高校用人機制的差異化戰略

摘 要:高校用人機制受傳統因素的影響，存在諸多的鮮明特征和局限，成為制約高等教育發展的瓶頸。差異化戰略強調的是技術、管理、數模、細分與競爭，應用于人事管理是對以人為本理念的深化。用人機制的差異化戰略包含：教育分層、專業分群、人才分類、制度設計幾個方面，其實施對推動高校內部綜合改革、推動我國高等教育事業發展均有深刻影響。

關鍵詞:高校 用人機制 差異化戰略

中圖分類號：G641 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）08-125-02

高等教育歷經建國以來幾十年的發展變化，高校用人機制有了較大轉變。由于計劃經濟形成的管理定式，政府部門的強勢職能，有序流動的人才市場體系尚未健全，高校用人制度設計創新不夠，諸多因素使得用人機制基本沿襲了計劃管理的模式，新的用人方式雖然有所探索，但僅限于嘗試。隨著高等教育改革的推進，高校間必然存在諸多差異，要求高校在用人機制上有所突破，創新管理模式。

一、高校用人機制現狀分析

1.現行具有范式意義的高校用人機制，特征頗為鮮明。（1）用人計劃性強，編制管理，審批程序嚴格。編制管理辦法和編制本身多年不變，計劃經濟下的編制管束著市場經濟下的用人需求。（2）人才消費過度，人才招聘普遍強調高學歷、高職稱。（3）人員流動性差，調動手續復雜、辭職成本較高、自由流動受行政關系限制。（4）職位終身制，人員一經錄用，衣食住行相當于買了保險，生老病死與學校榮辱與共。（5）薪酬體系的趨同，制度設計、體系結構、薪酬水平、激勵措施基本上大同小異。（6）評價體系的失效，定性化的指標，無差別的內容，可預見的形式，在一定程度上影響了考核的真實性和有效性。

2.現行用人機制的局限性相當突出，成為制約高校進一步深化改革的瓶頸，成因也林林總總。（1）政策的缺位，雖然近幾年出臺了不少人事人才政策，但需要跟進的領域仍然很多：例如，調配審批制度，戶口遷移制度、就業制度、保險制度、退出制度等。（2）政府的越位，政府職能轉變已強調多年，但突破不夠。控制權力運用，提高政府效率，體現機會均等，引入競爭機制，規范評價體系，對政策不到位的政府應適時補位。（3）市場錯位，部分人才市場哄抬用人成本，人才市場體制的規范健全成為迫切需求。（4）環境移位，經濟、社會、文化、輿論環境對人事制度、用人機制均有著深刻的影響。經濟是動力，社會是紐帶，文化是風向標，輿論是引路人。（5）高校本位，行政權力、學術權力、人員關系有本位主義傾向。行政權力的強化就必然導致學術權力的弱化，{1}學術權力本位主義，導致近親繁殖，纏足視野和思維。本位主義也導致部分人以自我為中心，唯我唯錢唯權。

教育現代化的發展，離不開人才因素，用科學發展觀建立健全人事人才機制是根本之路。更新教育觀念，創新用人模式，正視人才戰略，促進多元化人力資源的開發，形成差異化的用人機制，是興利除弊的有效方法。

二、差異化戰略內涵拓展

從經濟學層面看差異化戰略的核心是制造稀缺，對市場進行深度細分，挖掘差異化需求，提升品質、創新服務，滿足不同層次的需求，產生有別于競爭對手的稀缺，造成局部的供不應求，形成競爭優勢。

1.差異化戰略成功秘訣是憑借兩柄利器：技術和管理優勢。差異化戰略已經滲透到高等教育，高校存在較為明顯的塊狀功能：教學科研、管理職能、后勤保障、社會服務，用人機制上采取差異化戰略，具有天然優勢。高精尖人才集聚，智力優勢能提供強大支撐；高新技術成果、專利、生產技術集中，知識優勢能提供戰略縱深面；高校是思想和學術活躍的群體，是改革和進取的先鋒；高校既有專業的管理知識，又有管理模式的嘗試，還有管理手段的創新。

2.差異化戰略的精髓是將實施對象進行細分。高校是人力資源相對充足的市場，但從專業的角度審視，仍然差異性很大。縱向差異是與競爭對手人力資源差異；水平差異是與競爭對手人力資源結構、比例、分布的不同。發現了性、狀、量、質的不同，實施差異化戰略才有針對性。高校合并是政府教育層面的細分規劃，為差異管理帶來便利。組織機構調整、專業重組、制度設計是高校微觀細分，使人力資源配置最佳，學科專業科學分布，采取激勵措施、規避制度風險，切實解決好“用好人才、留住人才、吸引人才”的問題。

