臺(tái)企要轉(zhuǎn)型 用人有講究

104人力銀行（中國(guó)）顧問(wèn)的選才建議

第一、必須清楚公司的策略方向，制定一套能搭配公司整體策略的人力資源策略；

第二、引進(jìn)好的人力資源技術(shù)與制度，讓人才成為企業(yè)成長(zhǎng)的助力而非阻力；

第三、人力資源相關(guān)制度大多需要時(shí)間，需要領(lǐng)導(dǎo)者的全力配合；不要因?yàn)槎唐诶嫱鼌s長(zhǎng)期利益，記得企業(yè)貴在永續(xù)經(jīng)營(yíng)，而不是撈一票就走；

第四、選擇最適合的人而非最好的人；

第五、試著把個(gè)人好惡影響降到最低，用科學(xué)化的技術(shù)、制度與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)統(tǒng)御您的企業(yè)；

第六、別急著砍您的用人成本或培訓(xùn)費(fèi)用，小心把士氣及忠誠(chéng)都賠了進(jìn)去。

「104」每月發(fā)布

根據(jù)104人力銀行（中國(guó)）最新資料統(tǒng)計(jì)，2009年2月1日至2月28日期間，平均每日新增希望去大陸工作的履歷數(shù)比上月明顯增加，其中，以21~30歲的比例最大(占33.8%)，其次為41~50歲(27.9%)及31~40歲(28.2%)。被主應(yīng)的job主要以廣東省的比例最高(46.5%)其次為上海市(16.2%)及江蘇省(16.1%)；產(chǎn)業(yè)來(lái)說(shuō)，以電子資訊相關(guān)業(yè)的比例最高(36.3%) ，其次為一般制造業(yè)(33.8%)及批發(fā)及零售業(yè)(16.8%)；有主應(yīng)的履歷中，以大學(xué)學(xué)歷的比例最高(占34.1%) ，其次為二專(20.2%)及碩士(15.9%)。

大陸臺(tái)企要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型，重新規(guī)劃人才戰(zhàn)略是必經(jīng)過(guò)程。首先必須明確自身轉(zhuǎn)型方向及策略，了解企業(yè)缺少什么樣的人才，再有針對(duì)性的尋找；其次，探尋大陸市場(chǎng)的特色所在，將政府近年來(lái)頒布的相關(guān)人力資源政策和優(yōu)惠措施研究透徹并全面解讀，這樣才能制定一套配合公司整體運(yùn)作調(diào)整的人力資源策略。

近兩年大陸臺(tái)資企業(yè)所經(jīng)歷的風(fēng)風(fēng)雨雨，或許比過(guò)去10年都多。2007年人民幣升值、出口退稅率下調(diào)讓不少臺(tái)企利潤(rùn)減少，2008年新勞動(dòng)法出臺(tái)使得用工成本大幅上升，又遇到金融危機(jī)造成企業(yè)出口訂單減少，以勞動(dòng)密集型和中小型出口為主的大陸臺(tái)資企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方面都遇到了不同程度的困難，面臨較大的壓力。

對(duì)此，兩岸政府和民間組織都展開(kāi)了一系列的幫困和自救措施。不少大陸臺(tái)資企業(yè)開(kāi)始轉(zhuǎn)變思路，開(kāi)拓內(nèi)銷市場(chǎng)，成為其產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)的新契機(jī)。

明確轉(zhuǎn)型方向及策略

大陸臺(tái)企要進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型，重新規(guī)劃人才戰(zhàn)略是必經(jīng)過(guò)程，否則就算有宏偉的發(fā)展目標(biāo)，也沒(méi)有人才去實(shí)施，或者說(shuō)實(shí)施效果未必理想，那就是白干。

104人力銀行（中國(guó)）顧問(wèn)陳志鈺表示，重新規(guī)劃人才戰(zhàn)略，企業(yè)首先必須明確自身轉(zhuǎn)型方向及策略，才能了解企業(yè)缺少什么樣的人才，有針對(duì)性的尋找是關(guān)鍵；其次，找出大陸市場(chǎng)的特色所在，將政府近年來(lái)頒布的相關(guān)人力資源政策和優(yōu)惠措施研究透徹。在全面解讀這些主客觀條件之后，就可以開(kāi)始制定一套配合公司整體運(yùn)作調(diào)整的人力資源策略了。

