論基于競(jìng)爭(zhēng)力提升需要的國(guó)有企業(yè)薪酬管理

[摘 要] 提升競(jìng)爭(zhēng)力是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)參與全球化經(jīng)濟(jì)的必然要求，而加強(qiáng)國(guó)企薪酬管理是關(guān)鍵舉措之一。國(guó)企薪酬管理的基本策略是:探索提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略；設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系；建立科學(xué)的考核體系，不斷完善增資機(jī)制；引入薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制技術(shù)工具等。

[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力 薪酬管理

新世紀(jì)人類社會(huì)帶入數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化的信息時(shí)代，各國(guó)的國(guó)際地位與作用，取決于以科技為先導(dǎo)，以經(jīng)濟(jì)為中心的綜合國(guó)力.經(jīng)濟(jì)實(shí)力是綜合國(guó)力的主要體現(xiàn)，只有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)才有一席之地。國(guó)有經(jīng)濟(jì)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，是現(xiàn)代化建設(shè)和人民政權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ)；國(guó)有企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定.深化國(guó)有企業(yè)改革，提高競(jìng)爭(zhēng)力成為整個(gè)國(guó)有企業(yè)改革的中心環(huán)節(jié)和迫切任務(wù).

一、加強(qiáng)薪酬管理是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵之一

薪酬是驅(qū)動(dòng)員工敬業(yè)和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的最重要因素；薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。薪酬管理對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面:

1.增值功能。薪酬本身不直接帶來(lái)效益，但可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，將薪酬交換勞動(dòng)者的活勞動(dòng)，勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬就對(duì)企業(yè)具有增值功能。

2.激勵(lì)功能。管理者可以通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵(lì)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3.配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個(gè)人行為與組織行為相融合。

4.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。通過(guò)有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，體現(xiàn)薪酬不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。

5.對(duì)優(yōu)秀人才的吸納和保留功能。合理的薪酬體系不僅能使企業(yè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)力；而且能保留住原有的優(yōu)秀人才。在留住人才的手段中，薪酬體系被證明是效果最好、見效最快的方法之一。

二、當(dāng)前國(guó)企薪酬管理的主要問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一是公司級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，主要體現(xiàn)在職能部門與事業(yè)部之間的結(jié)構(gòu)失衡。表現(xiàn)為薪酬分配偏向了事業(yè)部，而對(duì)公司層面的職能部門維持原狀，不利于調(diào)動(dòng)職能部門的積極性；二是薪酬微觀結(jié)構(gòu)的不合理，表現(xiàn)為薪酬浮動(dòng)部分比重過(guò)大，缺乏科學(xué)的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，形成各部門自成體系的情形。

2.員工的薪酬晉升渠道不暢。薪酬體系沒(méi)能使員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)有明確的預(yù)期，不利于員工積極性的提高。從管理實(shí)踐看，員工基本上是走管理崗位晉升的“獨(dú)木橋”，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，這樣員工便喪失激情或“另攀高枝”。

3.考核指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。目前很多國(guó)有公司的考核指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定是參考其往年的工作業(yè)績(jī)，結(jié)合一定的增長(zhǎng)比例得出的。這種方法操作簡(jiǎn)單、易行，但科學(xué)性和準(zhǔn)確性不高。

4.激勵(lì)手段過(guò)于單一。不少國(guó)有企業(yè)還停留在工資等物質(zhì)激勵(lì)的層次上，其實(shí)物質(zhì)激勵(lì)未必總能奏效。大量的內(nèi)激勵(lì)，如對(duì)工作的滿意度、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等都是薪酬管理的有機(jī)構(gòu)成，可以對(duì)貨幣化薪酬激勵(lì)起到有力的補(bǔ)充。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的基本策略

1.探索提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)要充分發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)力提升的作用，首先得取決于薪酬戰(zhàn)略的有效設(shè)計(jì)。薪酬戰(zhàn)略是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而設(shè)定并為之服務(wù)的，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升。在不同的發(fā)展階段，企業(yè)實(shí)施不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，同時(shí)需要相配套的薪酬戰(zhàn)略。（1）企業(yè)迅速成長(zhǎng)時(shí)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)成長(zhǎng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。（2)企業(yè)進(jìn)入成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略主要以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主，把平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。（3)企業(yè)處在衰退階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)實(shí)行略低于中等水平的基本工資和福利。

