對企業激勵機制問題的探析

[摘要] 激勵機制是調動企業員工動力的重要杠桿，有助于激發員工潛能和調動員工的積極性，對企業的發展至關重要。然而，我國不少企業在對員工激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用。基于此，本文就當前企業激勵機制中存在的問題了進行分析，并提出相應的對策。

[關鍵詞] 激勵 企業員工 激勵機制 激勵策略

激勵機制是調動企業員工動力的重要杠桿，有助于激發員工潛能和調動員工的積極性，對企業的發展至關重要。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。然而，我國不少企業在對員工激勵機制方面還存在不少問題，還未充分認識到激勵機制的作用。基于此，本文就當前企業激勵機制中存在的問題了進行分析，并提出相應的對策。

一、激勵的含義

激勵作為人力資源管理的重要手段，從心理學角度是指激發個體行為的一種心理過程；從管理學的角度講，是指從組織成員的個人需要出發，創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的工作動機，運用各種有效的方法調動員工的工作積極性和創造性，引導、保持和歸化組織成員的行為，進而促使員工為完成組織任務、實現組織目標而努力工作，并有效實現組織目標和成員個人目標的特定行為的系統活動和過程。為了進行有效的激勵，受到預期的效果，領導者必須了解人的行為規律，知道員工的行為是如何產生的，產生以后會發生何種變化，這種變化的過程和條件有什么特點等等。

二、企業激勵機制存在的問題

對企業激勵機制過程存在的問題，可謂仁者見仁，智者見智。本文認為主要以下幾點，具體如下：

首先，激勵形式單一，重視眼前，忽視長遠。我國企業采用的激勵形式主要有工資、獎金、年薪制、管理者持股、股票期權等。工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。年薪制中基本薪金比例較大，風險薪金比例較小，達不到對骨干人員強有力的激勵。員工持股在一定程度上可以兼顧企業的長短期利益，但由于持股比例偏低，作用甚微。此外，由于績效評價標準選擇不當，激勵效果也受影響。同時，激勵方式單一，只注重物質激勵，而忽視精神激勵的強大作用。在企業的激勵方式中，工資加獎金，或者年薪制都只屬于短期激勵。

其次，激勵機制動力不足，缺乏執行力。激勵強度不足是指激勵對象沒有獲得與其努力程度相當的回報的管理制度，具體體現為企業員工的報酬水平普遍過低，不能體現員工的責任和價值，且絕大多數部分是貨幣性報酬。不少企業由于激勵不足，沒有充分調動起核心員工的工作積極性。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業創造了巨額利潤，但報酬極低，付出的努力與收入嚴重失衡。短期看，企業雖節約了成本開支，提高了企業利潤，但從長期來看，只會加快企業人力資本尤其是高素質人才的流失速度。

再次，激勵機制忽視激勵對象，難以激發激勵對象的積極性。人的需求是由低到高呈層次狀分布的，滿足高層次的需求更具有明顯的激勵效果，而高層次需求的滿足對高質量的人才尤為重要。我國企業管理水平不高，很多企業決策者缺乏現代企業管理必備的理論知識和實踐經驗，缺乏對人才特別是核心人才人生追求的正確認識。正確分析和了解企業核心員工這一激勵對象的特點，對企業留住核心人才，乃至對企業未來的生存與發展至關重要。現實中，一些企業并不考慮員工需要的差異性，在激勵時候不分層次、不分對象、不分時期，只重整體目標不重層次需要，形式單一，造成激勵效果與期望值相差甚遠。

三、解決企業員工激勵機制問題的對策

結合上述問題，我們可以采取下述對策：

首先，建立適合企業需要的激勵機制，并嚴格執行。激勵機制是一個永遠開放的系統，隨著時代、環境、市場形式的變化而變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金、補貼，也包括機會、職權、信息分享、學習發展、溝通等多元因素，而且人的需求是在不斷上升的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要、直至自我價值實現的需要，每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業建立一套多層次、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關愛激勵、情感激勵、上進激勵等多方面、多層次的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，形成科學、規范、合理的激勵機制體系。同時，企業要對健全的激勵機制進行落實，滿足企業的需要。

其次，完善激勵方式，采取多樣化的激勵手段。在企業中一般采用分類激勵的方式。所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業生產特點和員工的知識結構、年齡層次和職位，在激勵機制總體框架內建立各有側重的激勵制度。從需求角度出發，不同層次的員工處于不同的需求狀態，處于同等層次的員工，由于生活經歷和家庭、教育背景的不同，他們需求的側重點也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵策略，交替使用。按照激勵層次的深淺，有三個不同層次的激勵手段，分別是物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵較為直觀，一般體現為工資、獎金、福利；榮譽激勵包括各類精神獎勵，這是激發人、鼓舞人的重要組成部分；個人價值激勵則是最成熟的境界，是人內心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵措施應是立體交叉的，單一措施的效果是有限的。同時，可以把物質激勵與精神激勵，短期激勵與長期激勵結合起來滿足企業激勵機制的需要。

再次，完善配套的績效考核評價體系。激勵機制的配套體系的建立是完善激勵機制的必要保障。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職。考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。考核的內容包括\"德、能、勤、績\"四個方面，重點考核工作實績。不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求。科學、公平的績效量化考核體系能激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。

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