當(dāng)然，尋找人才的過(guò)程是艱辛的，也可能會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，如市場(chǎng)上缺乏此類人才；目前人才能力不足；沒(méi)有充足時(shí)間準(zhǔn)備應(yīng)變；不知道通過(guò)何種管道找尋人才；沒(méi)有衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不知如何甄選、考核；公司內(nèi)沒(méi)有人有足夠能力識(shí)別人才；沒(méi)有能力或資源培育未來(lái)所需的人才等。但是，就算遇到其中的一個(gè)或多個(gè)問(wèn)題，也切記不可盲目行事，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，并擅于運(yùn)用各方外力，才能解決它。

人才當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)系化是趨勢(shì)

其實(shí)無(wú)論是臺(tái)資還是其他外資，你需要在當(dāng)?shù)厣姘l(fā)展，人才當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)系化是必不可少的。人才當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)系化并不是單純表現(xiàn)為你聘請(qǐng)了多少本地人才，而是兩種不同文化的融合，不同思維方式的切磋與不同管理方式的適應(yīng)。

其實(shí)，無(wú)論從用人成本或是實(shí)際需求考慮，人才當(dāng)?shù)卣Z(yǔ)系化都是一個(gè)趨勢(shì)，也是打入內(nèi)需市場(chǎng)的必經(jīng)之路。陳志鈺建議，兩岸人才雖同文同種，但分隔五、六十年，在思考邏輯上及人際互動(dòng)上都有其一定的差異，甚是大陸不同省份的人由于次文化的影響都有一定上的差異，因此，大陸人才在市場(chǎng)熟悉程度及直接銷售上應(yīng)該占些優(yōu)勢(shì)，在第一線管理上也有其較有利的方面。還有大陸市場(chǎng)廣闊與臺(tái)灣島型市場(chǎng)極其不同，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)管理、組織布局與后勤支持都大不相同，這是在選才及任務(wù)安排時(shí)要注意的一點(diǎn)。

兩岸人才各顯神通

陳志鈺認(rèn)為兩岸人才對(duì)于處于轉(zhuǎn)型期的臺(tái)資企業(yè)同樣重要，應(yīng)該讓雙方優(yōu)點(diǎn)能相互交流、取長(zhǎng)補(bǔ)短，成為企業(yè)真正的棟梁之才。此外，陳志鈺先生強(qiáng)調(diào)，應(yīng)及早掃除「臺(tái)干」和「陸干」的觀念區(qū)分，只要是優(yōu)秀人才就要培育，只要是需要的人才、愿意加入企業(yè)就是伙伴，有門戶之見(jiàn)對(duì)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展是極不健康的，也是極其不明智的。

抱著「想當(dāng)然」的態(tài)度去招募挑選良才是最忌諱的思路，如果在你曾經(jīng)的選才過(guò)程中，通常會(huì)將「臺(tái)干」和「陸干」分別敲上不同的標(biāo)簽加以區(qū)分，那可能你就錯(cuò)了。選良才的關(guān)鍵不在地域之分，而是此人的性格、能力和曾經(jīng)的工作經(jīng)歷是否最適合這個(gè)職位，是否會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)久效益。已在人力資源行業(yè)摸爬滾打20年的陳志鈺先生認(rèn)為重要的是企業(yè)要清楚需要有哪些才能及性格的人，找到他、讓他好好發(fā)揮，不要先入為主一竿子打翻一船人。

陳志鈺表示，成功轉(zhuǎn)型的臺(tái)企在人才戰(zhàn)略部署上有一個(gè)顯著特點(diǎn)，那就是「用人唯才」，尤其是地區(qū)性主管都是陸干居多，甚是總部一些部門主管也都有陸干。成功案例能給予啟示就是，運(yùn)用同一套經(jīng)過(guò)細(xì)致推敲的選才標(biāo)準(zhǔn)，而不是以地域來(lái)簡(jiǎn)單區(qū)分人才好壞。