2.設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬體系。合理的薪酬體系要堅(jiān)持兩點(diǎn):第一，薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致。其一致性越大，薪酬體系的激勵(lì)作用就會(huì)越大。第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合。外在薪酬的短期激勵(lì)作用較大，有內(nèi)在薪酬的支持才能發(fā)揮持久作用；同時(shí)內(nèi)在薪酬也要以外在薪酬為基礎(chǔ)。

科學(xué)合理的薪酬體系包括以下幾個(gè)方面:（1）建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是指將多個(gè)薪酬等級(jí)及同一等級(jí)的薪酬幅度進(jìn)行重新組合，將多層次、多等級(jí)、較窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)壓縮成等級(jí)相對(duì)較少、同一等級(jí)薪酬幅度較寬的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為：一是有利于引導(dǎo)員工將個(gè)人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升，轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，促使員工不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力；二是淡化了員工職位等級(jí)觀念，弱化了組織內(nèi)部員工之間非良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧；三是能有效地解決組織內(nèi)中高層職位數(shù)量低于職工期望的矛盾，使較低職位的職工同樣有機(jī)會(huì)拿到期望的職等工資，提高了人才配置效率又穩(wěn)定了員工隊(duì)伍。（2)實(shí)行年薪制，注重激勵(lì)企業(yè)核心員工。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)要把經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)和薪酬激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，成為戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)；為了吸引和保留核心員工，要注重長(zhǎng)期激勵(lì)，推行年薪制和引入股票、股票期權(quán)等激勵(lì)辦法。年薪制主要是針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層，激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理人員為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作；股票期權(quán)，促使員工與企業(yè)形成利益共同體，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（3)推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。泛化的薪酬就是薪酬結(jié)構(gòu)上提倡多樣性、多元化，把基本工資、福利工資、工作補(bǔ)貼、額外津貼、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人能力等因素納入薪酬系統(tǒng)來(lái)統(tǒng)籌考慮。自助餐式的泛化薪酬就是以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)在投資和獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)合理平衡，讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇喜歡的福利組合，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬的要求。

3.建立科學(xué)的考核體系，不斷完善增資機(jī)制。改革薪酬制度，通過(guò)科學(xué)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立正常增資機(jī)制。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)資料和信息；其次，進(jìn)行崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，對(duì)崗位勞動(dòng)四要素作比較系統(tǒng)的分析，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，準(zhǔn)確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等事項(xiàng)進(jìn)行科學(xué)決策。

工作績(jī)效是員工薪酬激勵(lì)的基點(diǎn)，科學(xué)適用的薪酬制度是要建立在公正合理的績(jī)效考核基礎(chǔ)之上的，隨業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)或貢獻(xiàn)加大而進(jìn)行的薪酬激勵(lì)才是真正有效的激勵(lì)。目前，績(jī)效考核體系與方法主要有:第一，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的具體操作就是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部的某一流程的輸入和輸出的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。第二，目標(biāo)管理法體系。目標(biāo)管理主要通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，將個(gè)人和崗位目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起， 提高工作的效率，完成組織的任務(wù)。在實(shí)施過(guò)程中，首先建立每位評(píng)估者所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)，然后制定被評(píng)估者達(dá)到目標(biāo)的時(shí)間框架，實(shí)施過(guò)程管理，將實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)與設(shè)定的目標(biāo)比較，最后制定新的目標(biāo)以及為達(dá)到新的目標(biāo)而可能采取的新的戰(zhàn)略。第三，平衡記分法。其核心思想就是將決定企業(yè)發(fā)展的多個(gè)關(guān)鍵因素作為指標(biāo)體系建立評(píng)價(jià)體系；將管理層制定的戰(zhàn)略與運(yùn)作層面的活動(dòng)整合起來(lái)。平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)以客戶為中心、以市場(chǎng)為核心發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)行企業(yè)流程再造，確保戰(zhàn)略處于管理體系的核心地位。平衡記分法考核使用四個(gè)常常沖突的衡量指標(biāo)，促使企業(yè)努力保持平衡，從而實(shí)現(xiàn)公司的整體業(yè)績(jī)發(fā)展。

4.引入薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制等技術(shù)工具。根據(jù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入一些新的薪酬管理技術(shù)如薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制等，對(duì)提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵(lì)作用有極大的作用。員工薪酬系數(shù)的確定需要考察部門考核系數(shù)和員工個(gè)人考核系數(shù)，以及貨幣膨脹系數(shù)、地區(qū)差異系數(shù)等。薪點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績(jī)和技能水平等因素確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，再考慮獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)薪酬，即得員工的貨幣薪酬，從而使個(gè)人利益與整個(gè)公司的效益聯(lián)系在一起。

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