績效管理系統目的分析

[摘要] 績效管理系統除了要實現組織戰略這個根本目的外，還要實現其他具體目的。本文對可供績效管理系統選擇的提高績效、開發能力和利用結果三種具體目的進行了分析。

[關鍵詞] 組織戰略 績效管理系統 目的

實現組織戰略是所有績效管理系統都要設法實現的最廣泛和最根本的目的，但是在績效管理發展的不同階段，以及處于不同具體情況中的組織，績效管理系統可能會具有或側重于不同的具體目的，而績效管理系統也可以擁有一個或多個具體目的。在構建績效管理系統的過程中，首先要對績效管理系統的目的做出選擇。績效管理系統可供選擇的具體目的主要有提高績效、開發能力和利用結果。

一、提高績效

在績效管理過程中，要以組織戰略為依據，把戰略目標層層分解、逐步落實到各個部門和每個崗位的員工身上，在此基礎上可以確定部門和個人的績效目標。預期的績效目標與組織戰略相聯系，績效目標的實現也就是績效的不斷改進與提高過程。同時，在績效管理過程中，通過戰略目標與績效目標的連結，實現組織中員工個人績效與組織績效的融合，也能帶來整個組織績效的改進與提高。因此，通過績效管理系統可以實現績效的改進與提高。

當選擇以提高績效為目的時，績效管理系統中通常要清晰地確定個人、部門和組織的目標與期望，這些目標與期望同提高績效密切相連，通過目標與期望的不斷調整，帶來績效的逐步改進與提高。組織選擇了提高績效作為主要目的，意味著把人力資本作為其實施經營戰略和蠃得競爭優勢的關鍵因素，這樣的組織可能會擁有不同的競爭地位和面對不同的競爭挑戰。

績效管理系統選擇以提高績效為主要目的會表現出以下一些主要特點：

1.績效期望與目標在整個組織中協調一致。以組織戰略目標為依據，整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標協調一致，從而使個人績效與組織績效能夠有效地融合在一起，實現組織整體績效的改進與提高。

2.有多條對績效期望與目標進行溝通的正式渠道。對整個組織、各個部門和每個員工的績效期望與目標，有多條正式的渠道進行溝通，使每個部門和每個員工都清楚對自己的績效期望和所要實現的績效目標，從而努力地實現自己的績效目標，帶來整個組織績效的改進與提高。

3.擁有正式的績效考評。在組織中的各個層次，都有正式的績效考評制度，這種績效考評制度對績效的考評在財務、運營和客戶等方面均衡地進行，從而全面、準確地對績效進行考評，對組織整體績效是否實現改進與提高能擁有準確的判斷。

4.員工能從多條渠道獲取即時的績效信息。員工能從不同的渠道獲取關于整個組織、所有部門、特別是自己所實現績效的相關信息，對當前工作的績效、工作中的優缺點及所存在的問題有較好的了解，從而可以對工作進行持續的改進以實現事先確定的績效目標。

5.擁有幫助員工理解他們在日常工作中能夠怎樣對組織績效提高發揮作用的機制和工具。通過這些工具，員工們能夠弄清楚組織中的各方面工作怎樣融合到一起，各部分工作怎樣對績效改進與提高發揮作用，從而使員工明確做什么和怎樣做才能對組織整體績效的改進與提高發揮作用。

績效管理過程往往被視為是一種負擔，很多人也認為通過績效管理能夠實現的價值很少，而在實施績效管理時卻要付出巨大的努力和失去許多機會。選擇以改進和提高績效為目的，績效管理系統應能充分顯示其價值，消除人們對績效管理的以上認識。另外，績效管理通常也被視為是用于淘汰低績效者的手段，而淘汰低績效者往往被看作是一種超越績效管理過程的管理職責。因此，把改進與提高績效作為績效管理系統的目的，幫助人們改進和提高績效，就能消除而不是淘汰低績效者。

二、開發能力

在績效管理過程中，要不斷地把實際的績效與預期的績效目標進行比較，通過這種比較可以看到員工身上的缺陷與不足，以及進一步發展的潛力，從而對員工采取針對性的措施，改進員工的素質，提高他們的知識和技能，促進其個人發展，增強員工獲取更高水平績效的能力。因此，績效管理系統能夠實現對員工進行能力開發的目的。

當績效管理系統選擇以能力開發為目的時，通常要使員工清楚他們在知識與技能上有什么缺陷，在哪些方面具有潛力，需要學習什么和怎樣去學習。組織選擇了以能力開發作為其所要實現的主要目的，意味著確定了學習與發展在開發組織所需能力過程中的關鍵作用。

