人力資源與企業核心能力關系研究

[摘要] 本文首先論證了人力資源是企業核心能力的源泉，同時指出，企業具有了必要的人力資源并不代表具有了企業核心能力，更不能直接帶來競爭優勢。企業的人力資源必須通過人力資源管理發揮其效用，才能真正培育出核心能力，帶來強大的競爭優勢。最后，文章提出了提高人力資源有效性的有關途徑與方法。

[關鍵詞] 核心能力 人力資源 人力資源管理 有效性

一、人力資源與企業核心能力

1990年，美國學者普拉哈拉德（C.K.Prahalad）和哈默（Gary.Hamel）教授在《哈佛商業評論》發表的《公司核心能力》（The Core Competence Of The Corporation）一文中提出“核心能力”的概念，并對其定義為“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技能的學識”。《公司核心能力》的發表標志著企業核心能力理論的正式誕生，該文的主要觀點“企業核心能力是保持競爭優勢之源”被廣泛接受和傳播，并一致認為它具有價值性、稀缺性、延展性、緘默性、非替代性和動態性的特性。人力資源為什么會是企業核心能力之源呢？人力資源若是企業核心能力之源必須符合核心能力的上面六個特性。

1.人力資源的價值性

一種資源要成為核心能力之源必須能為企業增加價值，進而要求其本身也必須有價值。人力資源的價值體現在人力資源活動能降低企業成本和增加企業收益等方面，例如通過技術革新減少工時、提高成品率從而增加企業價值。隨著，社會物質資源越來越來匱乏，以及物質資源帶來的競爭優勢易于喪失，人力資源的價值性在企業核心能力的重要性日益明顯。

2.人力資源的稀缺性

全球到處都有失業者存在，人們往往會認為，這個世界顯然是勞動力過剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質的，在一定程度上所有現實的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認為是稀缺的。而實際上人力資源是異質的，認識能力在人力資源中是正態分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場的不完善，也會造成某些影響企業盈利能力的關鍵人力資源供給嚴重不足的發生，也會表現出人力資源的稀缺性。因而，人力資源的稀缺性從性質上分為兩種：一種是人力資源的“數量”稀缺，即一定時期內人力資源市場上具有某一特性的人力供給數量不足，導致企業為獵取稀缺人才互相挖“墻腳”，競相爭奪，但隨著市場調節作用的發揮，這種人力資源能夠迅速變得豐富；另一種是人力資源的“質量”稀缺，即由于認識能力的差別而造成人力資源特性呈現的非均質分布狀態，其稀缺價值又難以用市場化標準判斷，且很大程度上依賴于企業后天的開發、培訓與企業文化密切相關。例如現在由于很多企業需要大量的熟練的高級技術工人，而這方面的人才又比較少，造成了技術工人的哄搶，從而技術工人的價格與日俱增，表現出很強的稀缺性，但是隨著市場的介入，大量的技術培訓學校的建立，這種稀缺性將慢慢消失。同樣，企業內善于革新、掌握高端技術的工程師也表現出很強的稀缺性，但這種稀缺性卻很難通過市場調節，必須通過企業的識別及長期的培訓開發，才能緩解其稀缺帶來的問題。

3.人力資源的延展性

一種企業能力如果是企業核心能力，它必須能夠支撐多種核心產品。人力資源具有主觀能動性和創造性，人力資源通過自身的主觀能動性及創造性建立起企業的核心能力。同時，利用人力資源的知識溢出效應和戰略協同效應，對人力資源所掌握的某一核心能力進行擴散、溢出，從而使人力資源具有的核心能力擴散到相關產品或服務，以獲得最大的經濟效益。海爾集團公司依靠其擁有大量擁有制冷技術人才優勢進行多元化經營，迅速使資不抵債的小企業發展為國家級企業。從而，海爾成為調動人的能動性、主動性和創造性的典范，形成了優秀的企業文化和人力資源管理，實現了企業的增值。

4.人力資源的緘默性

企業人力資源的價值性、稀缺性及延展性能夠在短期內為企業提供競爭優勢，帶來超額利潤，但如果其競爭對手能夠模仿這些特性，那么一段時間后其競爭優勢難以保持，通過市場的調節，這種優勢就是變成平勢或者劣勢。而實際上，一種資源能夠被模仿首先需要競爭者必須準確地確認競爭優勢之源；其次，競爭者必須能夠準確地復制人力資源集合的相關因素和這些資源作用的環境。核心能力的獲得和利用依賴于其獨特的歷史，具有一定的路徑依賴性。當人力資源與企業核心能力之間的聯系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。人力資源本身的難以描述的、未編碼的隱性，加上企業獨特的發展歷史、企業文化，以及特異能力的積累，都使競爭者不能識別和模仿企業的人力資源，其事實上也就無法復制人力資源帶來的核心能力及競爭優勢。

