公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素及其對策探索

摘 要：文章對公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素進(jìn)行了分析，從職業(yè)壓力、人格特質(zhì)、社會支持、人口統(tǒng)計變量等方面對職業(yè)倦怠的影響做了闡述，同時指出要建立完善的監(jiān)督機(jī)制，實(shí)行民主決策，有助于減輕公務(wù)員的壓力，緩解職業(yè)倦怠。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 職業(yè)倦怠 影響因素 對策分析

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）08-018-02

2004年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)公布的“中國職業(yè)倦怠指數(shù)”顯示，在國內(nèi)所有被調(diào)查職業(yè)中，公務(wù)員中有54.88%的人出現(xiàn)了職業(yè)倦怠現(xiàn)象，是比例最高的職業(yè)。公務(wù)員的職業(yè)倦怠既有與其他職業(yè)倦怠相類似的地方，又有其自己特點(diǎn)，因此，對公務(wù)員職業(yè)倦怠的研究必須基于我國現(xiàn)實(shí)國情和背景，以及知識經(jīng)濟(jì)時代的要求。針對公務(wù)員這個特殊而廣泛的群體進(jìn)行職業(yè)倦怠的研究，我國公務(wù)員職業(yè)倦怠的影響因素主要有以下幾個方面。

一、職業(yè)壓力

1.人力資源管理制度不完善。作為政府機(jī)關(guān)，在人力資源管理制度上目前存在的問題主要有薪酬不合理和晉升渠道不暢，這也和政府的工作不好量化，難以用很好的績效考核制度來衡量有關(guān)。公務(wù)員的薪酬體系還采用比較傳統(tǒng)的形式，更多的是按照職位高低和工作年限來衡量，忽視了公務(wù)員本身工作量的大小和多勞多得的原則，這樣就會使職位低、新進(jìn)的員工產(chǎn)生不公平感，認(rèn)為自己的付出并沒有得到相應(yīng)的回報。薪酬的另一個壓力是作為公務(wù)員，其薪酬水平放在整個社會來說，可能會跟他所付出的努力和社會地位不成正比。在政府機(jī)關(guān)，由于職位有限，晉升渠道本身就比較窄，而有些人靠關(guān)系升職。形成了部分不公平的選擇機(jī)制，使一些有能力的公務(wù)員看不到自己的職業(yè)發(fā)展與前途，從而對現(xiàn)有工作產(chǎn)生倦怠，不愿繼續(xù)努力，甚至產(chǎn)生厭惡，極大地?fù)p害了公務(wù)員的工作積極性。

2.角色壓力。角色壓力首先表現(xiàn)在角色模糊。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)有的政府組織結(jié)構(gòu)有不合理的現(xiàn)象，比如某些職能機(jī)構(gòu)的缺失，某些部門工作重復(fù)，多頭領(lǐng)導(dǎo)，對工作的權(quán)利和責(zé)任劃分不明確等等。這些組織結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象都給公務(wù)員本身帶來一定的壓力，進(jìn)而會使他們在工作中感受到角色模糊，對自己的工作責(zé)任不明，工作自主權(quán)太小，進(jìn)而產(chǎn)生情緒衰竭和個人成就感低落。現(xiàn)在政府也在對某些組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行變革，在變革中很多事務(wù)還在磨合，這樣也就會不可避免地給部分人員帶來角色模糊的壓力和個體工作不穩(wěn)定性，這些都是與職業(yè)倦怠高相關(guān)的因素。

角色壓力的另一方面就是角色沖突。對于很多政府人員特別是新進(jìn)人員來說，對于工作的定位和期望會與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生差異，在價值觀上會產(chǎn)生一些沖突，認(rèn)為自己的價值不能夠從工作中得到體現(xiàn)，從而會有職業(yè)倦怠的表現(xiàn)。另一方面，公務(wù)員在工作和生活上的角色也可能產(chǎn)生沖突。公務(wù)員身處重要的工作崗位，掌握了一些普通人不能掌握的資源，身為公務(wù)員應(yīng)該知道自己的職責(zé)，明白自己的權(quán)力和資源應(yīng)該用在哪些方面；但是在生活中，不免有周邊的親人、朋友看到了自己所處的特殊職位，而希望利用關(guān)系來達(dá)到自己的目的。在中國傳統(tǒng)的社會背景下，拒絕親人朋友的要求又抹不開面子，這樣就會使公務(wù)員在工作和生活中的角色發(fā)生沖突，從而引發(fā)職業(yè)倦怠。

