轉變觀念，實現高校人力資源管理

摘要：隨著我國改革開放進程的深入，我國高等教育管理體制、辦學體制和內部管理體制改革也不斷向縱深發展，傳統的基于成本意識的人事管理思想已不能適應新形勢的要求，高校人事工作的指導策略正在向現代人力資源管理思想轉變。要實現人力資源管理的轉變，就必須“以人為本”，推行靈活的聘用制，完善制度，健全激勵機制，制定人力資源開發體系和戰略。

關鍵詞：高校 人事制度管理 人力資源管理 競爭機制 激勵機制 以人為本

中圖分類號：G647文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）08-103-02

高校是個特殊的群體結合機構，是個群英薈萃之所，更是培養社會精英、專業人才的基地。因此，高校應該是個充滿活力的、有著靈活機制的、有著高效率的、有利于人才發揮潛能的、有著面向現代化面向未來教育理念的組織。高校的競爭，歸根結蒂是“人才”的競爭。古人云：“國之興，長于政；政之興，在得人。”高校如何打好“人才”戰略仗，培養人才，留住人才，實現“更上層樓”的內涵式發展？在筆者看來，高校人才管理制度必須與時俱進，必須從“傳統的人事管理”轉為以人為本的“人力資源管理”，高瞻遠矚地高擎“解放思想”精神，從觀念、管理者素質、創新思維、激勵機制等方面，采取切實可行的措施并加強制度保障。

一、高校人力資源管理的內涵、管理目標和管理特點

人事管理是指人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和。隨著社會大發展，“以事為本”的傳統人事管理制度已衍變為社會發展的阻力。長期以來，高校的人才管理制度一直處于傳統的偏重于強調事而忽視人的管理的模式狀態，而且這種狀態形成了諸如人浮于事、編制不當、結構不合理、效益不高、缺乏有效的競爭和激勵機制等痼疾。高校引進人力資源管理理念，就是要解決這種弊端。要想從觀念上認同人力資源管理，就必須對人力資源有一個全面的認識和把握。

1.人力資源管理的含義、基本理念及基本目標。人力資源管理即是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓與配置，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。①人力資源管理概念的提出，是在傳統人事管理的基礎上發展完善起來的適應社會發展需要的管理理念。

人力資源管理的基本理念：以人為本，真正樹立人是第一生產力的主體、人是第一資源的理念。這一基本理念決定了高校施行人力資源管理必須要建立一種有效的、最大限度地獲取人才、培養人才、激勵人才、挖掘人才潛能的管理制度和運行機制。

人力資源管理以“人”為著眼點，并最終以“人”的價值實現為目標，它具有戰略性、靈活性、高效性、服務性四大特性。高校進行人力資源管理改革，一是要在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時間里取得最大的使用價值；二是在人力資源的開發上力求提高人的素質，通過各種激勵手段使人的潛力發揮到極限，在人的全面發展中達到工作的高水平。②通過這兩個“力求”最終達到組織和個人的共同發展。

2.高校人力資源管理與傳統人事管理的特點差異。我國高校傳統的人事制度管理是在計劃經濟體制下建立起來的，基本上實行封閉式靜態的管理模式；而人力資源管理是市場經濟的產物，實行的是開放式的動態管理模式。二者有本質上的區別，具體表現在：（1）傳統人事管理視人、人力為“成本”；而人力資源管理把人、人力當作“第一資源”，并通過科學管理使該資源升值和增值。這是二者根本性的區別。（2）傳統的人事管理把人事工作、人事管理視為行政工作，屬于日常人事行政事務；而人力資源管理則專門設有主管人力資源的部門，對“第一資源”有著科學、系統、專業的管理。（3）傳統人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；而人力資源管理善于采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值。（4）傳統人事管理以事為中心，恪守“進、管、出”的呆板管理模式，強調“管”；而人力資源管理則信守以“人”為中心的基本理念，通過不斷創新，設計出一套能調動人積極性與創造性的管理模式，以達到較多產出和較高效益的人力資源利用目標。（5）傳統人事管理部門常為職能部門，屬于執行層，工作者常處于較低的地位，也沒有意識到自己應具備的專業素質與工作水平；人力資源管理部門工作者則常為主要領導核心成員之一，屬決策層，地位和素質較高。（6）傳統人事管理為被動反應型的“管家式”管理，它僅僅是對現有的人力資源進行初步的打點；而人力資源管理則是主動開發型的“預言家”式管理，它除了應將現有資源進行科學、合理的管理與配置外，還應預瞻新科學技術革命對人力資源的需要和要求，實現預見型管理。（7）傳統人事管理視野狹小，進行的是單位內部的各項微觀管理，如員工的招考、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等；而人力資源管理進行的則是開放性的管理。它的工作視野開闊，除了本單位或本系統的微觀管理外，還要著眼于社會上人力資源的開發利用（包括地區、國家甚至國際范圍）和腦體力勞動的比例發展。

