戰略性人力資源管理研究回顧與展望

[摘 要] 戰略性人力資源管理（SHRM）是人力資源管理的趨勢，本文回顧以往的文獻，認為戰略性人力資源管理在其理論內涵、研究思路、系統構建等方面取得明顯進展，并提出戰略性人力資源管理未來研究的發展方向。

[關鍵詞] 戰略性人力資源管理 組織戰略 組織績效

自Devanna等人1981年首次提出“戰略性人力資源管理”（SHRM）概念以來，基于戰略視野的人力資源管理領域成為眾多學者和實踐者關注的焦點。回顧以往的研究，戰略性人力資源管理的研究主要在三個領域取得較大進展:（1)SHRM概念的內涵；（2)SHRM的研究思路;（3)SHRM理論的系統構建，主要體現為SHRM與組織戰略、SHRM實踐匹配及其與組織績效之間的關系。

SHRM已經成為新世紀人力資源管理研究的重要方向，相關的研究成果成倍增長。展望未來，可以進一步深入探討SHRM水平匹配與彈性機制、SHRM“最佳實踐”的研究以及與組織績效之間關系的實證支持等。

一、戰略性人力資源管理的內涵

關于SHRM的定義，有四種主要的觀點：過程論、結果論、工具論和相互作用論。持“過程論”的學者們認為，SHRM是人力資源管理實踐與組織戰略結合的過程，強調組織如何充分發揮其擁有的人力、社會和智力資本，以服務于組織戰略的需求。“結果論”堅持者則主張，應把SHRM看成是組織為獲取持續競爭優勢而設計出來的人力資源管理和開發系統。“工具論”研究者認為，人力資源管理是實現組織戰略的工具和手段。“相互作用論”堅持者則更加強調人力資源部門在制定組織戰略上更多的參與性，并認為人力資源管理活動與組織戰略的實施應是一個互動的過程。四種主要觀點都共同強調SHRM的核心特征:（1)人力資源應被看成是一種戰略資產;（2)SHRM通過整合人力資源實踐，補充和提升組織的總體戰略以獲取和維持持續競爭優勢;（3)人力資源管理應與組織戰略良好匹配。

基于戰略性人力資源管理的四種觀點和核心特征，可以認為：戰略性人力資源管理必須圍繞企業經營戰略的制定和實施，通過提高企業人力資源活動的內部一致性及其與企業經營戰略的一致性而進行的人力資源管理和開發活動，以積極獲取和維持可持續競爭優勢。

二、戰略性人力資源管理研究思路

Richard和Niehaus總結以往的SHRM文獻，提出SHRM 研究的四種思路:

1.匹配觀

該觀點從生物進化論的角度出發，強調人力資源政策和措施之間的內部一致性（內部匹配）及其與組織戰略之間的一致性（外部匹配），內部匹配和外部匹配的一致性整合，能夠提升人力資源管理的戰略價值和系統能量。

2.功能觀

該觀點認為SHRM的重要任務是塑造員工的角色行為并使之與組織戰略保持一致，也就是說，SHRM也應參與管理人力資源的任務，而不僅是與組織戰略直接聯系，更應該是手段和目的的關系。

3.資源基礎觀

該觀點認為人力資源是一種能給企業帶來長期收益的資源，但僅僅是組織獲取持續競爭優勢的必要而非充分條件，某種資源之所以能成為競爭優勢的源泉，除了自身要滿足稀有性、不可模仿和替代性以及附加價值性外，還需憑借合適的人力資源管理系統。

4.類型觀

該觀點注重對戰略性人力資源管理中復雜的變量進行理論上的抽象和歸類，以尋求研究的簡約和有效性。

近期的SHRM研究表現出多重水平整合的趨勢，Wright和Boswell于2002年提出SHRM未來的發展方向，一方面要關注個體層面、團隊層面、組織層面和環境層面不同水平的融合；另外一方面，應著眼于考察人力資源管理系統與組織層面績效之間的關系和作用機制。

三、戰略性人力資源管理的系統構建

通過對以往文獻的回顧可以發現，SHRM研究的系統構建主要圍繞組織戰略、SHRM實踐匹配及其與組織績效之間的關系。

1.組織戰略及其與人力資源戰略間關系

多數研究者認為組織績效的高低取決于人力資源戰略和實踐與組織戰略之間“擬合”的程度，如Cook和Armstrong認為：“對于特定的組織戰略來說，總會有相應的人力資源戰略與之匹配”；Miles和Snow提出三種不同的組織戰略，并具體分析了相應的人力資源戰略；Baird和Meshoulam則從組織生命周期理論視角出發，提出人力資源戰略應與不同組織發展階段相匹配，認為處在不同發展階段的組織戰略目標是不一樣的，人力資源戰略也應作相應調整，表明需要從組織自身動態發展的視角來考察組織戰略與人力資源戰略間的關系。

Golden和Ramanujam的研究也發現，人力資源戰略與組織戰略之間可能存在四種類型的關系：(1)行政事務型，人力資源管理仍只扮演著傳統事務“實施者”的角色，而沒有體現出“戰略性”；(2)單向型，人力資源戰略只是“體現”組織總體戰略；(3)雙向型，人力資源戰略與組織戰略相互影響；(4)整合型，組織戰略和人力資源戰略之間整合成為一種系統并且相互促進，共同發展。