3.人際關(guān)系。一些政府部門內(nèi)部的官僚作風(fēng)嚴(yán)重，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，同事在相處過程中不說真話，關(guān)系不融洽，同事間缺乏信任與尊重。人員交流流于表面，內(nèi)心得不到情感的交流，長期處于壓抑狀態(tài)。這種復(fù)雜的人際關(guān)系使得公務(wù)員無法專心于工作本身，而花費(fèi)太多精力處理人際關(guān)系，時間一長，必然產(chǎn)生情緒上的衰竭。

4.工作本身的壓力。政府部門的工作是瑣碎而又單調(diào)的，缺乏挑戰(zhàn)性。工作的單調(diào)會降低員工對工作的熱情以及工作參與度，在處理事務(wù)的獨(dú)立性、決策參與程度、才能發(fā)揮程度等方面都會有不同程度的降低。工作超負(fù)荷也是影響倦怠的原因之一，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。數(shù)量方面是指個體感到工作量大以致無法在規(guī)定時間內(nèi)完成；質(zhì)量方面是指個體感到缺乏必要的技能去有效完成工作。而在政府部門，以目前研究文獻(xiàn)來看，在質(zhì)量方面的超負(fù)荷應(yīng)該占據(jù)更大的比重。幾乎所有的職業(yè)倦怠研究結(jié)果都顯示，工作超負(fù)簡會導(dǎo)致個體產(chǎn)生工作倦怠感，尤其是對情感耗竭和非人性化的影響最為顯著。

二、人格特質(zhì)

在人格特質(zhì)上，公務(wù)員在職業(yè)倦怠方面的表現(xiàn)與其他職業(yè)人群基本相似。

1.內(nèi)/外控。認(rèn)為結(jié)果取決于內(nèi)在原因的人被稱為內(nèi)控者，內(nèi)控者認(rèn)為人們的行為、個性和能力是事情發(fā)展的決定性因素。而外控者則更多地認(rèn)為事情的結(jié)果是由機(jī)遇、運(yùn)氣、社會背景、任務(wù)難度、他人及超越自己控制能力的外部力量的因素所決定的。研究發(fā)現(xiàn)，外控型的人更容易產(chǎn)生工作緊張。對工作倦怠感而言，也不例外。

2.自尊水平。自尊水平與工作倦怠感有很強(qiáng)的相關(guān)，因?yàn)閭€體都有自尊的需要，任何損害自尊的否定性信息都會給個體造成壓力。而自尊水平低的個體更易受到否定性信息的威脅，因而更容易產(chǎn)生倦怠感。總之，自尊水平是工作倦怠感的一個顯著的預(yù)測變量，而工作倦怠感也會損害個體的自尊水平。

3.自我效能感。自我效能感。是指個體對自身完成任務(wù)或行為能力的自信程度。目前，在工作/職業(yè)緊張研究中關(guān)于自我效能感作用機(jī)制的研究逐漸增多，主要探討它對工作/職業(yè)緊張的直接和間接調(diào)節(jié)作用(或稱緩沖效應(yīng)，即高的自我效能感可以有效緩解工作壓力對個體或組織造成的消極影響)。盡管Leiter認(rèn)為自我效能感是工作倦怠感的一個核心的、整合性變量，但相關(guān)實(shí)證研究較少，且主要集中在教育領(lǐng)域。Brouwers等人通過縱向追蹤研究發(fā)現(xiàn)，效能感對非人性化、個人無效感有顯著的預(yù)測效用，但情感耗竭卻反作用于效能感，即情感耗竭會降低效能感。

