淺議提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對策

[摘要] 在當今以知識經(jīng)濟為特征的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)聚焦于人才的競爭。因此，人力資源管理在企業(yè)中得到了空前的重視，而招聘工作恰好是人力資源管理首要的一步。本文在分析影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素的基礎上，從觀念、策略和操作三個層面提出了提升企業(yè)招聘質(zhì)量的相應對策。

[關鍵詞] 影響因素 招聘 質(zhì)量 對策

隨著知識經(jīng)濟時代的到來， 企業(yè)的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才的競爭， 人才作為企業(yè)的一項重要資源， 越來越受到企業(yè)的重視，誰擁有高素質(zhì)的人才， 誰就會在激烈的市場競爭中占據(jù)主動。招聘工作是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)， 招聘質(zhì)量的高低直接關系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低，影響著企業(yè)的生存和發(fā)展。當前許多企業(yè)招聘的質(zhì)量比較低：招聘工作跟不上企業(yè)發(fā)展需求；其他部門總是抱怨招來的員工不能勝任崗位工作；甚至招到品德很差的員工，給企業(yè)帶來難以彌補的損失等等。在我國許多企業(yè)中，低質(zhì)量招聘的例子常常發(fā)生， 嚴重影響了企業(yè)的健康發(fā)展。

一、影響企業(yè)招聘質(zhì)量提升的因素分析

1.正確觀念的缺乏和模糊不清。

(1)對人才概念的片面認識。當今的人才是包括從普通員工到高級管理人才在內(nèi)的全部員工。同時各個層次的人才又都是由諸多復雜的要素構成的，它包括人的政治思想、道德品質(zhì)；工作經(jīng)歷、專業(yè)知識；處理問題的能力、綜合分析的能力以及學歷、性格等。所以， 人才的概念不是一個簡單的員工的概念，招聘工作也不是簡單的招聘員工，它是一個系統(tǒng)工程。

(2)缺乏營銷觀念。招聘者的行為經(jīng)常被視為組織“人格”的延伸，應聘者對公司的初步印象通常全部來自于招聘工作人員。現(xiàn)實中，招聘人員自身的許多問題直接影響著招聘工作的質(zhì)量。其一，招聘人員不站在求職者的角度考慮問題。其二，招聘者不能良好地展示企業(yè)形象。

2.招聘缺乏規(guī)劃和計劃。招聘規(guī)劃是企業(yè)擴大發(fā)展，為企業(yè)羅致人才的長遠藍圖。招聘計劃則是企業(yè)近期發(fā)展的需要。人才是企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的核心，人才是企業(yè)的未來。我們的一些企業(yè)還在過多的考慮眼前的、直觀的利益。而不是把招聘人才的成本與企業(yè)發(fā)展的長期效益結合起來，考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動能，設計企業(yè)今后發(fā)展的宏偉藍圖。

計劃是招聘過程正式開始的第一步，是招聘工作的必要步驟。目前一些企業(yè)招聘人員不管實際企業(yè)的人才需求，隨意性強；很多情況下，管理者沒有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。

3.招聘渠道單一，方法失當。現(xiàn)在是個信息化的時代，招聘渠道非常廣泛，目前比較盛行的招聘手段有廣告、職業(yè)介紹、校園、獵頭企業(yè)、親友引薦、網(wǎng)絡招聘等。但一些企業(yè)招聘人才仍然是就地招聘，或通過熟人介紹， 招聘渠道單一。這種招聘不利于企業(yè)的發(fā)展。

另一方面，在招聘的過程中，很多企業(yè)缺乏合理的招聘標準，使一些條件不高但更適合企業(yè)工作的人才流失。另外，面試方法、技巧老套、失當。

二、提升企業(yè)招聘質(zhì)量的對策

1.樹立正確的觀念，提高自身的素質(zhì)。企業(yè)應樹立正確的人才觀，并讓用人部門參與到招聘工作中，使招聘到的人才能真正滿足企業(yè)要求。

2.增強招聘營銷理念，注重企業(yè)形象設計和宣傳。應聘者是公司潛在的消費人群，正是因為對公司有需求才來應聘。這要求在招聘過程中要多站在應聘者的角度來考慮，別讓其難堪和失去自尊。來企業(yè)申請是對企業(yè)感興趣的人，應當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選人員，面試結果出來后，應盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，以備長遠考慮。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以其共同創(chuàng)業(yè)。

在招聘的過程中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置等，處處都應突出企業(yè)的良好形象以吸引更多更優(yōu)秀的應聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔，每一個環(huán)節(jié)都要給應聘者留下好的印象。

3.做好人力資源規(guī)劃和計劃，提高招聘質(zhì)量和效益。對于一個企業(yè)，應當根據(jù)長期發(fā)展的目標規(guī)劃出短期人力資源需求計劃和長期人力資源儲備計劃。做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須處理好主次關系，應首先考慮企業(yè)的關鍵技術崗位和重要管理崗位；其次企業(yè)應把精力集中于專業(yè)人員招聘上；最后要處理好“即用與儲備”的關系，即用型人才應成為當前的主要對象， 但也決不可忽視儲備型人才的吸收。只有這樣才能保證招聘工作既符合當前企業(yè)的人才需要，又保持了人才的連續(xù)性。從而使得招聘工作在質(zhì)量上得到顯著提高。

招聘人員在招聘前應對崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。只有做好人力資源規(guī)劃和計劃，才能提高招聘質(zhì)量和效果

4.選擇、整合適當?shù)恼衅盖溃喔萌瞬拧Ｈ瞬耪衅傅那烙袃?nèi)部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網(wǎng)上招聘等。各種招聘途徑各有優(yōu)缺點，企業(yè)應結合自身實際情況，慎重選擇、整合招聘途徑。根據(jù)所需人才的特點，其所容易接觸的招聘渠道是哪條或哪些，結合我們在這些方面的預算，選擇一條或一個組合，以使能吸引和招聘到更多更合適的人才。

5.運用合適的方法，使招聘工作更趨完善。為了讓招聘工作質(zhì)量更高，掌握一些合適的方法是非常必要的。采用適當?shù)姆椒▽刚哌M行背景調(diào)查，這樣可以減少企業(yè)的用人風險， 保證招聘工作的有效性， 提升招聘質(zhì)量；使用科學的方法對招聘工作進行科學的評估，這樣可以持續(xù)不斷地提升招聘質(zhì)量；運用合適的方法進行面試，可以招聘到更加符合企業(yè)要求的人才。

參考文獻:

[1]李璐寰:企業(yè)提高人員招聘有效性的對策[J]．華東經(jīng)濟管理．2007年12月第21卷第12期

[2]劉敏:企業(yè)招聘存在的問題和對策[J]．科技咨詢導報．2007，(25)