計劃必須改善公司治理結構和深化壟斷行業改革。而這兩者正是國有企業進一步改革的重要內容。與其以扭曲“股票期權”來適應傳統的用人機制和壟斷行業，不如進一步深化企業人事制度改革，完善公司治理結構，加快壟斷行業的改革，創造對經營者市場化激勵的條件，包括股權激勵的條件。

第七，關于“過度激勵”。有人擔心期權持有人收入過高，因此提出“期權收入封頂”的政策方案。期權收入有很大的不確定性，如果上要“封頂”，那么下要不要“保底”？

更重要的是“期權收入封頂”造成一種導向，即股票升值達到“封頂”的限度，經營者就不必再做努力。帶來的結果是“公司價值的封頂”、股東收益的封頂。到頭來吃虧的還是投資者。

目前，在依法經營、照章納稅的情況下，以貨幣資本或實物資本通過高水平的經營運作，獲取較高的回報，社會已逐漸接受。例如一些成功的企業家、房地產商，甚至炒股能手。

但是，以智力資本、經營管理能力，在創造良好經營業績的同時獲得較高收入，似乎大家還不能接受。在中國經濟發展的洪流中，職業經理人是一種極為寶貴的資源，正可謂“千軍易得，一將難求”。目前對高水平職業經理人的社會價值還缺乏廣泛認同，這是認識落后于形勢的表現。隨著市場經濟的進一步成熟，這種社會認識才會逐步改變。

其八，建立股票期權激勵機制需要一個試驗和探索的過程。期權激勵的奧妙在于期權持有人的利益與股東利益的一致性。期權持有者為獲取自身利益的努力，將使股東獲得更大的利益。

現在，股東擔心經營者期權收入過高，這是一種特別奇怪的現象。在正常情況下，股東絕不會擔心經理人因期權而“發財”；因為只有期權持有人發財，股東才能發更大的財。

我們的問題發生在哪里？對于那些有爭議的案例，可以研究的是，它的公司治理和行業壟斷程度是否適用于市場化評價和激勵？期權計劃是否得到了股東認同和批準？它是內部人控制“自我激勵”的產物嗎？如果不是，那么期權授予的總量和分配是否合理？行權價定得是否妥當？■

作者為全國政協經濟委員會副主任、原國務院發展研究中心副主任