構建私有制企業勞資利益均衡機制的思路與對策

摘要：構建利益均衡機制，減緩利益沖突，是構建和諧社會最根本的途徑之一。私有制企業勞資利益關系不均衡的表現具有代表性，它是一種由資方為主導型的利益關系，勞資雙方在權力和利益上存在明顯的不對等性，形成了“強資本弱勞動”的利益格局。導致勞資利益不均衡的原因和背景十分復雜，構建勞資利益均衡機制的體制環境、強勢利益群體的約束機制及弱勢群體自身的獲利能力在短期內難以改變。當前，應全面探索建立相對合理的勞資利益分配機制，切實加強工會力量和集體談判功能，提升政府的調控力度，以構建私有制企業勞資利益關系的利益均衡機制。

關鍵詞：勞資關系； 利益均衡； 機制構建； 利益分配機制

中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：Ａ 文章編號：1004-0544（2009）06-0108-04

一、 引言

利益均衡是社會均衡的基礎和根本，社會均衡作為一種理想的社會狀態，應有能力解決和化解利益沖突，使產生的矛盾能夠通過糾錯機制和緩解機制而得到有效化解，并由此實現利益大體均衡，實現多元利益的協調、容納和共存，以此來維持良好的秩序，從而使整個社會達到一種動態的利益均衡。［1］利益不均衡主要是指經濟利益的不均衡，特別是指利益分配格局的不合理。在經濟的轉型時期，我國出現了多元化的經濟格局和利益格局，私營經濟成為國民經濟的一支重要的生力軍，在緩解就業壓力、繁榮市場、穩定社會、增加財政收入、優化產業結構、擴大外貿等方面發揮了重要的作用。但與此同時，私營企業的勞資沖突和勞動矛盾也逐漸凸顯出來，并成為影響中國社會和經濟發展最重要的因素之一。特別是農民工與企業的勞資關系更是集勞資關系、貧富差別、城鄉差別、地區差別等各種經濟關系于一身，相互交織，錯綜復雜，勞資關系涉及面廣，具有較強的社會擴散效應，是最根本和最容易引發群體沖突行為的經濟關系，是我們協調經濟利益關系的重中之重。因此，從中國目前的情況來看，構建和諧社會需要化解各種利益矛盾和協調各種利益關系，但最核心、最關鍵的一環是構建均衡的勞資利益關系。

一般說來，構建利益均衡機制就是促使各利益主體在不斷實現、不斷增長的過程中，各利益主體相互博弈取得大體公平的報酬相對均衡穩定狀態的調節機制。一個完整的利益均衡機制應包含權利保障機制、利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、評價檢測機制五部分。其相互關系是：利益協調機制是利益均衡機制的核心；訴求表達機制是利益均衡機制的基礎；評價檢測機制是利益均衡機制的手段；矛盾調處機制是利益均衡機制的保證；權利保障機制是利益均衡機制的前提。［2］可見，構建私有制勞資利益均衡機制也必須從權利保障機制、利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、評價檢測機制五個方面入手，化解當前私有制企業中勞資雙方之間的利益沖突，保障勞動者獲取相對公平的利益機會，從而為構建和諧社會提供相應的利益基礎。

二、私有制勞資利益不均衡的主要表現及影響

（一）私有制勞資利益不均衡的主要表現

由于目前我國社會和經濟處于轉型時期，導致勞資利益差距擴大的力量、因素和環境在相當長的時間內將繼續存在，勞資利益不均衡問題比較嚴重，離利益均衡的狀態還有較大的差距。目前，私有企業勞資利益不均衡主要表現在以下兩個方面。

1.形成“強資本、弱勞動”的不平等權力格局

由于私有制勞資利益關系是建立在單一化的私有產權的基礎上，私有資本產權單一化是指生產資料的“擁有”和“行使”是純私人性的，企業的所有權和控制權全部歸屬于資本所有者，其產權呈現單一化和集中性，容易形成“強資本弱勞動”的權力分配格局。雇主的這種所有權優勢和策略優勢，能夠保證他在與雇傭勞動者的談判中自由地選擇更有利于他自己的契約形式及實施特征，并形成利益獨占的機制。由于缺乏有效的利益調節機制，勞資雙方的矛盾比較尖銳，這種體現著由雇主單方支配工資和勞動條件的“壟斷因素”的勞資利益關系，反映了勞動市場由雇主主導的特征。正如馬克思所指出的：“即使我們單只在資本和雇傭勞動的關系這個范圍內觀察問題，也可以知道資本的利益和雇傭勞動的利益是截然對立的。”［3］目前，私營企業普遍存在失范的勞動合同、任意克扣、拖欠工資、社會保險的缺失等問題，如果按照《勞動法》中規定的關于勞動合同、工資、勞動時間、工作安全條件、社會保障等條款的落實情況來衡量勞資利益狀況，可以說私營企業的勞資利益沖突的程度已經到了不容忽視的程度，這種持續、頻繁發生的勞資爭議現象折射了利益紛爭的激烈化，反映了私營企業的勞資利益關系帶有一定的原始性和不發達性。