4.個體期望。期望值或成就動機(jī)高的個體，對工作投入程度高，且希望承擔(dān)更多的工作，容易體驗(yàn)到情感耗竭，而且一旦期望落空，就會隨之出現(xiàn)非人性化應(yīng)對方式及個人無效感。但實(shí)證研究卻并不完全支持這個假設(shè)。此外，A型性格、“大五”人格中的神經(jīng)質(zhì)也與工作倦怠感有顯著的相關(guān)。公務(wù)員是個自我期望高的職業(yè)群體，所以來自這方面影響會高于其他因素。

有研究表明隨著倦怠程度的加重，個體的離職意向逐步明顯。在中國特定社會文化背景下，公務(wù)員的離職門檻可能更高，離職成本更大。在中國，自古就是官本位的思想，走仕途被看作是最好的職業(yè)道路，不僅社會地位高，而且辦起事來也方便。因此在中國，公務(wù)員即使有了離職意圖，真正走向離職的會比較少，一是不想放棄現(xiàn)有的社會地位，二是不想失去現(xiàn)有的社會關(guān)系網(wǎng)，一旦離職可能在社會上所擁有的資源將十分有限，對自己的未來發(fā)展沒有十分把握。處于這種原因，公務(wù)員的工作壓力也許會更大，如果說離職是派遣壓力的最后出口的話，那么公務(wù)員在這個出口上的道路是很窄的，他們的壓力就更加難以釋放，導(dǎo)致了職業(yè)倦怠的進(jìn)一步加重，形成惡性循環(huán)。因此，在離職意圖上，從公務(wù)員的角度來說就不只是后果變量了，發(fā)展到一定程度也會成為前因變量。

三、社會支持

Greenglass（1994)認(rèn)為社會支持至少有三個貢獻(xiàn):（1）有助于健康，因?yàn)樗怯H密感和得到人們認(rèn)可的一個來源；（2）提供有用的建議和指導(dǎo)，如信息支持；（3）通過提供資金上的支持、物品或服務(wù)等，有助于解決工具上的問題，如工具支持。大量的研究表明，社會支持是與低水平壓力相聯(lián)系的，這包括多種不同的人群，如護(hù)士、心理學(xué)家、教師、大學(xué)生等。社會支持有多種來源，包括家庭、朋友、同事、上級等。

在公共部門內(nèi)，這種支持顯得尤為重要，因?yàn)楣珓?wù)員更看重的是自己在別人眼中是什么形象，過多的是從別人的角度考慮。特別是在組織內(nèi)部，同事和上級的支持對于緩解工作壓力有很大的作用。而在前面我們也提到，在政府部門人際關(guān)系復(fù)雜，要得到同事、上級的支持并不是容易的事情，這樣就會產(chǎn)生一個不好的循環(huán)。高工作支持有助于緩解工作壓力，低工作支持使工作壓力無法釋放，與同事、上級的關(guān)系可能由于倦怠的原因而處理不好，進(jìn)一步導(dǎo)致了低工作支持。如此一來，職業(yè)倦怠的現(xiàn)象將越來越嚴(yán)重。

在人際關(guān)系上，職業(yè)倦怠會使個人在工作上減少與同事的溝通與互動，退出朋友圈，甚至連帶影響家庭生活，削弱與家人親友的感情維系。在公務(wù)員系統(tǒng)中，可能出現(xiàn)兩種情況，一是在組織中變得沉默寡言，不與同事交流來往；另一種情況是勾心斗角，將人際關(guān)系看作政治斗爭與獲利的手段，無視組織規(guī)章制度的存在，進(jìn)一步加劇了不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。

四、人口統(tǒng)計變量對職業(yè)倦怠的影響

有關(guān)人口學(xué)變量與工作倦怠感關(guān)系的研究結(jié)果，雖然還存在著不少分歧，但也發(fā)現(xiàn)一些基本的趨勢：在年齡方面，年輕人較容易產(chǎn)生工作倦怠感；在工作年限上來說，工作的前幾年比較容易產(chǎn)生倦怠，特別是在第三年會有高職業(yè)倦怠感產(chǎn)生，到了第五年這種現(xiàn)象會趨于緩和；在性別方面，兩者沒有顯著差異，但在具體維度上會有差異，如男性易出現(xiàn)非人性化，女性易出現(xiàn)情感耗竭；在婚姻家庭狀況方面，單身者比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠感，而離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠感。

