企業(yè)文化建設(shè)的“六不要”原則

[摘要] 企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)是影響企業(yè)健康發(fā)展的絆腳石，如果不消除對企業(yè)文化的各種誤區(qū)，一味盲從下去，結(jié)果只能使企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。吸取其他企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，必然會(huì)在一定程度上促進(jìn)自己企業(yè)的健康發(fā)展。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化 誤區(qū) 規(guī)避

現(xiàn)在，許多企業(yè)都在進(jìn)行著企業(yè)文化建設(shè)，許多人也在熱議著企業(yè)文化，但同時(shí)也有不少人特別是企業(yè)界的一些人在煩惱著、困惑著、質(zhì)疑著企業(yè)文化。究其原因，企業(yè)文化建設(shè)沒給企業(yè)帶來實(shí)質(zhì)性的變化和實(shí)實(shí)在在的好處，甚至給企業(yè)帶來了一定的消極影響。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果，主要是他們所進(jìn)行的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入了誤區(qū)。借鑒他人，成就自己，我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，要盡量做到以下六個(gè)方面的“不要”。

一、不要把企業(yè)文化建設(shè)“口號化”

我們的一些企業(yè)總希望找出能振奮人心的口號、標(biāo)語，或者一句話、幾句話來表現(xiàn)自己的企業(yè)文化。許多企業(yè)不惜重金聘請專家或咨詢公司來精心設(shè)計(jì)華麗的辭藻、動(dòng)聽的語言，或者企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人自己引經(jīng)據(jù)典，費(fèi)盡腦汁地找出一些時(shí)髦的標(biāo)語口號，貼在圍墻、走廊、辦公室和車間的墻上，或打印成小冊子上發(fā)給員工。這些標(biāo)語口號形形色色，措辭鏗鏘有力，諸如“以人為本”、“人本管理”、“厚德載物”、“拼搏創(chuàng)新”、“顧客就是上帝”、“效率就是生命”等等。為企業(yè)提一些振奮人心的口號、標(biāo)語無可非議，但有的人把這當(dāng)成了企業(yè)文化，等同于企業(yè)文化了，這就不對了。標(biāo)語、格言、口號能振奮人心，激發(fā)斗志，能起到凝聚人、鞭策人、警醒人、激勵(lì)人的作用，但幾個(gè)詞語、一兩句話很難概括企業(yè)的文化，企業(yè)文化是個(gè)系統(tǒng)，企業(yè)文化建設(shè)也是個(gè)系統(tǒng)工程，不是簡單的幾個(gè)詞語、一句話或幾句話所能概括了的。

再者，這些口號、標(biāo)語是否能真實(shí)地反映自己企業(yè)的價(jià)值取向、經(jīng)營哲學(xué)、行為方式，管理風(fēng)格？是否符合自己企業(yè)的特點(diǎn)和本行業(yè)的特色？是否能得到員工們的理解和認(rèn)同進(jìn)而產(chǎn)生共鳴？是否有相應(yīng)的管理制度相配套？恐怕連企業(yè)的決策者都很難說清楚。這是把企業(yè)文化口號化的典型表現(xiàn)，是企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)誤區(qū)，要加以規(guī)避。

二、不要把企業(yè)文化建設(shè)“文體化”

當(dāng)問到企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人常常會(huì)說一些文娛、體育之類的活動(dòng)，如辦了俱樂部，開了舞會(huì)，放了電影，建起了健身房，還組織了歌詠比賽、登山比賽、詩歌朗誦，出了墻報(bào)、黑板報(bào)，成立了籃球隊(duì)，贊助了一些社會(huì)文化事業(yè)和體育活動(dòng)，等等。好像這就是企業(yè)文化，就是企業(yè)文化的全部。這不能說不是企業(yè)文化的內(nèi)容，而且是看得見、摸得著的。企業(yè)的文體活動(dòng)，對于增進(jìn)員工之間的友誼和溝通情感有益，對于企業(yè)員工的身心健康有好處，能在一定程度上提高企業(yè)的吸引力、凝聚力和向心力。但不能因此把它看成是企業(yè)文化的全部，把它等同于企業(yè)文化，企業(yè)文化是以企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)經(jīng)營理念為核心，以企業(yè)行為方式、精神面貌、外在形象為表象的文化系統(tǒng)。而企業(yè)的文體活動(dòng)充其量是企業(yè)精神面貌、外在形象的一種表現(xiàn)，它是企業(yè)文化的表層內(nèi)容，離價(jià)值觀、理念等企業(yè)文化的核心層有很遠(yuǎn)的距離，把它等同于企業(yè)文化是對企業(yè)文化的“窄”化、“淺”化和“小”化。