3.差異化戰略的方法是建立差異化模型，尋找實施的契合點。建立教育分層、專業分群、職能分工的數據數理模型，實施人員分類、管理分解的戰術，在模型和戰術的拍檔中找出最優結合點和生長點。差異化理論強調人不僅是經濟人，更是社會人和文化人，做到尊重人、依靠人、發展人、為了人。教育發展規律要求，激發人的積極性，培育大學文化，塑造大學精神，趨同個人和學校的共同價值觀，全面彰顯以人為本的管理思想，建立人本管理網絡模型。

4.差異化戰略的作用在于“制造稀缺”，建立競爭優勢。高校建立競爭優勢就是提高核心競爭力，促進研學產等多方面相互協調，全方位的有機結合和科學發展，凸現學科優勢和辦學特色，提升自身綜合競爭實力。核心競爭力的內涵包括：（1）制訂長遠發展戰略與規劃，尋求起點上的不同。（2）指標整合，打造強勢學科，進行學科群重組。（3）打造理論聯系實際的團隊，{2}形成良好的合作精神。（4）培養和發現異質型人才，這類人才特點是：有本事、有想法、有創意、求參與、高自尊。{3}（5）追求并提供優質服務，向社會輸送優秀人才，使社會、家庭滿意。（6）培育大學精神，是高校發展過程的長期積淀，融于高校內質之中。具備核心競爭力，高校品牌形象也就得到樹立，持續的競爭優勢與能力就會攀升。差異化戰略應用于高校發展，應用于高校用人機制，既是以人為本理念的深化，也是客觀規律的要求。實施高校用人機制的差異化戰略，就是形成用事業來吸引人、用政策來激勵人、用感情來團結人的新型人才機制。

三、差異化戰略發展措施

基于差異化戰略的辦學指導思想其理論根源是大學理念，在厘清大學理念、明晰區域特征、資源配置方式、制度環境現狀的前提下，差異化定位便于高校個性化發展，為用人機制的戰略部署提供科學依據。

1.構建教育分層，培育差異化的環境。高等教育在功能形態，層次結構、資源配置、辦學效率、制度變遷、目標定位、文化傳承等諸多方面均有不同程度的差異。精英教育、大眾教育的時代特征也十分明顯，高校的用人機制不能千篇一律，區別對待的前提是進行教育分層。教育分層體系的關鍵是政策導向，政府職能是構建政策框架，營造輿論環境，規范人才市場建設，重組教育結構，調整區域分布，更新管理理念。根據受教育對象結合社會需求進行教育分層：（1）讓精英教育走商業化發展之路。滿足社會特殊群體的需求，獲得教育成本補償。設置緊缺專業、可以為企業或某些特殊行業部門“量身定做”，培養專門人才。面向學術前沿，強調學術自由，不加預設，充分挖掘創新潛質，以“研”為主。（2）讓大眾教育成為公立教育的主戰場。公立教育作為社會主體，做好全民普惠教育，體現教育機會均等原則。教育方向偏重傳統教育、文化傳承、基礎理論研究，力求基礎扎實。做好教育與經濟、社會接軌的工作，大眾教育以“學”為主。（3）讓專項教育成為職業教育的天地。推進技能教育，強化技術培訓。發展成人培訓，形成繼續教育、終身教育的環境。實施遠程、網絡教育，教育手段現代化，產生豐富性、多樣性教育實踐。構建特長教育、專門教育的體系，培養服務型、實踐型人才，專項教育以“產”為主。教育分層的目的是促進教育結構多樣化、辦學層次多樣化，適應社會人才需求多樣化，教育質量評價體系多元化，推動高校定位個性化，專業設置特色化，人才培養方式社會化，用人機制差異化。

2.建立專業分群，豐富差異化的內容。高等教育有三個層面的宏觀境界：作為全局戰略來定位，作為教育行業來發展、作為法人主體來治理。高等教育是特殊的行業，有傳承有因循有歷史有緣起，有連續有貫通有跨越有創新，有交叉有突破有自由有民主，必須用“百家爭鳴，百花齊放”的科學精神來管理，用公平公正來使用行政權力，有民主科學來規范學術權力，用法制規章來調節社會權力。微觀方面就是確立專業發展方向，科學設置內部專業，給予專業本身以相當的自由度。我國高校的專業設置，基本沿襲了50年代前蘇聯的辦學模式，“布局較為混亂，專業設置重復……辦學效益不高”。{4}部分高校專業存在：方向迷惘、結構失調、隊伍老化、理念悖反的問題，建立專業分群有利于“高等教育學科群的綜合效應、交叉效應和橫向效應的發揮”。{5}專業分群必須體現高校的主體意識、民主思想、科學精神。專業分群包含：夯實基礎理論專業群體系、樹立品牌專業群地位、明確特色專業群方向、構建綜合專業群網絡。專業分群產生創新，與競爭對手產生了差異性，專業設置特色化、科學化，學科形成交叉融合、邊緣派生、溢生反哺的良性發展體系。要達到專業分群的目的，必須設置特色崗位，配置特色化的人力資源，人才的科學分類與差異化管理是必由之路。

