大學畢業生訂立勞動合同應正確行使知情權

[摘要] 新出臺的《勞動合同法》規定了勞動者的知情權，填補了以往法律未明確規定的空白，從而確立勞動者在訂立勞動合同中獲取相關信息權利的法律地位。作為就業群體中特殊部分，大學畢業生在訂立勞動合同中嚴重遭遇信息不對稱等現象，這為今后履行勞動合同埋下勞動糾紛的隱患。因此，從自身出發，了解知情權、正確行使知情權對于畢業生就顯得格外緊迫和必要。

[關鍵詞] 知情權 勞動合同法 大學畢業生 就業

《勞動合同法》在2008年1月1日正式實施了。與《勞動法》相比，《勞動合同法》在進一步明確和保障勞動關系雙方勞動權利與義務方面有了明顯進步。其中，亮點之一就是對勞動合同簽訂中勞動者的知情權做出了明確的規定，從而確立了勞動者知情權的法律地位，切實保障勞動者真正享有這項權利。

法律做出如此規定，很重要的一點就是緣于在供大于求的勞動力市場中，勞動者知情權缺失現象十分嚴重。作為初次就業的勞動者，大學畢業生經常會遭遇信息不對稱，無法在確立勞動關系的過程中真正實現公平、公正、平等自愿、協商一致以及誠實可信的原則。知情權行使是訂立勞動合同的關鍵一步，而知情權的缺失必然導致勞動合同訂立的失敗、無效或者為將來履行勞動合同埋下引發糾紛的隱患。因此，了解知情權、正確行使知情權對于畢業生就顯得格外緊迫和必要。

那么，大學畢業生應該如何正確行使知情權？針對大學畢業生的特點和實際情況，可以說，他們要正確行使知情權應該從三個方面入手，第一，重視知情權；第二，認真學習與解讀法律規定的知情權；第三，結合自身實際情況有效行使。

一、重視訂立勞動合同應享有的知情權

之所以提出大學畢業生應該重視勞動合同締結過程中的知情權，主要是基于以下四方面考慮：

1.知情權的使用對于所有有締約愿望的勞動者都是必要的。它可以保證勞動者在就業時，能夠獲得與用人單位對等的信息，真正享受平等自愿、協商一致的待遇，這對雙方今后履行勞動合同，建立穩定和諧的勞動關系是十分必要的。

2.從畢業生自身特點來講，訂立勞動合同時需要重視知情權。大學畢業生與其他求職者有著明顯特點：第一，學歷高，就業期望也較高;第二，社會經驗少，閱歷淺;第三，年輕氣盛，容易草率決定;第四，是初次就業者，有著迫切的就業愿望，對失業的承受能力弱。因此，要獲得理想且穩定的工作，減少勞動糾紛，免招失業的挫折，畢業生就更需要知情權以盡可能地了解用人單位情況，做到心中有數、從容簽約。

3.從畢業生就業的現實遭遇反映出的根本原因看，知情權的使用不容忽視。如今，圍繞畢業生就業普遍反映出一些不良現象，如違約率走高、跳槽頻繁、遭遇欺詐等。其中根本原因之一就是畢業生忽視了知情權。一方面，很多畢業生單純以工資待遇、工作地點等簡單標準決定是否簽約，而忽視與就業有關的其他用人單位信息的了解；另一方面，雖然了解知情權，但面對競爭激烈的勞動力市場，他們行動上卻忽視了，往往不主動詢問單位自己想了解的信息就委曲求全草率簽約。

4.從維護良好法律環境角度講，重視使用知情權是畢業生應盡的社會責任。如今，《勞動合同法》已經正式實施，要使這部可以保障勞動者諸多勞動權益的法律能真正發揮其應有的作用，勞動者自身懂法以及維權意識提高是很重要的因素。因此，要督促用人單位履行如實告知的義務，就需要畢業生人人重視知情權，要不畏強勢，使用知情權，在法律保障下營造出濃厚的法制環境，監督用人單位的行為，從而改變長久以來就業信息不對稱的局面。

二、認真解讀《勞動合同法》規定的知情權

1.知情權的法律含義

根據《勞動合同法》規定，所謂知情權就是指勞動合同當事人了解有關信息的權利。以往《勞動法》對于勞動合同簽訂中勞動者的知情權沒有明確規定，而我國目前勞動力市場是個買方市場，再加上監督不力、執法不嚴等原因，勞動者的弱勢地位是十分明顯的。因此，知情權就成為現實中用人單位的“專利”，招聘單位的情況、信息對求職者的透明度是極低的，有時還拒絕告訴求職者。更有甚者，有些單位還故意發布虛假信息，欺騙或違法聘用求職者。