5.人力資源的非替代性

作為核心能力之源的資源必須具有非替代性。即是否有其他資源，如技術，具有替代由人力資源創造的核心能力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心能力的潛力。在短期替代人力資源帶來的競爭優勢是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心能力。因為如果在一定程度上能替代人力資源優勢的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競爭優勢。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術、產品和市場中轉化的可能。盡管技術進步的飛快步伐導致新技術廢棄了原有的技術，許多人力資源是非常普遍化的。作為一種相關資源，如果公司獲得具有高認識能力的個人，那么，不斷地培訓技術知識可以保證這種資源不會被廢棄。這些都表明，人力資源在企業核心能力形成中的不可替代性。

6.人力資源的動態性

企業在一定時期內的核心能力，隨著時間推移、環境變遷和市場需求變化，可能會成為一般性能力。一項核心性的關鍵技術，隨著技術的發展和模仿者能力的增強，可能會成為一般性的基礎技術。此外，隨著企業戰略目標的轉移，企業原來的核心能力會失去作用。因此，企業核心能力必須具有動態性，所以所有一切不具有生物性、再生性及動態性的特點的資源都不能是企業的核心能力支源。人力資源不僅具有生物性、主動性同時具有創新性的特征。在企業中的所有資源中，人力資源不是消極地被利用，而是積極主動地按照自己和組織的意愿發揮創造性的作用，在實現自身價值的同時提升了企業的價值，增強了企業核心能力，保證了企業核心能力的動態發展；人力資源不但主宰其他資源，而且還能夠主宰自身，并推動自己的發展。通過主動學習和修煉，人力資源不僅可以提高自身的素質，并且能夠更積極有效地利用其他資源。通過增加人力資源的數量和提高人力資源的質量，人力資源還能夠替代部分非人力資源，從而減輕企業發展過程中非人力資源稀缺的壓力。

與人力資源動態性關的一個潛在的問題是人力資源的高流動性。如果人力資源是高流動性的，一個競爭者不必模仿對手的人力資源，它只要將他們雇傭走。然而，事實上，這些資源遠非完全或高流動的。首先，人力資源是不完全流動的，因為從一種雇傭狀態向另一狀態流動過程中存在實際的交易成本。決定所有可供選擇工作狀態的相關成本可能非常的高，員工必須權衡未來工作狀態顯著好于現在工作狀態的可能性，員工也必須承擔金錢上和非金錢上的重置成本。其次，人力資源具有緘默性，人力資源帶來到的核心能力就有因果關系模糊或社會復雜性，哪些人形成競爭優勢可能也是不明顯的，即使知道哪些人能帶來競爭優勢，但脫離企業實際情況，這個人可能就失去其價值。將整個團隊雇傭是可能的，但整個團隊的有效性還可能取決于獨特的歷史環境和與其他團隊的相互作用。極端地看，雇傭合適的團隊可能意味著雇傭整個員工隊伍，這構成了公司兼并。即使這樣，人力資源的有效性還可能與物質資源和組織資本資源相聯系。因此，獨特的歷史條件、因果關系模糊和社會復雜性很強地影響著人力資源的流動性帶來的負面效應。樂觀的看，根據美國學者卡茲（Katz）的組織壽命學說及美國學者庫克(Kuck)的庫克曲線，我們可以看到企業人員的合理流動不僅不會給企業帶來壞處，反而會促進企業人才循環，保證企業長盛不衰，對企業有很大的好處。

從以上的論述中，我們可以知道，人力資源是企業核心能力的源泉，它能為企業創造價值，是價值性、稀缺性、延展性、緘默性、非替代性和動態性的。

二、人力資源管理與核心能力關系

人力資源的特性決定了人力資源是企業核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業核心能力，具有產生競爭優勢的可能性，最終到底能不能形成企業的核心能力，能不能給企業帶來競爭優勢都是一個未知數。為什么？因為一個公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發的話，人力資源得不到很好的使用與開發，人力資源將無法帶來任何競爭優勢。因而，人力資源開發與管理成為企業人力資源與企業核心能力實現的一個中間紐帶，扮演一個中間變量的角色。這種中間變量角色可以解釋為什么同樣很多企業強調人力資源的重要性，而只有極少的企業能夠開發出作為競爭優勢之源的人力資源。通過人力資源開發與管理，提高人力資源的有效性，最終才能把人力資源真正變成企業的核心能力之源。