2.勞資雙方利益差距進一步擴大

私人資本產權單一決定了資本所有者在利益分配的強權地位，資方憑借其所有權占有企業總體利益的絕大部分，再將部分剩余價值轉化為積累，擴大再生產、擴大資本，因此，其利益增長速度呈現一種快速上升的趨勢，而勞方利益只能獲得固定的工資收入，并將該收入用于消費維持勞動力的再生產，因此，相對于資方的收益，勞動者的利益增長速率則呈現明顯下降的趨勢。我們可以從下表中看出，從1992年到2002年，私營企業的總產值從97億元增長到15338億元，工人的工資總額從11.4億元增長到204.5億元，前者增長了157倍，年平均增長率為47.6%，后者增長了19.8倍，年平均增長3.9%。2002年，私營企業主的利潤總額為5438.2億元，而3000多萬工人的工資總額僅200多億元，工人的收入僅為利潤總額的3%~4%，私營企業的利潤率大部分年份都高于30%。私營企業的注冊資本增長快，十幾年來，一下子從84億元增長到24756億元。

表1：私營企業的收入分配狀況

資料來源：《工商行政管理統計匯編》（1989~2003）。

另外，據調查，2007年廣州市內的外來人員近400萬人，他們的年平均工資大約在11000元左右，其中月工資在800元以下的占51%。其工資升幅小，拖欠現象仍然存在，而且只有40%的企業表示會考慮給員工增加工資，但其中有74.8%的企業表示增資幅度只在5%以內。［4］

（二）私有制勞資利益不均衡的負面影響

1.導致工作滿意度和企業績效下降

相關的實踐證明，在高水平的沖突條件下，雇員的工作責任感和忠誠度受到嚴重的影響，其工作滿意程度更低，不會去考慮企業的企業目標的實現，所有這些必然導致企業整體績效的下降。組織行為學家布朗（L.Dave Brown）曾對沖突與組織績效之間的關系進行過考察，他發現沖突水平和組織效率之間有一定的關系：沖突水平太低，組織革新和變化困難，組織難以適應環境，其行為受阻；沖突水平太高，將導致各種混亂，危及組織的生存，兩者的關系可以用下圖表示。

圖1：沖突水平與組織績效圖

當企業中的沖突水平過高或過低時，沖突將會起破壞作用，都不利于企業績效的提高。而當沖突水平適中時，它才起積極的作用。布朗認為，管理人員與其花費很大精力來防止和解決企業組織內的各種不協調行為，不如在組織中維持一個適度的沖突水平。因此，對于企業來說，把握勞資利益關系沖突的積極作用和破壞性作用，關鍵在于維持一個適當的利益沖突水平。另外，不少西方學者對勞資沖突與企業的經濟績效做了相應的實證分析，其實證分析的結果一般都支持勞資利益關系沖突對企業經濟績效的負面影響。Gershenfeld（1991）明確定義、區分了沖突型和合作型兩種勞資利益關系模式，分析了美國某大型企業1984-1987年間25個工廠的相關資料，并對工會、雇主和雇員開展了大量的走訪調查。他的研究結論是：與和諧合作的勞資利益關系相比，對抗、沖突型勞資利益關系導致了更多的勞資摩擦和更高的企業成本，以及更低的勞動生產率和更低的投資回報。

