勝任能力模型在企業招聘過程中的應用（下）

[摘要] 本文討論了在企業招聘過程中如何運用勝任能力模型，對正確認識勝任能力模型，建立優質的勝任能力模型，并做好面試環節的工作進行了討論并提出一些建議。

[關鍵詞] 勝任能力模型 運用 建議

一、在企業招聘過程中如何運用勝任能力模型

1.勝任能力模型的建立

(1)定義績效標準

績效標準一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀領導表現的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的結論。企業應根據自身的規模、目標、資源等條件選擇合適的績效標準定義方法。

(2)選取分析效標樣本

根據崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優秀和績效普通的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。

(3)獲取效標樣本有關勝任能力的數據資料

可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任能力數據，但一般以行為事件訪談法為主。

行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。它要求被訪談者列出他們在管理工作中發生的關鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負面事件各三項，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結果、時間、相關人物、涉及的范圍以及影響層面等。同時也要求被訪者描述自己當時的想法或感想，例如是什么原因使被訪者產生類似的想法以及被訪者是如何去達成自己的目標等，在行為事件訪談結束時最好讓被訪談者自己總結一下事件成功或不成功的原因。

行為事件訪談一般采用問卷和面談相結合的方式。訪談者會有一個提問的提綱以此把握面談的方向與節奏。并且訪談者事先不知道訪談對象屬于優秀組或一般組，避免造成先入為主的誤差。訪談者在訪談時應盡量讓訪談對象用自己的話詳盡地描述他們成功或失敗的工作經歷，他們是如何做的、感想又如何等等。由于訪談的時間較長，一般需要1～3小時，所以訪談者在征得被訪者同意后應采用錄音設備把內容記錄下來，以便整理出詳盡的有統一格式的訪談報告。

(4)建立勝任能力模型

通過行為訪談報告提煉勝任能力，對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種勝任能力在報告中出現的頻次。然后對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關的程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。

(5)驗證勝任能力模型

驗證勝任能力模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業選取什么樣的績效標準來做驗證。

2.模型在企業招聘過程中的應用步驟

(1)組織人力資源工作者學習勝任能力及勝任能力模型相關理論；(2)收集相關職位的勝任能力數據資料，建立勝任能力模型，并進行驗證；(3)建立并完善面試題庫，培訓面試官，編排好記錄面試結果的表格；(4)制定招聘計劃；(5)實施招聘活動。

3.在企業招聘過程中合理運用勝任能力模型的關鍵要素

(1)一個經過驗證的勝任能力模型

使用經過驗證的勝任能力模型，有利于確保雇傭決策是以能預測工作成功的具體標準為基礎的，而非依據某個面試官的主觀印象。考慮到錯誤的選擇會造成巨大的代價--培訓、重新招聘以及低工作效率的代價。但如果雇傭員工能夠以被證明與績效相關的標準為基礎，則會為企業帶來巨大的價值。

(2)面試問題庫

一旦確認了高績效所需的各項能力，面試官就要判定某一面試者是否具有這些能力，或者能否開發這些能力。為此，要對應試者提出相應的問題。但是面試問題與勝任能力之間不是一種簡單的關系。設計這些問題是要鼓勵應試者提供他們當前和過去的經歷，可能同時涉及到幾種勝任能力的考察。此外，使用精心組織的問題有可能使企業得到關于應試者的個性特點和性格傾向方面的信息，例如：

A.描述一次你的工作負擔過重的情形。你是如何處理的？

B.描述這樣一次經歷：你試圖完成某件事，但是卻沒有必要的資源。你是如何獲取這些資源的？

C.描述一次你必須快速同時處理幾項任務的經歷。你如何對這些任務分類的呢？先做了什么后做了什么？

D.告訴我你經驗中工作計劃不起作用的情形。發生了什么事情？你是如何處理的？

E.講述某次境遇，有兩個人同時需要你做不同的項目，并且你傾盡全力也不可能把兩個項目一起完成。這樣的情況，你是如何解決的？

F.舉個你未能達到目標的例子，你是怎么辦的?