在公務(wù)員系統(tǒng)，還可能由于職業(yè)倦怠產(chǎn)生一些職務(wù)犯罪的現(xiàn)象。由于情緒枯竭和自我效能感降低，某些人就把工作的中心放到假公濟(jì)私，互相利用以達(dá)到在某些方面?zhèn)€人價值的實(shí)現(xiàn)。個人職業(yè)倦怠則會導(dǎo)致政府現(xiàn)象受損，造成更大的社會危害。筆者認(rèn)為，防止公務(wù)員職業(yè)倦怠，可以采取以下幾方面的對策：

1.增加社會支持。社會支持(包括組織內(nèi)的及個體自身的支持)有助于預(yù)防工作倦怠。另外，對群體心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，在培訓(xùn)中，當(dāng)培訓(xùn)主管向員工提供積極的反饋時，能顯著地降低員工的情緒耗竭。而上級與其優(yōu)秀的員工之間的真誠溝通在預(yù)防工作倦怠過程中也非常重要。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作并提供積極的心理反饋是非常有必要的，因?yàn)檫@樣可以提高員工的工作滿意度。另外，很多時候進(jìn)行職位調(diào)換非常重要，這可以使員工保持對工作的興趣。當(dāng)然調(diào)換職位的次數(shù)不能過于頻繁，并且要依據(jù)員工的資格而言。

2.完善人力資源管理制度。首先應(yīng)該建立完善的績效考核體系，使每個公務(wù)員都能明確自己的職責(zé)，提高公務(wù)員的工資福利待遇，增強(qiáng)工作的穩(wěn)定性；建立公務(wù)員任用升遷制度，既要做到公開、公平、公正，又要保證制度的明確化、人性化。公務(wù)員任用升遷制度的建立是公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的保證，明晰的升遷制度有利于公務(wù)員確立自己的職業(yè)目標(biāo)和精神追求；建立實(shí)質(zhì)有效的獎懲制度，這樣才能充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，防止公務(wù)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象。

3.完善政府的組織機(jī)構(gòu)。公務(wù)員的壓力來源之一就是組織結(jié)構(gòu)的不合理，導(dǎo)致分工不清，權(quán)責(zé)不等等一系列的問題，進(jìn)而形成公務(wù)員在工作中感受到角色不清，責(zé)任過大，工作自主權(quán)太小等一系列壓力。完善組織機(jī)構(gòu)，合理設(shè)置組織部門，因事設(shè)崗，有利于提高公務(wù)員的辦事效率，也能為公務(wù)員建立起一個良好的心理環(huán)境。

4.加強(qiáng)對公務(wù)員的培訓(xùn)。在前面我們也說到了在質(zhì)量上的工作超負(fù)荷會給個體帶來壓力，提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)能力是解決工作本身因素給公務(wù)員所帶來壓力的一個有效途徑。對公務(wù)員進(jìn)行素質(zhì)培訓(xùn)時，還應(yīng)該注意公務(wù)員管理能力的培訓(xùn)。政府是一個龐大的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，每一個公務(wù)員只有具備了基本的管理知識，懂得與其他人溝通與協(xié)作，才能更好地完成自己的工作，才能有助于個人能力的發(fā)揮，才能有助于提高整個組織的績效。

5.建立起完善的監(jiān)督機(jī)制。我國政府管理中之所以還存在著人治管理現(xiàn)象，其中一個重要原因就是監(jiān)督機(jī)制的不完善，領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力過大，甚至控制著下級升遷與調(diào)動等問題。加強(qiáng)和完善監(jiān)督機(jī)制，實(shí)施法制化民主化管理，弱化領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力，實(shí)行民主決策機(jī)制有助于減輕公務(wù)員的壓力和職業(yè)倦怠。

[本文為南京理工大學(xué)科研發(fā)展基金資助項(xiàng)目]

（作者簡介，周曉虹，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授；研究方向：市場策劃和組織溝通。江蘇南京 210094）

（責(zé)編：若佳）