企業人力資源開發與企業文化建設的關系

摘 要：文章研究了企業人力資源開發在企業文化建設中的地位與作用問題，提出了企業人力資源開發是企業文化建設的前提與條件、企業人力資源開發是企業文化建設的載體、企業文化的傳承需要持續的人力資源開發等方面的觀點，并進行了分析與論述。

關鍵詞：人力資源開發 企業文化建設 地位 作用

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）08-020-03

我國加入WTO必然把企業融入到一個沒有邊界的經濟體系和全球化的商業環境中，面對新的競爭環境與挑戰，有效的企業人力資源開發和企業文化建設將成為企業組織獲取競爭優勢的重要來源。對企業組織中最重要的資產——人員進行戰略性的管理，應成為21世紀企業組織負責人的重要使命，這也將是企業組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最大秘密，同時也是杰出企業與一般性企業區別的根本所在。企業人力資源開發與企業文化建設都是企業管理和企業發展中不可或缺的內容，兩者相互聯系、相互影響，并且相互制約，共同構成了企業發展的內在推動力。因此，我們有必要理清這兩個基本概念，并對兩者的內在聯系進行深入的分析和探討。

一、企業人力資源開發的概念及其構成

1.企業人力資源開發的概念。要說明人力資源開發的概念，首先要理解什么是資源和什么是人力資源。簡單地講，資源就是“資財的來源”，是為了創造物質財富而投入生產活動的一切要素。當代經濟學家把資源分為以下四類，自然資源：一般用于生產活動的一切未經人加工的自然物。資本資源：一般用于生產活動的經人加工的自然物。信息資源：指對生產活動及與其有關的一切活動的事、物描述的符號集合。人力資源：生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，由于該資源特殊的重要性，被經濟學家稱為第一資源。

人力資源屬于上述四種資源中的一種，而且是重要資源，目前對人力資源一般定義為：人力資源是能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合。本文研究的是企業人力資源開發，也就是從微觀角度研究人力資源管理。從微觀層面出發，企業人力資源開發可定義為：在現代企業中，人力資源開發是企業的一項基本管理職能，是企業以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程。

在管理領域中，企業人力資源開發是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系而采取的一系列的開發與管理活動。人力資源開發與管理的結果，就企業而言，是企業的生產率提高和企業競爭能力的增加；就員工而言，則是工作生活質量的提高與工作滿意度的增加。在企業中，人力資源開發的管理范疇主要有四個方面：（1）人與事的匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。（2）人的需求與工作報酬的匹配。使得酬適其需，人盡其力，最大奉獻。（3）人與人的協調合作。使得互補凝聚，齊心合力，強調團隊精神。（4）工作與工作的協調合作。使得權責有序，靈活高效，發揮整體優勢。

2.人力資源開發的主要目的。人力資源是企業持續競爭優勢的源泉，是企業生存發展和保持競爭力的特殊資源。企業人力資源開發與企業的總體發展戰略應當是相匹配的，因此，應從企業發展戰略的高度來認識和進行企業的人力資源開發。企業人力資源開發應集中于：改變企業的結構和文化，提高組織效率和業績，全面開發員工能力以及進行管理變革。它的目的是：通過確保企業能夠獲得具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，使企業能夠依靠員工的共同努力實現奮斗目標，完成企業使命。

3.人力資源開發的基本構成要素。企業人力資源開發主要應該包括以下內容：（1）人力資源戰略規劃。這是指企業為了適應內外部環境的變化，依據企業總體的發展戰略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃。（2）崗位分析與崗位評價。這是人力資源開發的基礎工作，崗位分析是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明；崗位評價是對企業各崗位的相對價值進行評估和判斷。（3）人力資源開發的核心業務。主要包括員工招聘、績效考核、員工培訓、薪酬與激勵以及員工職業生涯設計等。核心業務的職責一般由以下幾方面構成：

第一，員工招聘。人員錄用是企業人力資源開發和管理的入口，依據企業人才需求和企業人才規劃選擇招聘的途徑和手段，確定招聘的原則和程序，建立人才招聘管理檔案，依據員工的工作與適應情況決定人員上崗或辭退。一般來講，企業招聘流程圖如下：

第二，績效考核。追求良好的工作績效是企業的重要目標，而企業的績效與員工的個人績效直接相關，對員工績效的有效控制，是企業人力資源開發的重要職能。考核的最終目的在于改善員工的表現，通過績效考核，可以使員工揚長避短、使企業制定出合適的獎懲政策。因此，可以認為，績效考核是一種員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。企業績效考核體系應實現以下目標：為員工改進工作績效提供參考；作為員工工作升遷調遣的依據；作為薪資調整的依據；作為規劃員工培訓需求的指導；加強員工與上級之間的相互了解與溝通。