2.戰略性人力資源管理實踐之間的匹配

“匹配”既包括人力資源戰略與組織戰略間的匹配（外部匹配），也指人力資源戰略與實踐內部間的一致性和互補性（內部匹配）。整合人力資源管理實踐的重要前提是如何對組織內人力資源實踐進行很好地歸納和分類。Wright和Boswell 回顧和總結了三種歸類方法：(1)概念分類法，即通過確定不同概念的理論邊界而對相應的人力資源實踐進行分類；(2)因素分析法，即通過使用量表和因素分析統計技術提取公共因素，從而獲得不同維度的人力資源實踐；(3)聚類分析法，即對不同企業進行歸類，以識別出不同的人力資源實踐系統。

基于理論或實證的分類方法只是研究“內部匹配”問題的思路之一，另外的思路更多地把關注點從人力資源實踐本身轉向它們所要尋求的結果，其出發點是組織的人力資源實踐活動都要為提高人力資源管理績效服務，這樣的思路不關心組織內部各種人力資源實踐本身，而注重這些實踐對整個人力資源管理系統效用的影響。

3.人力資源實踐與組織績效之間的關系

人力資源實踐的最終目標是增強組織績效以及開發和維持組織的可持續競爭優勢。因此，對人力資源實踐效用及其與組織績效間關系的研究始終是一個熱點。高績效工作系統是戰略性人力資源實踐的最新發展趨勢。

Huselid發現高績效工作系統與組織的離職率及財務績效指標有關聯，并證實離職率與財務績效之間存在線性關系。Ostroff 也發現人力資源實踐與組織績效間存在“普遍通用”的關系，但也指出，兩者的關系要依賴于組織戰略變量。Richard和Johnson考察銀行系統內戰略性人力資源管理實踐對組織績效的影響，發現高績效工作系統的有效性與員工的離職率存在直接關聯。Whitener 詳盡考察人力資源實踐、員工對組織支持的感知以及組織承諾感之間的關系，發現形成性評價方式和公平獎賞能影響員工對組織支持的感知與組織承諾感之間的關系。

相關實證研究的結果也存在分歧。如Cappelli和Newmark研究發現高績效工作系統在提高生產率的同時也會增加勞動力成本，對整個勞動生產效率的提高基本沒有什么改善。Lee和Chee以48個韓國企業作為研究對象，也發現人力資源實踐與組織績效間并沒有直接關系。 而Patterson等人在1997年發表的一項縱向研究具有一定的影響力，他們選取了67個英國制造行業公司為樣本，結果發現公司收益率中17%的變異被人力資源實踐和工作設計所解釋，而組織戰略、研究與開發，以及質量和技術分別只解釋了2%、8%和1%的變異量，表明了人力資源實踐尤其是高績效工作系統增強組織績效具有重要的戰略價值。

四、戰略性人力資源管理未來展望

1.SHRM的匹配與彈性

戰略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應競爭性的環境。外界環境的動態和不可預測性要求組織內部協調一致，要求人力資源管理系統與組織的發展戰略相適應。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內外匹配，而相對忽視人力資源戰略中的彈性。

實質上，匹配和彈性是相互依賴且統一的，從時間參數上看，前者是組織當前在某一時間點上的存在狀態；而后者主要指組織未來在某一時間區段的一致性。匹配應被看成是組織在與外界環境的交互作用中暫存的某種理想狀態，而要保持這種狀態的生命力，組織必須對外界環境的動態變化及其對自身的影響做出分析和決策，快速調整組織所擁有的資源并采取行動。

2.SHRM的“最佳實踐”

Delery和Doty詳盡分析了三種戰略性人力資源管理觀點（通用觀、權變觀和配置觀），他們隨后的實證研究普遍支持“通用觀”。“通用觀”假定存在確定的“最佳”人力資源管理實踐，有助于改善組織的績效。目前，該觀點受到眾多學者的青睞和認同。另外，研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意，主要原因是并沒有對戰略性人力資源管理實踐的概念范圍取得一致意見，同時，在有關是否存在“理想型”的人力資源管理系統及其是否依賴于組織戰略等問題上也未達成共識。

3.SHRM系統與組織績效間關系的實證研究

SHRM系統與組織績效關系的研究，有四個方向值得期待：(1)人力資源管理實踐的測量方法論，主要表現為測量的水平（組織層面或單個實踐）和方法（如量表測量、聚類分析等）等方面。(2)組織績效的測量技術，研究者經常采用不同的標準評估績效并造成了研究結果的相左和不可比較，因此，需要對組織績效的指標進行深度研究。(3)研究范式的轉變，主要為因果關系推理方向。大多實證研究采取“果→因”回溯式的思路，即假定具有良好績效組織的人力資源管理系統必定也是“最佳”的。該假定固然有其合理之處，但它并不能對來自其它非人力資源管理影響因素的干擾作出有效解釋。(4)兩者關系內在機制的探討。人力資源管理系統如何對組織績效施加影響？其中可能存在那些中介聯結和約束條件？后續研究需要對這些問題做出進一步的回答。

參考文獻：

[1]J. E. Delery and D.H. Doty.1996.“Modes of theorizing in strategic human resource management.” Academy of Management Journal (August):802～835

[2]C. Truss and L. Gratton.1994.“Strategic Human Resource Management: A Conceptual Approach.” The International Journal of Human Resource Management (September):669

[3]E.W.Rogers and P.M.Wright.1998.“Measuring Organizational Performance in SHRM: problems， Prospects and Performance Information Markets.” HRM Review 8(3):311～331

[4]N.Khatri. and P.S.Budhwar. 2002.“A Study of Strategic Human Resource Issues in an Asian Context.” Personnel Review 30(2):166～188