1.招聘

招聘是企業人力資源管理的起點，只有招聘到合適的人，才能為人力資源管理的其他環節提供良好的基礎。招聘的實質是尋找到適合企業的員工并把他們安排到合適的崗位上，使他們發揮出自己的價值，為企業創造出價值。招聘過程中由于信息不對稱帶來的逆向選擇及對稱無知都使得人力資源的選擇常常出現偏差，最終影響到人力資源作用的發揮。為此，企業建立人員信息甄別制度、人員信號傳遞制度、人員測評，以及提高招聘人員素質，解決招聘過程中的一系列問題，才能提高人力資源選擇的有效性，為企業核心能力的形成，為企業獲得競爭優勢打下堅實的基礎。

2.人員調配

人力資源配置問題，最早產生于社會生產中的勞動分工。一個企業的人力資源不能是簡單的堆積，必須對人力資源進行對其有效、合理的整合、配置與管理，才能發揮人力資源的作用，帶來競爭優勢。企業應通過邊際收益法、多種投入要素最佳組合法、匈牙利法及多目標局勢決策等配置人力資源，遵循能級對應、優勢配置、動態調節及目標管理等人員調配原則，有效調配人力資源，充分發揮員工的最大價值，為企業核心能力帶來人才支持。

3.績效考核

企業績效考核是企業人力資源管理中最重要的活動之一，它是否有效，不僅關系到考核的各個目標及最終目標能否實現，而且會對整個人力資源管理活動乃至企業的眾多管理活動造成重大影響，進而影響企業核心能力。由于績效考核難以定位、主觀性較強、指標難以全面和科學化及溝通反饋困難都會影響績效考核的效果，進而影響員工的積極性，最終影響企業的核心能力及企業增值。因而，怎樣明確績效考核目標、建立科學化及完善的考核指標，加強考核者的教育與培訓，建立反饋控制系統等實現績效考核效用最大化成為人力資源管理的重要問題。績效考核將在提高公司員工的滿足感和成就感，激發員工的積極性和創造力，保持企業旺盛生命力和競爭優勢發揮日益重要的作用。

4.薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理中最重要的工作之一，薪酬制度直接顯示了公司的人才戰略導向，薪酬管理的成功與否，直接影響員工的積極性和員工的利用率，成為影響企業核心能力的重要因素。由于影響薪酬的因素較多，怎樣處理好薪酬的對外具有吸引力、對內具有公平性和激勵性，是一個十分棘手的問題。高效的薪酬管理，能夠吸引高質量人才，激發員工的創造性，提高員工的積極性，增強員工的忠誠度，進而完成企業核心能力的提升和企業持續的競爭優勢。

5.培訓

員工培訓是提升員工素質的重要途徑，是為了從根本上改變員工的思想素質，培養和提高工作能力，增強員工的企業文化認同，產生更大的績效。現在，很多企業已經意識到培訓的重要性，并組織有關員工參加培訓，使企業員工素質的得到提高，保持了企業人力資源的高質量，對企業的可持續發展起到了重要作用。但是，由于許多企業培訓缺乏戰略性、科學性、復雜性和實用性，怎樣真正發揮培訓的作用，提高人力資源的價值，還有很多問題有待解決。

6.企業文化建設與職業生涯管理

企業文化是企業的靈魂，滲透到企業的各個方面，對企業起到導向、規范、凝聚及激勵等作用，對企業核心能力的緘默性起到很大的作用。員工的職業生涯管理有利于個人與企業發展和諧發展，塑造優秀的企業文化，強化員工的歸屬感，提高員工的忠誠度，增強員工的滿意度，充分發揮個人的創造性，調動員工內在的積極性，做到人盡其才，有效利用人力資源的價值，為企業競爭優勢提供強大智力支持。

這些提高人力資源有效性的方法并不是孤立存在，而是一個有機整體的。怎樣通過人力資源管理使人力資源真正變成企業核心能力之源，發揮人力資源的作用，保持企業長盛不衰及獲得競爭優勢是每個人力資源管理者必須思考和實踐的問題。

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