第三，員工培訓。對個人來講，培訓可以幫助員工充分發揮潛能，更大程度地實現自身的價值，增強對企業的歸屬感和責任感。對企業來講，有效的員工培訓可以加快企業文化的建設進程，降低企業的事故率，提高企業效益。培訓過程的核心是“技能開發和潛能開發”，即工作技能的開發和承擔工作能力的開發。當目標和任務大于員工能力的時候，需要開發能力；當目標和任務小于員工能力的時候，需要開發職能或進行人員的調整。由此可見員工培訓與員工的職業生涯設計密切相關，更為重要的是，員工培訓可以實現企業內的知識共享。企業競爭優勢不僅僅是一個企業知識才能的總量，它更是知識積累效應的速度。知識管理的核心元素是分享，國外著名管理學家安德魯·卡內基認為，“一個組織唯一不可替代的資本是員工的知識和能力。這一資本的生產率取決于員工們如何有效地將他們的能力與那些可以使用這一能力的人共同分享。”

第四，薪酬與激勵。對企業來講，薪酬與激勵是對員工所做貢獻的回報，也是吸引、保留企業所需人才的重要手段，良好的薪酬與激勵政策會進一步激發員工的工作動機，調動員工的工作積極性，使他們愿意為企業的發展做出自己最大的貢獻，也有利于企業吸引高級專門人才。激勵的過程，也就是調動人的工作積極性的過程，是通過了解人的需要，激發人的內在動機，使其朝著所期望的目標前進的心理活動過程。激勵應該貫穿于管理過程的每一個要素中，并與管理的其它要素相互作用，相輔相成。人的積極性和潛力很大，但很多人并沒有發揮出自己的潛能。美國哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵的研究中發現，臨時員工只需運用20％～30％的能力就可以應付工作，不被解雇，如果受到充分的激勵，職工的80％～90％的能力可以發揮出來。可見，員工在受激勵之前與受激勵之后，潛力的發揮程度差別很大。當前，許多企業注重對員工特別是高級管理人員的薪酬與激勵，如實行年薪制、股權制、期權制等，目的就是要充分發揮員工的潛能。

第五，員工職業生涯設計。員工職業生涯設計包括兩個方面的含義，一是就員工個人而言，每個員工都有在工作中鍛煉和成長的要求，為了實現理想，員工要設計自己的職業發展道路；二是企業要尊重員工個人的職業追求，并結合企業的發展方向為員工提供發展機會，并創造條件幫助員工實現個人的職業目標。

二、企業文化及其功能

1.企業文化的含義。由于對企業文化的研究與實踐起步較晚，企業界和學術界對企業文化的定義還沒有形成完全一致的看法。綜合國內外的研究，對企業文化大致有兩種看法。

第一種是狹義的，認為企業文化是意識范疇的，僅僅包括企業的思想、意識、習慣、感情領域。例如，《Corporate Culture》（中譯本名“企業文化”或“公司文化”）的兩位作者美國學者迪爾和肯尼迪認為，企業的文化應該有別于企業的制度，企業文化有自己的一套要素、結構和運行方式。他們認為，企業文化包括四個要素，即價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡。這四個要素的地位及作用分別是：價值觀是企業文化的核心；英雄人物是企業文化的具體體現者；典禮及儀式是傳輸和強化企業文化的重要儀式；文化網絡是傳播企業文化的通道。

第二種是廣義的，認為企業文化是指企業在創業和發展的過程中所形成的物質文明和精神文明的總和，包括企業管理中的硬件和軟件、外顯文化與內隱文化（或表層文化和深層文化）兩部分。這種觀點的理由是企業文化是同企業的物質生產過程和物質成果聯系在一起的，即企業文化既包括非物質文化、又包括物質文化。該觀點認為企業人員的構成狀況、工廠的廠容廠貌等都是企業文化的重要內容。

目前，我國的企業界和學術界既不同意狹義的看法，又不同意廣義的看法，認為可以用簡單的語言表述企業文化這個概念，即企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范。它是企業理念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體（這也是企業文化概念的同心圓說：企業文化包括三個同心圓，外層同心圓是物質文化，是指企業內部的機器設備和生產經營的產品以及企業標志物等；中層同心圓是制度文化，包括人際關系、企業領導制度等；內層同心圓是精神文化，是指企業內的行為規范、價值觀念等）。

2.企業文化的功能。企業文化形成以后，其推動企業發展的力量是巨大的。站在戰略層面上看，企業文化是一個企業的靈魂。透過優秀企業的發展狀況可以看出：每一個企業所倡導的企業文化，恰恰就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能夠認同企業制度安排以及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為，因而企業文化實際上是作為企業的靈魂而存在的。企業文化建設對企業的發展具有的功能主要表現在：