概言之，人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。高校的人才管理由傳統的人事制度管理轉變為人力資源管理是一種對人才使用的呼喚，是一種必然的進步，更是迫在眉睫的制度改革。

二、高校實施人力資源管理的瓶頸評價

在筆者看來，人力資源管理對于高校而言，早已不是什么時髦詞，對它的解讀也不鮮見，但未能吃透人力資源管理的內涵，封閉式的管理仍占據主導地位，在進行人力資源管理改革的過程中執行力偏軟，導致“雷聲大雨點小”的尷尬局面。高校人力資源管理尚受傳統人事制度管理的影響，并形成一道“屏障”，使得人事管理與市場脫節，教師作為“第一資源”的主體位置尚未真正擺正，師資隊伍未能真正形成戰略性開發建設，高層次人才的供求矛盾突出，缺乏良好的人才流動與競爭機制。③筆者認為，高校管理從傳統的人事制度管理過渡到人力資源管理之所以未能盡如人意，主要可以從以下四方面來剖析：

1.人力資源管理觀念的滯后。長期以來，高校的人事管理都是以身份管理為主的靜態模式，“身份”是管理中的主要因素，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”身份是管理的重要標志。而人力資源管理作為一種開放式的動態管理，其引進勢必打破常規的“規則”，勢必影響到許多人眼前的利益。這種暫時的利益沖突使得人力資源管理理念的灌輸與執行受阻重重。這主要體現在大部分高校人事管理者都還停留在傳統的人事管理觀念上，對人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認為高校的發展就是靠收入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，卻沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教師干部職工隊伍，沒有把傳統的人與事的管理轉變為人力資源的管理，未重視現有人力資源的開發與利用，更未注重對人力資源的重組與提升。

2.鼠目寸光，未能長遠和全局地把握人力資源管理戰略性內涵。所謂不破不立，人力資源管理既是對傳統人事管理制度的摒棄，更是對人、人的價值的尊重與肯定。人力資源管理是一種戰術與戰略性相結合的管理:不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃；根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施。許多高校的管理者看不到這一長遠性，只想擁有眼前的利益，而否定新的管理改革。

3.管理層素質不高，執行力不足。人才管理水平，往往取決于人才管理干部素質。高校人力資源管理隊伍的整體素質尚亟待提高，在由傳統的人事管理到人力資源管理的轉變過程中，他們在管理中工作中仍存在著循規蹈矩、過分拘泥于執行現成的政策法規的現象。一些管理人員為教職工做好服務的意識還很淡薄，不能經常深入基層調查研究，不能主動地開展工作；一些管理人員只注重應付日常的人事工作，忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索、自身綜合素質的提高，在工作中出現開拓性和創新性不足的現象，而在一些原則性問題上又不能堅守，導致執行力疲軟。

4.缺乏監督機制和保障制度。這一點體現在人才的使用權與所有權高度結合，人才管理的過程缺乏透明性，人才引進的機制缺乏嚴謹性，人才的使用上缺乏科學的考核機制和評價體系。筆者認為，人力資源管理的目的就是從戰略的高度選拔優化人才資源，激發潛能達到人與人之間相互關系的最佳狀態。目前，一些高校的人力資源管理中“關系戶”、“潛規則”、“親戚繁殖”等之怪現狀尚潛伏暗涌。筆者認為，監督機制和保障制度的缺位嚴重影響了高校人力資源管理的進程。

三、對高校人力資源管理的幾點建議

筆者認為，高校人事管理要切實實現人力資源管理的目標，必須要有“亮劍精神”。具體而論，應從以下幾點付出努力：

1.創新思想，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。思想是行動的先導。傳統人事管理是建立在把人假設為“經濟人”的基礎上，更多的是看到人的自然屬性。隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯凸出:它是實現資源合理配置的首要問題，是學校教育事業昌盛不衰的組織保障，是培養教職工獻身精神的重要方面，是學校建設發展不斷創新的原動力，是學校和社會穩定成長的重要保證。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設的基礎上，不是只抓人性中的一個片段，而是對完整、豐富的人性子以全面尊重。因此，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變。我們必須認識到，人力是第一資源，首先要意識到引進人才對改善高校人力資源的年齡結構、學歷結構和知識結構的重要性，要意識到只有引進先進人才才能為高校注入新鮮的血液；其次，要意識到人力資源是一種可再生的資源，通過人員培訓等措施，可以改善高校現有人員的知識結構、能力結構，也能實現人力資源的保值增值。

