中小企業人力資本參與收益分配研究

[摘要] 體現在普通勞動者及企業管理者身上的以勞動者數量和質量表示的非物質資本形態，稱為人力資本。中小企業人力資本參與收益分配對推動我國知識經濟的發展及企業制度的改革有著深遠的現實意義。當今經濟全球化，中小企業人力資本流失日益嚴重，解決這個問題的關鍵在于明確中小企業人力資本所有權，加強人力資本產權激勵及選擇合適的收益分配形式。

[關鍵詞] 人力資本 收益分配 知識經濟 薪酬結構

一、中小企業人力資本的的概念

現代經濟學理論認為，生產要素有四個：土地、勞動、資本（貨幣資本）和管理才能，土地作為財富之母，在中小企業里占據著不可或缺的地位，因受資本的限制，中小企業一般建立在大城市的周邊地區及中小城市；勞動是四要素中的主導要素，中小企業因經營靈活，對勞動力的要求不高，吸引了社會上大量剩余勞動力;資本要素起著粘合劑的作用，將土地、勞動及其他要素結合在一起，中小企業中怎樣籌集到充足的資本及充分發揮有限資本的作用，這是一個正在探討的問題；管理才能是資本所有權與經營權分離后派生出來的一個重要要素，主要是指公司管理者的知識和技能。而人力資本是指凝聚普通勞動者及企業管理者身上的知識、技巧和才能，這種技能在某種程度上能提高社會勞動生產率，促進經濟增長，在生產的運動過程中實現其價值增值，帶來剩余價值。這種體現在普通勞動者及企業管理者身上的以勞動者數量和質量表示的非物質資本形態，稱為人力資本。在中小企業里，人力資本主要體現在兩類人身上;第一是掌握核心技術的技術工人，第二是具有企業家素養的管理人員。

人力資本作為一種特殊的要素，具有以下的特性：第一，人力資本具有獨一無二的所有權，天然歸屬于個人；第二，人力資本產權的完備性和關閉功能。即人力資本的產權權利一旦受損，其資產可以立刻貶值或蕩然無存；第三，人力資本總是自發地尋求實現自我的市場。正是這些特性決定了人力資本不同于土地和其他自然資源、廠房設備及銀行貸款等無須激勵的物質資本，作為現代企業的戰略性資源，人力資本與其他一般生產要素相結合，組成企業契約，并由此構成公司治理結構中的兩大產權主體。

二、中小企業人力資本參與收益分配的現實意義

1.推動我國知識經濟的發展

進入21世紀后，各發達資本主義國家已邁入了知識經濟社會，知識經濟從而也成為世界經濟發展的趨勢，知識、技術在生產力和經濟增長中的作用越來越顯著。在我國，中小企業往往是技術發展與變革的先鋒，如果中小企業成功地由傳統型企業轉變為知識型企業，使人力資本處于其核心地位，且人力資本的有效配置與企業收益分配相聯系起來，從而形成一個有利于人力資本的公平定價環境，這必將推動我國知識經濟的發展。

2.推動我國企業制度的改革

中小企業作為經濟運行的微觀主體，與大型企業比較起來，更為靈活，發展更為迅速，制度建設方面的彈性也更強。在中小企業里推行勞動資本化，建立勞動和資本的聯合產權制度，給人力資本以合理的收益權，從而形成規范的激勵機制，有效地減少委托—代理關系中的成本，使得中小企業增加效益、充滿活力，使之在全社會成為制度建設的范本，從而使我國企業制度改革得到進一步深化，以適應我國經濟的發展。

三、中小企業人力資本參與收益分配中存在的問題

1.中小企業創造了大量收益，但中小企業人力資本并未參與收益分配

在20世紀90年代以來的經濟快速增長中，中小企業創造了工業新增產值的76%以上，其工業總產值占全部工業產值的60%以上，銷售收入占57%，出口額占60%；中小企業以其占全部48.5%的資產提供了68.7%的城鎮就業機會，同時還為國家創造了43.2%的工商稅收。中小企業創造價值的同時，價值創造的最主要因素——人力資本卻并沒有獲得企業物質上的承認——人力資本并未參與中小企業的收益分配。而只有貨幣資本的出資者才有資格參與收益的分配，且人力資本的出資者還沒有被確認為企業的所有者，因而從來沒有資格參與收益的分配。

但價值增加的真正原因可用馬克思的勞動價值理論加以說明。馬克思指出：“活勞動是創造價值的惟一源泉。”“創造價值的生產勞動就是一切加入商品生產的勞動，不管這個勞動是體力勞動還是非體力勞動。”他還說：“一切依某種方法參加商品生產的人，從真正的體力勞動者，到經理、工程師（各種和資本家有別的人），當然都屬于生產勞動者的范圍。”