再者，一個(gè)企業(yè)的文體活動(dòng)可能只是部分文體愛好者的事情，它只能活躍一部分人，而這部分人對于整個(gè)員工隊(duì)伍來講畢竟是少數(shù)，而一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展主要靠優(yōu)秀的管理、生產(chǎn)、研發(fā)和銷售人才，所以企業(yè)并不能靠文體活動(dòng)去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才和留住人才。

三、不要把企業(yè)文化建設(shè)“趨同化”

綜觀我國企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面大體相似，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格，全國恐怕有上萬家企業(yè)有著“團(tuán)結(jié)、高效、求實(shí)、創(chuàng)新”的企業(yè)價(jià)值觀，有逾千家有著“以質(zhì)量求生存，以信譽(yù)謀發(fā)展”企業(yè)精神，這是企業(yè)文化價(jià)值觀、理念趨同化的表現(xiàn)。這種趨同化淹沒了企業(yè)的個(gè)性，沒有個(gè)性，這種價(jià)值觀在企業(yè)員工心目中就很難落地生根。

其實(shí)，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)建背景不同、發(fā)展歷程不同、員工構(gòu)成成分不同、所有制成分不同，面對的競爭壓力也不同，其對環(huán)境作做出的反應(yīng)和處理企業(yè)內(nèi)外事務(wù)的方式肯定也不能相同。同樣屬于日本文化，索尼公司的文化強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)顧客至上；同樣是屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)對市場和環(huán)境的適應(yīng)性，IBM的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)尊重人、信任人。這說明，企業(yè)文化是在同一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨(dú)特的文化管理模式。就像“世上沒有兩片完全相同的樹葉”一樣，世上也沒有完全相同的兩個(gè)企業(yè)，這決定著企業(yè)文化的建設(shè)內(nèi)容也必然是豐富多彩的，必然要打上企業(yè)特色的烙印。這種企業(yè)文化的特色，正是企業(yè)員工認(rèn)同并自覺遵循企業(yè)價(jià)值觀、理念、精神的前提基礎(chǔ)，是企業(yè)文化建設(shè)成功的保證。

四、不要把企業(yè)文化建設(shè)“CIS化”

一些企業(yè)把企業(yè)文化看成是企業(yè)的識別系統(tǒng)，即CIS（CORPORATE IDENTITYSYSTEM），這也是一種認(rèn)識上的誤區(qū)。

CIS是一種先于企業(yè)文化理論進(jìn)入中國的一種理論，它其實(shí)是基于美學(xué)基礎(chǔ)上的一種企業(yè)形象宣傳手法。至于它會(huì)與企業(yè)文化掛上鉤，是因?yàn)閺拿绹鹪吹腃IS到了日本之后經(jīng)過日本人的改造，融入了企業(yè)理念的內(nèi)容，這樣，很多人認(rèn)為它就是企業(yè)文化了，但它的本質(zhì)還是以企業(yè)的對外宣傳為主。CIS是通過理念識別、行為識別和視覺識別三大系統(tǒng)在激烈的市場競爭中能夠使消費(fèi)者很容易區(qū)分企業(yè)的差異性，從而建立企業(yè)品牌。從這個(gè)角度說，CIS包含有企業(yè)文化的內(nèi)容，就是理念系統(tǒng)，這是與企業(yè)文化相交叉的部分，但這個(gè)理念是側(cè)重于企業(yè)對外宣傳的，目的是將自己企業(yè)的形象傳達(dá)給公眾，以提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。有時(shí)候，企業(yè)出于競爭的需要，盡量避免把企業(yè)文化的真正內(nèi)容外傳外泄，而是向外傳播一些經(jīng)過加工和美化的信息，這部分往往做的很漂亮，很激動(dòng)人心，很有煽動(dòng)性，但它往往不是企業(yè)真正的價(jià)值觀，而是企業(yè)的對外宣傳口號。

所以說，CIS不是企業(yè)文化，它只是企業(yè)形象的一種對外宣傳手段，不能把它等同于企業(yè)文化，不能把企業(yè)文化建設(shè)CIS化。

五、不要把企業(yè)文化建設(shè)“全盤西化”