3.科學人才分類，配置差異化的資源。高等教育是經濟、社會、文化發展水平的度量衡，高校是教育政策、方向、水準、人才培養的踐行者，建設高水平大學的關鍵要素是建設高水平人才隊伍，差異化用人機制是建設人才隊伍的重要戰略。根據教育分層和專業分群的需要，“以體制和機制改革為動力”科學地進行崗位設置，{6}有針對性地用事業來吸引人，提供發展舞臺和空間，任人唯賢、知人善任、用其所長。

4.專業核心、管理精英、后勤團隊是高校人才隊伍的三駕馬車，它要求各有側重。（1）將核心人才配備到教學隊伍中，核心人才具備：適切性、專長性、德優性、穩定性。（2）將異質型創新團隊配備到科研領域中，異質型團隊具備：領軍性、戰略性、稀缺性、反哺性。將開拓型人才配備到管理階層，開拓型人才具有：思想性、創造性、控制性、情感性。將非常之士配備到后勤保障隊伍中，，技能型人才具有：勤墾性、交際性、挑戰性、奉獻性。根據崗位設置要求，科學配備人才、調整人員比例、規范職能分工，創造其發揮才能的機會，確定最佳工作崗位，賦予必要的參與權、決策權、處置權，提高對學校的忠誠度，培養合作的意識，增強穩定性，做到“用對人、留住人、接納人、吸引人”。

5.強化制度設計，采取差異化的措施。差異化用人機制的重心是人才管理，制度設計是重要環節。主要包含：指導原則、發展規劃、人才選拔、職業生涯、培訓體系、薪酬體系、評價方法、獎懲措施、爭端機制、退出機制諸多方面。指導原則是靈魂，體現以人為本的理念、依法治校的精神、嚴謹治學的氛圍、優質服務的效率、分類管理的模式。人才發展規劃是用人機制戰略實施的綱要，近期有中心任務、中期規劃是學校事業推進的體系、長期發展戰略是學校的宏偉藍圖。建立多元化、差異化的、以能力為評價核心的人才選拔機制。設計職業生涯規劃，使人才有歸屬感，晉升公開、機會均等、條件一致、信息對稱。設立就業預備制度，堅持先培訓、后上崗，繼續教育培訓向精細化方向發展。薪酬體系是一攬子計劃，年薪、月薪的構成，住房獎勵措施和房貸援助，子女教育津貼，帶薪年休假、養老、醫療主要保險，各類獎勵、福利、援助，出國考察，各類進修，形成差異化的薪酬體系，達到最大的激勵目的。科學的人才考核評價方法基于人員和崗位的績效考核差異化，核心人才、教學通用人才、科研人才、輔助型人才考核各有側重。由于人情因素重、管理作風軟、制度彈性強等因素使得績效考核失效，成為制約人力資源管理改革的瓶頸，{7}因此必須實行一把手負責制，紀律問責制，考評量化制，處罰硬性化。用人形式多樣化、人才流動頻繁化，引發人才爭端日益增多，建立有效的爭端解決機制成為必須，培養人才危機管理、安全管理意識，走契約化管理之路。建立正常退出機制，不管層次和崗位，只要不適合崗位工作需要，考評結果達到規定退出條件，一律退出，主動辭職、協商退出、規定退出從應然走向必然，退出機制同樣是資源的一種優化。用人機制的差異化戰略是系統工程，動態、有彈性、可操作才有鮮活的生命力。隨著中國經濟的進一步發展，高校需率先垂范進行探索，可以形成新的人事管理格局，將高校內部綜合改革推向深入，促進政府教育管理職能進一步走向宏觀，推動國家、社會人才流動向有序、自由過渡，進而促進教育事業的全面發展，也豐富了人事人才理論與實踐的內容。

注釋：

①方耀楣，樊秀娣.高等教育和諧發展的若干悖論問題.高等工程教育研究，2005（6）

②查爾斯.奧賴利三世，杰佛瑞.菲佛.找人才不必踏破鐵鞋.人力資源開發與管理，2007（6）

③許明.知識員工的需求.人力資源開發與管理，2007（6）

④巫春華.略論我國50年代的院系調整.中國高教研究，2001（4）

⑤陳玉祥.略論高等教育學科群研究的意義及其演進.中國高教研究，2007（2）

⑥國務院.國家教育事業發展“十一五”規劃綱要，2007.5.18

⑦陳遠胭，李乃文.績效考核失效探析及差異化策略.現代企業教育，2006（11）

參考文獻：

1.[美]邁克爾·波特著.競爭戰略.北京華夏出版社，1997（11）

2.江銘強編著.人力資源管理.廣東經濟出版社，1999（9）

3.夢林，白林，霽虹，為民編.林語堂散文經典全編（第一卷）.九洲圖書出版社，1997（8）

（作者單位：揚州大學 江蘇揚州 225009）（責編：呂尚）