G.描述一次你提供給客戶上乘服務的情形。那是在怎樣的環境下？你是怎么辦的？客戶的反應如何？

(3)經過培訓的面試官

面試官的技能是相當重要的。他必須能夠非常有效地利用問題庫、探求具體的細節，而不僅僅是一般狀況，并要根據勝任能力來分析應試者的回答。此外，使用以下三條預測原則將有助于面試官判斷應試者是否具有或能否開發相關的能力：

A.過去的行為表現能夠最好的預測未來的行為。曾經使用過某種能力的人很可能會再次使用它。

B.人的行為是一致的。如果在某一情形下他們使用了某種能力，他們可能在其他情形也使用該能力。

C.預測失敗比預測成功容易。成功需要多種因素，而一項能力的缺乏就可能導致失敗。

在提出問題及探求具體細節時，運用這些原則有助于面試官在簡短的面試過程中判斷某一應試者是否具備某些能力、或者能否開發這些能力。鑒于第三條預測原則，面試官應該接受訓練去發現缺陷，而不僅僅是發現符合工作要求的那些能力。相對說來，發現應試者的優勢以及判斷他是否有恰當的背景知識要容易得多；難的是發現那些有可能阻礙他們成功的因素。

(4)記錄面試結果的表格

收集面試信息的標準格式，更能保證關于應試者的事實和印象不會隨著時間的推移被遺忘或曲解；如果同時有多個面試官，這樣也能確保他們都是使用相同的選拔標準。面試記錄表格不僅要使面試官能評定應試者的相關能力，而且還應當建有“為什么”一欄，以便讓面試官引用行為范例來支持他們的評定。

4.如何實施招聘活動

基于勝任能力模型的招聘活動與一般的招聘活動在形式上沒有太大的差別，但面試是它的核心環節。在面試環節中，一定要做好以下三個準備：精心準備的面試題庫、經過培訓的面試官以及記錄面試結果的表格。因為面試的過程是在通過精心準備的面試題來收集面試者的勝任能力數據資料，所以其實質就是行為事件訪談，這正是基于勝任能力模型的招聘活動與一般的招聘活動的最大的區別。

二、討論及建議

1.正確認識勝任能力模型

在前文中，已經提到我國一些大型國有企業構建及應用勝任能力模型，存在一些問題。而正是由于對勝任能力模型認識的不足才導致了這些問題的產生。因此，要在企業招聘過程中合理應用勝任能力模型，首先就應當有正確的認識，這就要求企業在開展勝任能力模型項目前必須采取集中培訓、發放學習資料等方式，保證公司內部的相關人員（包括公司高層、中層、人力資源工作者、一般員工）了解和掌握勝任能力模型的相關內容（概念、內涵、作用、特點、格式、與任職資格的區別等等），并建立由參加培訓人員親自簽名確認已經掌握相關內容的學習檔案。

此外，勝任能力模型建立方法中要采用多種行為和心理測評工具，同時采用焦點訪談法、團體多層次水平考察法、專家調查、專家會議法等方法，這些方法操作過程煩瑣，對員工的工作形成一定程度的干擾。有的員工擔心測評和訪談的結果對自己不利，有心理負擔，因此在測評和訪談過程中隱瞞自己真實的一面，甚至說謊，這在一定程度上影響了勝任能力模型建立的真實性和崗位針對性。因此，勝任能力模型建立前要先進行培訓，讓員工明白勝任能力模型的意義和作用，打消員工的顧慮，才能真實有效地建立起勝任能力模型。

2.建立優質的勝任能力模型

(1)正確界定績效優秀和績效普通的員工

在實際工作中，影響員工績效的因素多種多樣，除了員工自身的動機、能力、態度、性格以及工作方法和知識技能有關，還與社會環境、企業文化以及社會潛規則有一定關系。例如，在管理實踐中，一位優秀的管理者會因為帶領一群不合意的人而導致績效較差，而一位認知不足的管理者會因為帶領一群優秀的員工而得到較好的績效。在這樣的情況下，若單純以績效來界定績效優和次的員工就顯得不太恰當。因此，采用業績作為區分優和次者的惟一標準并不能真正區分員工的勝任能力。績效標準應當采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定，即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優秀的員工與工作一般的員工的標準。專家小組討論則是由優秀的領導者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務、責任和績效標準以及期望優秀領導表現的勝任能力行為和特點進行討論，得出最終的結論。