績效管理系統選擇以開發能力為主要目的會表現出以下一些主要特點：

1.組織中形成一種對話氛圍。管理者和員工能夠并愿意進行建設性的對話，在組織中建立一種良好的對話氛圍，這種對話氛圍成為績效管理的基礎。通過對話員工能理解針對績效目標或標準而取得的進展，在必要的情況下做出持續的改進。

2.采用多種對話形式。根據具體的環境和情景，管理者和員工雙方采用不同的對話形式，對話的形式是多種多樣的。

3.把績效反饋作為能力開發的一種基本工具。以不同種類的反饋為基礎，依據具體情景，把績效反饋作為進行能力開發的一種基本工具。用多方評價者反饋去建立一種反映個人績效優勢和績效改進機會的完整圖景。

4.期望員工樹立一種不斷成長和學習的風氣。通過樹立不斷成長和學習的風氣，表明組織和其中的各個職位所需要的能力，包括知識、技能和相應的行為，這對實現組織的經營戰略是至關重要的。

5.形成公正的自教和指導項目。在公正的基礎上利用自教和指導項目，在員工們開發和應用他們的能力時，提供不斷的支持。

在績效管理過程中，很多評價者都被視為有自己的偏好，員工經常對評價結果持懷疑態度。進行一定程度的評價是必要的，客觀的績效信息通常是有益的，并且能被員工積極地接受。所以，主觀的判斷是沒有意義的，客觀的評價則是無價的。

三、利用結果

績效管理是績效考評的發展，因此，績效考評所要實現的目的也必然體現在績效管理中。績效考評的主要目的是把考評結果運用于各種重要的人力資源管理決策中，如為進行薪酬管理、員工晉升、調動和辭退決策、培訓計劃制定和獎懲方案實施等管理活動服務。在績效管理系統中，同樣也要把績效考評的結果運用于各類人力資源管理決策中，實現績效考評結果利用這個目的。

當績效管理把利用結果作為目的時，通常要使得績效考評能夠更便利地為進行報酬管理、員工晉升、調動和辭退等方面的人力資源管理決策提供依據。選擇以利用結果為主要目的，組織往往把報酬作為提高績效的主要“杠桿”，需要擁有一個高度有效的區分績效和分配報酬的程序。在這樣的組織中，如以營銷人員為主的組織中，金錢成為成功的最重要標志并作為反映績效水平的關鍵信息。

績效管理系統選擇以利用結果為主要目的會表現出以下一些主要特點：

1.所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效形成差別。要有效利用績效考評結果必須要以員工個人和工作團體的績效具有合理的差別為基礎，而這種合理差別在一定程度上受為員工個人和工作團體所制定的績效目標決定。因此，選擇以利用結果為主要目的的績效管理系統，要擁有所制定的績效目標有利于使員工個人和工作團體的績效能夠區分開來的特點。

2.所確定的考評方法能夠使員工個人和工作團體的績效區分開來。員工個人和工作團體在績效上的差別必須通過有效的考評方法來體現，以結果利用為主要目的的績效管理系統中要包含這樣的有效考評方法，以準確地區分不同員工和工作團體的績效。

3.績效考評過程所得到的是數字化的考評結果。這種數字化的考評結果體現為由多重標準所形成的績效等級，反映出了不同績效的不同價值，以及所對應獎勵的貨幣價值。

4.有正式的指導原則來確保績效等級合理分布。在以利用結果為主要目的的績效管理系統中，進行績效考評時要借助相應的方法，如強制分布法，使考評結果合理分布，這樣對考評結果利用就能更好地符合管理需要。

5.有正式的考評程序來對員工進行考評。以所確定的總體考評方法和相關的管理措施為基礎，通過正式的考評程序來對員工績效進行考評，確保考評結果的可靠性，這樣才能更加合理地利用考評結果。

當選擇以利用結果為目的時，績效管理系統對績效考評的準確性和可靠性的要求會更高，系統會更加復雜，需要管理者有駕馭這個系統的能力。績效管理系統的復雜程度并不是根據低水平的管理者來建立，而是要根據高水平的管理者的狀況去建立。要使高水平管理者把這個系統作為他們的一個重要管理工具，中間水平管理者努力提高后能運用這個系統，而低水平的管理者沒有能力去適應這個系統則可以被淘汰掉。

從以上績效管理系統可供選擇的具體目的可以看出，由于組織自身的具體情況和需求不同，構建的績效管理系統所要實現的目的是不一樣的，可以選擇實現一個或多個目的。確定績效管理系統的目的是組織所要進行的一項重要戰略決策，要充分考慮組織的戰略目標、所處的發展階段、管理風格和其他方面的具體情況。

參考文獻：

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