2. 這些勞資矛盾存在日益激化之勢，不利于企業和整個經濟社會的健康穩定發展

當雇主的侵權行為導致雇員的不滿時，行為科學中有兩個基本理論概括了雇員的可能反應：亞當斯（Adams）的公平理論和赫希曼（Hirschman）的“退出、表達和忠誠”理論。亞當斯認為，雇員一旦產生了不公平感，就會感到氣憤，刺激他們采取各種方式來減少這種不公平感。減少不公平感的行為方式有五種：降低自己的投入、提高自己的結果、對他人（如雇主或管理者）采取行動使其投入增加或結果減少、離開。在赫希曼看來，面對不公正和不滿，工人對于廠商一共有三張牌可出，這就是忠誠、退出與表達。在中國當前的特定環境下，工人受到不公正待遇，不可能選擇忠誠，而退出或某種形式的表達才是工人的合理選擇。總體來看，中國非公有制企業勞資沖突主要有以下幾種具體表現形式：（1）消極怠工。消極怠工型的勞資沖突往往是由于雇員對工作報酬或工作條件不滿，造成工作時精神不投入、不賣力、不配合，自由散漫，甚至偷懶。一方面雇員并不愿意失去現有的工作，一方面又對現在的工作報酬不滿，員工為表達自己的不滿情緒，轉化為隱性的抵抗。Folger和Skarlicki在談及此類隱性沖突時，打了一個炒玉米花的隱喻，認為感受到不公正的雇員就像放在熱油里翻炒的玉米，那些還沒有爆花的玉米，雖然從外表上看似乎沒有發生什么變化，但它們也都不同程度地受到了溫度升高的影響，其內部結構可能已經發生了不可逆轉的改變。（2）退出或辭工。在傳統的經濟學模型中，作為理性決策者的工人總是在尋找報酬最佳的工作，在這種情況下，工人退出僅僅是因為他們可以在其他地方找到更好的工作。然而在中國的非公有制企業中，有相當數量的雇員辭工并不是因為他們有了更好的選擇，而是因為他們不能忍受雇主的態度與行為以及雇主提供的工作條件。根據沿海地區的最新情況看，辭工或者說“用腳投票”已經成了勞動者反對強大的資方的主要表現形式，2004年春節前后席卷珠三角地區、曼延至全國各地的“民工荒”浪潮，從一個側面反映了勞資沖突的嚴重程度；（3）群體上訪，包括向政府信訪部門和勞動管理部門上訪；（4）采取報復、破壞、自殺“極端行為”。企業雇員在自身權益受到損害，不知或無力通過正常的途徑妥善解決時，便由怨生恨，由恨產生報復思想和行為。勞資矛盾的激化，使一些雇員喪失理性，勞動糾紛升級為以暴力為特征的劇烈型勞資沖突，有些還演變成刑事犯罪案件。一些雇員為討回欠薪不惜以跳樓、爆炸等方式進行抗爭。近幾年因勞資糾紛引發的民事乃至刑事犯罪的勢頭都正在大幅上升，如盜竊、故意毀壞財物、破壞生產經營等，也有故意傷害殺人、非法拘禁綁架等。這些犯罪所指的對象，大多是廠方管理者，如老板、經理甚至工頭。一位媒體記者在對珠三角地區的暴力型勞資沖突進行調查后，寫下了這樣的記者手記：“沒有領袖，沒有代表，沒有組織工人們一哄而起沖進車間、辦公室，有的推翻機器砸碎玻璃，有的摔壞電腦文件柜，并取下滅火器四處亂噴……諸如此類以暴力形態表現出的勞資沖突，折射出珠三角乃至整個中國制造業生存模式的結構性危機。”［5］

三、 構建勞資利益均衡機制的難點分析

（一）政府的目標和行為存在二元結構偏差

當前私營企業“強資本、弱勞動”的狀況，僅靠勞動者個人的力量是很難實現的，這就需要政府干預，需要公權的介入，需要法律通過限制強者以扶持弱者，使勞資雙方的利益達到一種均衡。但在現實中，政府的行為目標往往很難使勞資雙方的利益達到一種均衡。一些地方政府以發展經濟為借口，在勞資利益關系中極度擴張資本的權利，而勞動者的權利卻很受限制甚至被剝奪。長期以來，“低工資，低成本”是我國地方政府吸引外資的主要政策，這種政策的動力來源于政府部門GDP導向下的績效評價體系和“高稅收、高投資”導向下的政府行為體系。因此，在資本和勞動的利益發生沖突的情況下，結果總是以犧牲勞動者的權益為選擇，這樣就使得勞資力量對比愈加不平衡。正是由于政府的目標和行為存在二元結構偏差，所以，一方面我們看到政府確實在執行《勞動法》和建立協調勞資利益關系的各項制度；另外一方面又看到政府的作為力度有欠缺，在一些地方還存在政府作為的盲區，以至私營部門中存在大量違反《勞動法》，損害勞動者權益的現象。這樣，私營企業的高速增長與勞資矛盾高速發展的共生現象是不可避免的。