針對這些嚴重不利于勞動者的情況，《勞動合同法》就進一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權，即該法第八條規定，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要了解的其他情況”。由此可見，法律至少明確了三點：第一，確立了勞動者知情權的法律地位;第二，勞動者知情權的內容和范圍;第三，用人單位有告知義務，勞動者獲得有關信息必須是真實的。

2.明確知情權行使的時間

行使知情權的目的就是為了雙方能更好地相互了解，就有關內容協商達成一致，從而體現出簽訂勞動合同的嚴肅性，減少勞動糾紛。可見，對于絕大多數勞動者，知情權行使的時間是在締約過程中，在訂立勞動合同之前，而沒有締約愿望的人是無權了解他人各方面情況的。由于畢業生訂立勞動合同的特殊性，即分為二個階段：在畢業前先與用人單位簽訂就業協議書，待到畢業正式報到后才簽訂勞動合同，建立正式勞動關系的。因此，可以認為畢業生行使知情權的時間應提前到簽訂就業協議前并可以延續到簽訂勞動合同時。理由有二：第一，就業協議雖不是勞動合同，但屬于一般民事合同，當事人也享有知情權;第二，雖然就業協議與勞動合同性質不同，但就業協議是為將來簽訂勞動合同服務的，是要與勞動合同在內容上銜接的，則可視為在締約過程中。因此，畢業生們要把握好這一時間階段，以便充分了解用人單位。

另外，值得提醒一點，假如工作后用人單位要就勞動合同有關條款進行變更，那有關變更的相關信息勞動者仍有知情權的，此時行使知情權是在勞動關系存續期間，但也是在變更合同有關內容之前。

3.全面認識知情權內容和范圍

《勞動合同法》第八條明確規定了知情權的內容和范圍，勞動者有權從用人單位獲得工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要了解的其他情況。從內容上看，畢業生們往往關心工作地點和勞動報酬，而對于工作條件等其他內容，尤其是是否存在職業危害或安全問題卻容易忽視。所以工作后實際遭遇這些問題時，往往后悔。從范圍上看，雖然知情權涉及內容是很廣的，但應清楚地認識到，它強調的是與締結勞動合同有關的信息。這些信息的能否獲取會直接影響畢業生是否簽約或某些條款的協商。因此，畢業生必須知道自己應獲取以上信息，尤其是用人單位相關規章制度、勞動條件、勞動報酬等幾個主要關鍵信息，應當予以充分了解。但諸如用人單位的商業秘密等信息就不屬于知情權的范圍。

在此必須提醒畢業生，由于勞動合同涉及內容廣而細，有些針對所有勞動者大體相似的具體內容，如勞動紀律、薪酬制度等，用人單位往往以規章制度、《員工手冊》、集體合同等方式加以具體規定，而在個人勞動合同中只是用“依據企業某制度而定”等語句加以概括。此時，畢業生不能盲目簽收這些文件并簽約，這會視你認同這些規定。畢業生們必須仔細閱讀這些文件，認同后方能在就業協議或勞動合同上簽字。

4.明確違法責任

可見，知情權能真正得以實現依賴于雙方當事人履行如實告知的義務。《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。當事人雙方應在“誠實信用的原則”下充分互為了解，以此作為建立勞動關系的基礎。如果有一方違反“誠實信用的原則”，提供虛假信息就損害了另一方的知情權，是要承擔法律后果的。

依照《勞動合同法》規定，如果畢業生因提供虛假信息被用人單位發現，則面對是被解除勞動合同的法律后果，若由此給對方造成損失的，還應賠償。如果因用人單位沒有將相關制度、勞動條件、勞動報酬等主要的關鍵信息告知畢業生，就會產生畢業生不受單位有關規章制度約束的法律后果；如果單位采用欺詐手段誘騙畢業生簽訂勞動合同的，那該合同是無效的，用人單位要承擔簽訂無效勞動合同的法律后果，要對畢業生支付賠償金。同時畢業生可以要求解除或更正勞動合同。