凝聚作用。企業文化像一根紐帶，把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業文化的這種凝聚作用，尤其在企業危難之際和創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

激勵作用。企業文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發職工的積極性和創造性。

協調作用。企業文化的形成使企業員工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業的各項活動更加協調。

約束作用。企業文化對員工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統一。

塑造形象作用。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而能夠為企業塑造良好的整體形象、樹立信譽、擴大影響，形成企業巨大的無形資產。

保證企業可持續發展的作用。生生不息的企業文化支撐著企業的持續發展，企業文化是企業制度與企業經營戰略得以實現的重要思想保障。企業是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行為都會受到自身思想的指導和約束。因此，企業文化作為每個員工的一種價值理念存在，必然會對企業員工的行為發生應有的作用，所以企業文化能夠使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略，因而企業文化是實現企業制度與企業經營戰略的思想保證；另外，企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎，創新是企業發展的不竭動力，而創新的關鍵環節是觀念和文化的創新，企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新并會推動企業制度的創新。由此可見，企業文化在實施企業經營戰略和企業制度的創新兩個方面都保證著企業的可持續發展。

三、人力資源開發與企業文化建設的關系

人力資源開發與企業文化建設關系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構成企業人本管理的雙翼，在企業的建設與發展中具有不可替代的作用。目前在企業界和學術界研究二者關系的理論并不多見，本文把兩者關系做了探索性的概括：

首先，企業的人力資源開發應該建立在企業文化的基礎之上。也就是說，企業人力資源開發要以企業文化為指導。企業文化是一個企業的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導致企業衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業必然得益于一種優秀的企業文化的維系和支持。如前所述，人力資源開發是企業以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的，而對人力資源進行獲取、保持、評價、發展和調整等一系列管理的過程。企業人力資源開發的關鍵就是根據企業文化建設的內涵，建立一套科學有效的、能調動企業全體員工積極性和創造性的激勵約束機制。而這一激勵約束機制的建立是難以離開各自的企業文化這塊沃土的。

其次，企業人力資源開發是企業文化核心內容的一種外化。企業文化是企業全體員工在長期的創業和發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規范，企業文化雖然包括物質層面、制度層面和精神層面三個層次，但是企業文化更多的是思想和觀念層面上的，也就是說企業文化的核心內容存在于觀念層面。而觀念要轉化為行為才會奏效，這種思想與觀念轉化的過程實際上就是企業人力資源開發的過程。在企業運營過程中，所有員工的行為都應該規范，而規范的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業制度的安排及企業經營戰略的內在要求，也就是員工能夠融入企業文化，同時企業文化的核心內容也要外在地表現為員工的行為。企業人力資源開發的目的是通過確保企業能夠獲得具有良好技能和良好激勵的員工，使企業獲得持續的競爭優勢，從而形成企業的戰略能力，使企業能夠依靠員工的共同努力實現奮斗目標、完成企業使命，因此說，企業人力資源開發和企業文化建設兩者之間的主旨不謀而合，企業人力資源開發通過諸如選拔、培訓、激勵和約束員工等人力資源管理實踐來體現和實現企業文化的“軟約束”。可以認為，企業人力資源開發是企業經營作風、精神面貌、人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。

第三，企業文化根植于包括人力資源流程在內的企業流程中。企業文化是企業工作流程、信息流程、決策流程和人力資源流程綜合作用的產物。企業工作流程是指在企業內如何分配和完成任務；信息流程是指在企業內如何獲取和共享信息；企業決策流程是指企業的權威在什么地方，如何實現決策；企業人力資源流程是指企業如何對待員工。從一定程度上講，如何對待員工是一個內涵豐富的問題，它與企業工作流程、信息流程和決策流程密切相關，因此，也可以認為，企業文化孕育在人力資源開發過程之中。

第四，企業文化的變革和更新與人力資源開發相互促進。從企業人力資源開發在企業文化和行為規范上發揮的作用可以看出，企業人力資源開發是企業文化變革的催化劑，企業為了取得持久的成功一般要建設包括顧客服務文化、創新驅動文化、運營卓越文化和精神驅動文化等四個方面的核心文化，這四個方面的核心文化是逐步形成的，而且不管是服務顧客、企業創新還是精神力量的形成都離不開員工的行為，都需要企業人力資源開發系統的支持與配合。另一方面，企業文化又是企業人力資源開發策略調整的保證，文化是企業中影響戰略性人力資源管理的一個重要組織因素，一個組織的文化類型強有力地影響著組織戰略與人力資源戰略，人力資源的行為與實踐將會隨著組織文化的變化而變化。所以，可以認為，企業文化的變革和創新與企業人力資源開發相互促進、共同提高。

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（作者單位：河北工業大學 天津 300130 第一作者羅葆青為河北工業大學學生處講師）（責編：若佳）