2.提高人力管理隊伍素質，增強其服務理念和服務素養。首先，高校人事部門要從過去傳統的上級主管部門的“傳話筒”、學校領導的“管事婆”的窠臼中掙脫出來，從單一的執行者角色轉變為為高校事業發展出謀劃策。增強人事部門的服務意識。強化人才培訓規劃制度，推行全員聘用制。推行全員聘用制就必須有培訓做保障，要意識到終身教育對人才成長的重要性。當然，從傳統的人事制度管理轉變為人力資源管理需要時間來調整和適應，需要在改革推進的過程中借鑒和積累。

3.建立和完善規章制度，注重核心管理。真正實現由人事管理向人力資源管理的轉變，就必須建立一套完整的規章制度。要建立規范化的人力資源管理制度，首先要規范高校內部組織構。人事部門應由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、教育、激勵的管理服務部門，其管理方法和手段也應該是各種先進理方法和手段的綜合。教學、科研是高校的主要任務，因此，很有必要花力氣去不斷改革和完善教學、科研工作的管理體制；高校的后勤服務要學校中剝離出來，抓住有利時機，創造條件，盡快穩妥地實現社會化。辦產業也要與學校建立規范的關系，明確學校與校辦產業之間的職責與利益，從而逐步建立現代企業制度。其他部門根據高校教學、科研、校辦業、后勤服務各方面的不同職能，實行不同的管理辦法。其次要保證高人力資源管理政策的公開性和穩定性，各種政策之間要保持協調，防止矛盾與沖突，同時保持政策的連續性，這也是實現其規范化的具體要求。

4.改革用人制度，建立全員聘用制，健全有效分配激勵機制。要真正實現人力資源的優質分配與組合，“靈活性”必須作為重要的實施手段。這種靈活性必須要進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校根據學科建設和教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照規定程序對各級各類崗位實行“公開招聘，平等競爭，擇優聘用”。④

高校全面推行聘用制，必須要健全有效的分配激勵機制。高校要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。在管理中引入競爭機制，對學科帶頭人、骨干教師要提高他們的待遇。在專業技術職務評聘中，鼓勵破格。讓真正有才華的教師工作上舒心，生活上安心，事業上有成就感。形成教師隊伍結構的優勝劣汰的競爭機制，建立一批造詣精深的學術梯隊。

5.制定人力資源開發戰略措施。高校在用人的同時，更要注重對人才的培養，切莫“招來女婿氣走兒子”。高校人力資源管理理念的施行，即意味必須對“人力”這第一重要資源進行合理配置以及進行開發和培訓。上文已經論述過人力資源是作為一種可以增殖的資源而存在的。但人力資源的增殖需要有“投資”。人力資源的戰略開發需要有高瞻遠矚的措施，筆者認為高校人力資源的開發要形成“戰術與戰略性相結合”的管理:不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃；根據組織的長遠目標，制定人力資源的開發戰略措施，建立起科學嚴謹的培訓管理體系和多維交叉的人才培養體系。⑤高校本身作為一個育人基地，對自己的教職工更要通過建立機構、制定規劃、崗位培訓、對口深造、內外結合、知識更新等方式，多渠道、多形式培養人才，并對后期人才使用和培訓效果建立跟蹤反饋機制。

四、結束語

高校的發展已經進入多元化的、市場化的競爭時代，它需要“活水”，需要更開放、更科學、更具有預見性的管理。這種管理必須打破傳統的束縛，掙脫傳統“以事為本”的怪圈，以創新的精神、創新的思路，實現管理制度與方法的全面創新，進行科學地考核評價；在執行過程中既遵循科學嚴謹的制度，又要堅守“以人為本”之原則，追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等，推動我國高等教育事業高質量、高效益、可持續發展。

注釋：

①劉偉，方熹．高校人事管理向人力資源管理的轉變——略論高校人事管理制度改革[J].咸寧學院學報，2007（2）

②辛后居，龐文濤．基于B/S模式的研究生網上選課系統[OL].大眾科技雜志網.2006（1）

③吉貽祥.高校人事管理制度的改革與發展趨勢[J].南通大學學報（哲學社會科學版），2005（1）

④劉劍虹.效率與公平：高校人事分配制度改革的模式選擇[J].國家高級教育行政學院學報，2003（4）

⑤王黎，饒敏如.論高校人事管理工作指導思想的轉型[J].贛南師范學院學報，2006（2）

（作者單位：廣州番禺職業技術學院 廣東廣州 511483）

（責編：若佳）