（二）強勢利益群體的約束機制短期內難以形成

強勢利益群體具有較大的社會力量，在表達群體或個體的利益時往往能借助體制內的渠道和體制外的非常規行為，以達到預期的目的。因此，在短期內難以改變這一既得利益群體的利益格局。強勢利益群體是在利益博弈中逐步形成，他們憑借自身的產權優勢在利益鏈構建中占據了優勢環節，并且在地方政府的偏袒下，資方的權力和利益格局得到進一步強化。以浙江溫州市為例，2003年，溫州市召開的十屆人大一次會議上，市級人大代表一共545名，代表中，非公經濟界人士占了151名，這意味著有近28%的私企老板跨入人大代表行列。這類企業主們，除了成為人大代表、政協和政府部門的官員等方式參與政治外，還經常利用體制外的方式影響政府政策。［6］可見，在當前的情況下，約束強勢利益群體的機制在短時期內難以取得明顯的成效。所謂“強者更強，弱者更弱”的機會不均衡和結果不均衡的“馬太效應”在相當長的時期內仍然存在。

（三）弱勢群體自身的獲利能力短期內難以提升

勞動者由于自身的活力能力相對較弱，再加上工會組織化的程度不高，進而在利益沖突中處于相對弱勢地位，因此單靠自身的力量難以改變目前狀況。特別是轉軌時期的“體制因素”、“勞動力過?！钡冗M一步強化了“強資本、弱勞動”這一不平衡的權力格局。轉軌時期大量的無差異勞動力供給的一個市場后果就是帶來勞動力市場的買方壟斷，勞動力市場對企業的約束機制失去功效，造成了勞動者雙重弱勢地位。在同質性很強的勞動力市場中，每一份低技術工作后面，都有大量的勞動力后備軍，這就決定了勞方沒有任何討價還價的余地。另外，體制所賦予的非城市居民身份為農民工遭受雇主的侵害埋下某種必然。在中國特有的體制安排下，農民工被嚴重邊緣化，他們難以得到主體制度的保護和恩惠，他們的身份游離于體制覆蓋之外，長期以來，農民進入國有企業都存在著體制壁壘，農民工就業主要集中于私營企業和外資企業。在這一不平衡的權力格局中，雇主的權力地位不斷上升，勞動者一方的地位明顯下降，由此導致壓低勞動力價格、肆意延長勞動時間或提高勞動強度、勞動保護水平低下等問題。

四、私有制企業構建勞資利益均衡的思路和對策

當前，勞資利益關系的失衡問題引起了整個社會的廣泛關注和高度重視。結合當前勞資利益關系的現實情況，就如何推進勞資利益均衡機制的構建提出相應的對策建議。

（一）要建立合理的利益分配機制

在構建私營企業均衡的勞資利益關系時，要跳出“零和博弈”的“彼之所得必為我之所失”的思維邏輯，因為這種對抗性博弈最終只能導致勞資雙方兩敗俱傷的結局。在解決和處理勞資矛盾時，需要建立一種互利的利益機制來實現勞資雙方利益合作。建立起相對健全的職工勞動報酬的公平合理分配機制，主要包括：深入推進勞動合同制度；進一步健全勞動關系協調機制；加大勞動保障監察執法力度；完善勞動爭議處理和維穩工作機制；完善最低工資保障制度；強化工資指導線的導向作用；加快推進建立工資集體協商制度，促進職工工資增長；出臺建筑行業工資支付保證金制度，等等。［7］目前，當務之急是建立和完善企業職工工資正常增長機制，通過強有力的措施真正落實“工資倍增計劃”全面實施工資集體協商“共決機制”。實現同工同酬、公平分配，建立企業貫徹工資指導線的備案制度，同時還要建立企業工資支付保證機制。應盡快出臺相關政策，建立建筑施工企業工資支付保證金制度。目前，廣州已開始探索研究“勞動工資一卡通”的新型監控管理模式，從工資支付環節入手，通過現代化信息管理手段，建立對工資管理乃至對勞動保障業務的全面監控管理，并爭取在全市實現4個100%，即在10人以上企業100%建立勞資糾紛信息員隊伍、100%納入工資支付監控系統、100%簽訂勞動合同、100%的企業勞資管理人員和企業經理人簽收《勞動保障守法手冊》。［8］