三、大學畢業生行使知情權需注意的幾個問題

了解法律就是為指導實踐運用，大學生在訂立勞動合同過程中，必須從實踐出發，結合自身情況，有效地行使知情權。因此，以下幾個問題是值得注意的。

1.必須依法履行告知義務

根據《勞動合同法》規定，勞動者和用人單位理應都享有知情權，知情權的享有必然會產生知情權的權利和義務。權利和義務在法律上是對等的，一方的權利往往就成為另一方的義務。在上述第8條中，我們清晰地看到，勞動者知情權真正的享有要依靠用人單位履行如實告知的義務。同時，《勞動合同法》第八條也規定，“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接有關的基本情況，勞動者應當如實說明”。這也是對勞動者提出的告知義務，勞動者必須提供真實的有關信息給用人單位以確保其也享有知情權。

同樣畢業生要享有知情權，就必須履行告知義務。那么，畢業生該如何依法履行告知義務呢？依照《勞動合同法》規定，一般用人單位在招用勞動者時，有權了解勞動者的健康狀況、學歷、以前的工作經歷、專業知識和工作技能等與從事具體工作有關的情況。所以具體講，畢業生要真實提供如下信息：健康狀況、學歷程度、在校期間獲得的榮譽、各種技能證書、學習成績及參加社會活動情況、曾經參加的實習或工作經歷情況等，但個人隱私是不屬于其中的。

重視知情權，畢業生們就必須重視如實告知義務。實踐調查也發現，在應屆畢業生制作求職簡歷時，弄虛作假，偽造證書的情況是大有人在的。當然，我們可以理解畢業生迫切就業的心情。但同樣必須提醒畢業生，在希望自身權益得到保障的同時，首先是不能侵害對方的權益。從某種意義上講，只有確保用人單位享有了知情權，勞動者才能享有自己真正的知情權，并且虛假提供有關信息也是違法行為，是要承擔法律后果的。

2.講究策略以保證相關信息能真正獲取

從實踐看，畢業生能否真正獲取有關信息，主要遇到兩種情況。一是畢業生本人在訂立協商階段，往往由于害羞或畏懼等心理因素作用，導致不敢問；二是敢問，但畢業生卻遭遇用人單位含糊回答或強勢拒絕提供。針對第一種情況，主要就是畢業生自身心態問題了。所以，畢業生們只要擺正心態，克服不利心理因素，自信地參與求職協商，就可以解決這個問題。針對第二種情況，我們提出幾點應對策略：第一，婉轉提醒。由于《勞動合同法》已明確規定用人單位有如實告知義務，否則將面臨法律責任。因此，筆者認為用人單位拒絕提供信息的情況將會有所好轉，同時畢業生們也可以婉轉方式提醒對方這是應盡的告知義務；第二，有備而來。畢業生們求職必須要做好有針對性的準備，即在面談前一定要清楚地知道自己關心什么，并依據重要程度依次準備若干問題。這樣可以在有限的面談時間內，有重點地協商，并可以有效避免對方用“時間有限或拖延戰術”回避你的問題。第三，信息多渠道。除了以用人單位提供信息為主要渠道，畢業生還可以利用多種渠道，合法獲取信息。如通過熟人去打聽，或者到工商部門、學校就業指導中心核實單位的真實性和相關信息。有條件的還可以通過各種渠道進行實地考察，以摸清單位的具體情況和發展前景，做到心中有數。

3.注意知情權的違法責任劃分

實際操作中，對知情權違法責任承擔的劃分難度是較大的。比如畢業生只有進入企業工作才能對有關信息真偽加以鑒別，同樣單位也是如此，但此時，勞動合同已經簽訂，到底是誰的責任？怎樣承擔？

因此，為了避免或減少雙方因知情權產生的勞動爭議，建議畢業生：除了事先盡可能多了解單位情況外，在簽訂就業協議時，可以要求用人單位將告知信息或承諾寫在備注欄里，作為書面依據并可與勞動合同很好的銜接；待到簽訂勞動合同前，同樣要求對方以書面形式告知相關信息，并加以保存，以便在引發爭議時，有充分的依據。

總之，畢業生要想獲得理想且穩定的工作，重視并有效使用知情權是關鍵的第一步。同時，我們也希望國家加強對《勞動合同法》等勞動法律執行情況的監管，學校能為學生提供更多更直接的就業服務，社會能共同營造誠信的就業環境，從而為畢業生順利就業提供良好的環境。

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