企業(yè)文化雖然起源于日本但卻是由美國人形成的理論，在中國加入世貿(mào)組織之后，許多西方的管理理論被中國企業(yè)所大量采用，一時(shí)間好像只有西方的管理才是最好的，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的書架里如果沒有幾本外國管理書籍是很沒面子的事情，好像中國企業(yè)管理的出路只有靠西方理論來指導(dǎo)了，中國企業(yè)文化建設(shè)好像只有靠西方理論來指導(dǎo)才能成功，這是企業(yè)文化建設(shè)全盤西化的表現(xiàn)，是不正確的。

西方企業(yè)的文化管理理論能否在中國成功運(yùn)用，其中的一個(gè)判斷標(biāo)準(zhǔn)是西方理論能否融入到中國文化（包括傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化）當(dāng)中。企業(yè)文化是基于民族文化的根基之上，任何先進(jìn)的管理理論如果不與當(dāng)?shù)匚幕嘟Y(jié)合，那么它就會(huì)“水土不服”，就不會(huì)有效地指導(dǎo)中國的企業(yè)文化建設(shè)。我國著名學(xué)者龐樸說過，“正像肉體超不出皮膚一樣，個(gè)人意志超不出文化傳統(tǒng)之外，某一個(gè)人也許能做到脫胎換骨、洗心革面，跳出三界外，徹底決裂于傳統(tǒng)，整個(gè)民族卻無法做到。”所以我們在引進(jìn)西方先進(jìn)管理理論的時(shí)候，千萬要尊重當(dāng)?shù)氐奈幕瘋鹘y(tǒng)，與當(dāng)?shù)匚幕o密結(jié)合，千萬不能忘記“洋為中用，中西結(jié)合”的原則，一味強(qiáng)調(diào)西方管理理論的有效性，卻忘記當(dāng)?shù)匚幕木A，必以失敗而告終。

六、不要把企業(yè)文化建設(shè)“神圣化”

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在接受了企業(yè)文化管理的思想后，覺得自己以前的管理太落后了，不然企業(yè)早發(fā)展壯大了，后悔自己沒能早些掌握企業(yè)文化，對它有相見恨晚的感覺，覺得應(yīng)該立即將目前的管理方式直接轉(zhuǎn)化為文化管理，似乎只有實(shí)施文化管理企業(yè)才能更快發(fā)展，才表明自己的企業(yè)上了檔次，上了臺階，自己的管理水平才是高層次的。總而言之，這些人把企業(yè)文化神圣化了，把企業(yè)文化當(dāng)成了一杯隨時(shí)可以解渴的水，一幅包治百病的靈丹妙藥，一把無堅(jiān)不摧的利劍。這就過分夸大了企業(yè)文化的作用，把企業(yè)文化抬到了可以解決企業(yè)一切問題的高度，這是不正確的。

目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的管理水平還主要停留在經(jīng)驗(yàn)性的制度管理水平上，距離現(xiàn)代管理科學(xué)所要求的制度管理還有不小的差距，距離真正科學(xué)的文化管理還有很長的路要走。在這樣的企業(yè)發(fā)展階段中，不能否認(rèn)制度、規(guī)范、經(jīng)驗(yàn)在管理中的作用，不可任意夸大企業(yè)文化的作用，建立具體的、科學(xué)的規(guī)章制度是目前企業(yè)提高管理水平的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。

再者，從企業(yè)文化的內(nèi)涵來看，規(guī)章制度和行為規(guī)范是企業(yè)文化的重要載體和重要表現(xiàn)形式，沒有在文化精神引導(dǎo)下的規(guī)章制度和行為規(guī)范建設(shè)，就不會(huì)有企業(yè)文化的真正實(shí)施。所以，在企業(yè)文化精神、理念指導(dǎo)下的制度、規(guī)章等方面的建設(shè)，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。認(rèn)為只要有了文化，其他方面就可以不要的思想是不正確的。其實(shí)，企業(yè)的管理是個(gè)綜合系統(tǒng)，既有制度管理，也有文化管理，同時(shí)還有經(jīng)驗(yàn)管理，三者往往是同時(shí)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生作用，把企業(yè)文化絕對化、神圣化的認(rèn)識是不對的，在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營管理實(shí)踐中是有害的。

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