（二）建立勞動者利益保障機制

從法律角度看，勞動者的社會保險權是公民社會保障權的一部分。社會保險權又稱為勞動保險權或社會福利權，是指勞動者由于年老、疾病、失業、傷殘、生育等原因失去勞動能力或勞動機會因而沒有正常的勞動收入來源時，通過國家社會保險制度獲得物質幫助的權利。社會保險權的實現，存在一個權利訴求的對象轉化和權利的具體實現形式問題。一般來說，勞動者與用人單位存在勞資利益關系的情況下，權利的直接訴求對象主要是雇主，即勞動者的社會保險權利主要是在企業范圍內實現。目前，中國私營企業中的社會保險基本處于空白狀況，許多改制而來的私營企業，甚至連改制前辦理的社會保險也不再延續。因此，當前應強化農民工的社會保險保障，重點解決好建筑、工業等生產領域的農民工參加工傷保險的問題，切實做好農民工的工傷預防工作。以農民工集中的建筑、住宿和餐飲業為重點，加強對用人單位訂立和履行勞動合同的指導與監督。對農民工集中的用人單位的工資發放情況應予以重點監控。并推進建立勞動保障、公安、法院、稅務和工商等有關部門聯動打擊惡意欠薪和欠薪逃匿行為的常規機制。

（三）提升工會組織力量

現代社會利益表達機制中利益表達主體只能是社會化的組織而不是個體。工會作為勞動者的集體組織，對于維護勞動者的利益起著非常重要的作用。在我國私營企業中工會的力量弱小，私營企業工會的獨立性、效率和凝聚力存在明顯缺陷，工會對私營企業勞資利益關系的調節作用存在較強的“路徑依賴”效應，工會還是難以發揮其應有的作用。換句話說，許多私營企業工會的功能是弱化的，目標和行為是扭曲的。在私營企業中，出現了工會組建率上升與勞資矛盾發展并行不悖的不尋?，F象。工人對工會組織的要求極為淡漠。一些私營企業的工人實際上完全放棄了自己的工會，私營企業雇主通過安排自己的親戚擔任工會主席，干預和扭曲了工會。［9］因此，要加強工會的維權作用，使工會真正擔當起維護勞動者的責任，當務之急是確認工會的獨立性，加強工會自身的力量，改變其附屬于企業的被動地位。在工會取得其獨立性的基礎上，要繼續加強工會的集體談判功能，提升勞動者集體組織能力，使工會能夠真正成為工人利益表達和爭取利益的組織，這也是形成相對均衡的勞資利益關系的必要條件之一。

（四）加強政府的監管和調控力度

一個政府如何選擇自己的公共政策，選擇什么樣的公共政策來干預社會生活，直接關系到該社會中種種矛盾、沖突的解決以及社會結構的調整，從而也直接影響該社會的發展方向。在構建勞資利益均衡的機制中，政府必須加強其對勞資利益關系的宏觀調控力度，使一些發生角色錯位的政府及其職能部門將自己的角色定位回復到保護勞動者權利的正確軌道上來，充分認識發展經濟與保護勞動者權益之間的關系，積極履行勞動契約的監督執行和勞資糾紛的仲裁職能，盡快通過有效的法制與政策措施來化解現階段已經出現的以損害勞動者正當權益為標志的社會風險，將公平和正義深深地嵌入勞資利益關系，合理限制資本的本能張力，促使勞資利益關系由失衡逐漸轉化平衡。進一步改善各級政府和負責干部的考核指標體系，加強社會監督，端正下級政府的目標和行為，改變政府政績考核辦法，比如，把各地勞動糾紛的發生比率和解決勞動糾紛的比例納入地方政府和官員的考核體系，以提高政府提供制度安排的意愿和能力。同時，還要加快勞動法律法規體系的建設和增強勞動執法力量，探索和完善保護勞動者權益的法律法規體系，致力于以勞資法律上的平等去矯正其天然的不平等；政府還要加大企業侵犯勞動者權益的違約成本。

參考文獻：

［1］吳佩芬.構建和諧社會的利益協調機制［J］.天津行政學院學報，2007，（5）.

［2］孫立平.博弈——斷裂社會的利益沖突與和諧［M］.北京:社會科學文獻出版社，2006.

［3］馬克思.資本論（第1－3卷） ［M］.北京:人民出版社，1975.

［4］廣東省總工會.廣東省外來工基本情況調查報告［EB/OL］. http://www.gdftu.org.cn/，（2008-01-08），（2008-08-12）.

［5］吳奉彬.珠三角勞資危機調查［J］.商界，2005，（1）.

［6］陳剩勇，林龍.權利失衡與利益協調［J］.青年研究，2005，（2）.

［7］吳家清.構建和諧社會利益均衡機制的思路與對策——以廣州市為例［J］.廣東商學院學報，2008，（5）.

［8］廣州將實施“工資倍增計劃”工資年增加12% ［N］.廣州日報，2008-03-27（A17）.

［9］夏小林.私營部門：勞資關系及其協調機制［J］.管理世界，2004，（6）.

責任編輯劉鳳剛