(2)關于勝任能力數據的獲取

獲取勝任能力數據的方法，主要以行為事件訪談法為主。所謂行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調查技術，類似于績效考核中的關鍵事件法。這種方法看似可靠，但常常要依靠主觀判斷，所以其質量在很大程度上要依賴于操作者的經驗與閱歷。

此外，建立勝任能力模型常用的焦點團體方法也存在同樣的問題。正是由于這樣的原因，在國外，大多數企業也主要依靠外部咨詢公司來進行勝任能力模型的開發，而在國內至今還沒有一本完全本土化的勝任能力模型開發指導書籍。因此，在國內進行勝任能力模型的開發活動，還處于一個初始階段，其主要方法還是借鑒國外的一些經驗。

(3)勝任能力測量所存在的問題

勝任能力的測量難度非常大，對勝任能力的測量既包括能力測量，又包括態度測量，此外還有價值觀、動機等深層心理的測量。這些測量即使是發達國家也沒有非常有效度的工具。目前，國內的學者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷，如16PF，MBTI等，有的改編國外常用量表以應用到不同行業，還有的自編量表。這些做法無一例外都會考慮到測驗工具本身所存在的問題。測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

(4)如何驗證勝任能力模型

驗證勝任能力模型一般是對模型內部結構進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是實踐出真知，應用的過程就是對勝任能力模型最好的驗證。但是如果以應用的方式來進行驗證會影響到勝任能力模型的應用質量。而從長遠看來，勝任能力模型是會發生改變的，因為隨著企業管理水平的提高，勝任能力模型中的每個勝任能力都在改變，勝任力的變化程度，將隨人們的年齡、階段、職業生涯層級以及環境等不同而有所不同。因此從實質上來說，勝任能力模型的應用就是驗證改進的過程。

進行實證研究時，在勝任能力模型的檢驗方法上有待于進一步拓展。通常的檢驗方法主要是對模型內部結構進行檢驗，大都采用探索性因素分析或驗證性因素分析的方法。但是增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關系，從而檢驗勝任力模型本身的結構將是模型檢驗的一種趨勢，在檢驗方法上還應該做進一步的理論探索。比如進行法則有效性檢驗就是一種很有效的檢驗方法，但是目前很少有學者使用這種方法，在企業中建立勝任能力模型就更加少用了。在企業對勝任能力模型進行檢驗，由于各企業，行業差異巨大，進行驗證性因素分析很少有同質的檢驗對象。

3.做好面試環節的工作

面試是企業招聘過程中最常用、也是必不可少的測試手段。調查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現代社會，企業越來越注重員工的實際能力與工作潛力，面試在人員招聘環節中占有非常重要的地位。因此，勝任能力模型在企業招聘過程中應用的重點就是要做好面試環節的工作。

面試雖然有極其重要的地位和作用，但有一個致命的問題——主觀性太大。做好面試環節工作關鍵還在于減小主觀性。前文已提到在企業招聘過程中，應用勝任能力模型要求要具有規范的面試問題庫、經過培訓的面試官以及記錄結果的面試表格，這些都有助于減小面試的主觀性。減小主觀性的重要途徑還在于面試時要采用一個科學的方法，基于勝任能力模型的企業招聘應當采用類似收集勝任能力數據資料的方法——行為事件訪談法。

面試的實質就是如何通過對應聘者的能力、技能和素質等進行最實際、最有效的評估，以依據應聘者過去所表現出來的能力高低對績效的影響作為判斷基準，來預測應聘者在未來的表現，這就類似于收集勝任能力數據資料。從這方面考慮最有效的面試方法就是行為面試法，行為面試法的原則是過去的績效能夠最有效的預測一個人的未來績效，這就好比市場人員收集、分析市場數據來預測市場趨勢一樣。在進行行為面試時，只需要問應聘者那些沒有固定答案的問題，從而使他們能夠講述一些具體事例來證明他們的才能、他們對能力和技能的掌握程度等等。

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