貨幣和生產資料是資本，人力資本也是資本。擁有貨幣資本的是所有者，擁有人力資本的也是所有者，都是產權的主體，都有分配權。

有人也許會說，工資不就是人力資本在參與分配嗎？實際上，工資是勞動者在勞動過程中體力和腦力消耗的補償，是作為人工成本轉移到產品價值中去的一部分。在現行制度下，只有貨幣資本出資者才有資格參與收益分配，擁有所有者權益。而工資不過是勞動者為維持和再生產自己所必需的生活資料基金或勞動基金的一種特殊的歷史表現形式；這種基金在一切社會生產制度下都始終必須由勞動者本身來生產和再生產。

2.人力資本流失已成制約中小企業發展的一個突出問題

據對福建福州市中小企業調查得知，技術工人、高級技術流失嚴重、緊缺。高級技工、技師價值在勞動力市場未能得到充分體現。跳槽緣于價格導向，長期以來，企業薪酬分配狀況反映在勞動力及人力資源市場市場的價格上，白領人力資源價格明顯高于藍領人力資源價格。這一價格導向，不僅使藍領人力資源不安于現狀，紛紛轉行的現象不斷出現；同時也造成新生后備勞動力不愿意謀求藍領職位，從而導致高級技工人力資源不斷流失。隨著經濟全球化的加快，人才流失也愈演愈烈，而人才的流失就是企業核心競爭力的流失。

四、完善我國中小企業人力資本參與收益分配的幾點對策

1.明確中小企業人力資本所有權，加強人力資本產權激勵

人力資本產權是指市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權力的總稱。制約人們行使這些權力的規則，本質上是人們社會經濟關系的反映。人力資本的特征在很大程度上決定了人力資本產權的特征，人力資本與其天然不可分，離開了人力資本所有者本身，知識、技能、經驗、健康無從談起。因此，只有人力資本所有者才有可能擁有其產權。

把產權歸屬于人力資本所有者將是一種有效的激勵方式。如果不充分重視人力資本所有者的經濟利益，人力資本就不可能發揮其應有的作用。當人力資本受到限制或侵害時，所有者可以使它的經濟利用價值頓時一落千丈，同時，人力資本難以準確度量，會導致“逆向選擇”行為。所以必須將人力資本產權賦予人力資本所有者，與貨幣資本所有者一樣，人力資本也必須分享企業的剩余，實現人力資本的產權激勵。為此，我們必須從制度上保證人力資本所有者的人力資本產權地位：一是在法律上確認人力資本產權屬于人力資本所有者；二是完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度;三是在《公司法》、《勞動法》等中約定公司的整體行為，建立交易主體的約束機制，減少交易雙方損害對方權益的行為；四是提高人力資本產權的法律地位，使人力資本所有者與貨幣資本所有者享有同樣的權力，形成人力資本所有者與貨幣資本所有者均衡的談判力。

2.選擇合適的收益分配形式

中小企業人力資本應該以市價作為其計價屬性，讓市場定價機制發揮作用，相應地，中小企業人力資本參與收益分配應該是合約收入與剩余收益的統一。中小企業人力資本定價制度應該是貨幣定價和權利定價的統一；中小企業人力資本參與企業收益分配的過程是人力資本與貨幣資本博弈的過程，中小企業人力資本參與收益分配的方式和程度是雙方博弈的直接產物；中小企業人力資本的談判力是人力資本收益分配的主要權變因素。中小企業參與收益分配的權力包括：股權、期權和機會；參與收益分配的經濟利益包括：工資、獎金、津貼、紅利和福利等。依中小企業所具有的不同特點，可參考實行的薪酬結構有:(1)公務員型模式：基薪＋津貼＋養老金計劃；(2)一攬子模式：單一固定數量年薪；(3)非持股多元化型模式：基薪＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃；(4)持股多元化型模式：基薪＋津貼＋含股權、股票期權等形式的風險收入＋養老金計劃；(5)分配權型模式：基薪＋津貼＋以“分配權”期權形式體現的風險收入＋養老金計劃。

除以上種模式外，中小企業還可建立“二元制”收益分配模式，即中小企業對技術人才進行激勵的同時，也應考慮科技研發的自身不確定性而導致的創新風險。在激勵與風險之間取得平衡的有效辦法是在技術人才的報酬體系中引入“保底不封頂”的“二元”結構。第一元是指不論有關科技研發成功與否，均給予人才基本生活、消費所需費用（基薪）；第二元是指有關科技研發成功后，從企業利潤里獲得一定的利潤分享，分享的比例由事先企業與科技人員簽訂的合同約定。這種二元結構激勵（包括采用股權激勵形式），不僅可使人才解除后顧之憂，同時可通過對技術人才投入預期的穩定化，形成有效激勵，從而最大限度地調動人力資本的潛能。

參考文獻:

[1]舒爾茨:人力資本投資[M].上海:商務印書館中譯本，1999

[2]周其仁:市場里的企業:一個人力資本的特別合約[J].經濟研究，1996，(6)