解析《勞動合同法》實施爭議

【摘要】《勞動合同法》實施以來，引起了社會各方的爭議。通過對爭議問題的分析，以期正確讀解勞動合同法，消除爭議，促進勞動合同法貫徹執行，建立和諧勞動關系。

【關鍵詞】勞動合同法；實施；爭議

【中圖號】D922.52【文獻標示碼】A【文章編號】1005-1074(2009)01-0125-02

《勞動合同法》已于2008年1月1日實施，實施以來，出現了一些企業突擊裁員，千人辭職，勞務派遣糾紛，企業外遷等一系列事件，引起社會各方的爭論，《勞動合同法》真是一部“不合時宜”的法律嗎？作為一部關系廣大勞動者和用人單位的切身利益的法律，其實施必然對勞動關系產生深刻影響，能否正確認識這種影響，消除爭議，是《勞動合同法》實施的關鍵，也是構建和諧勞動關系的前提。

1《勞動合同法》對勞動者和用人單位的影響

1.1《勞動合同法》對勞動者的影響與《勞動法》相比，《勞動合同法》加大了對勞動者的保護力度，對勞動者的物質利益、勞動權益作了明確、具體的規定。《勞動法》規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志，但在現實中，許多用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，借以規避法律責任，即使簽訂，也多為一年一簽，甚至一年幾簽。《勞動合同法》明確規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”“用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應視為已訂立無固定期限勞動合同”。這些規定表明勞動關系產生的法律事實是用工，只要用人單位存在用工行為，勞動者就可以享有法律規定的權利。此外，《勞動合同法》對試用期作了詳細規定，將極大地減少了用人單位肆意延長試用期，并借試用期少付或不付勞動者報酬的機會。用人單位今后也不能隨意裁減員工，企業需向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動行政部門報告。《勞動合同法》使勞動者的飯碗不再是“瓷飯碗”，一摔就碎。

1.2《勞動合同法》對用人單位的影響首先，用人機制更加規范、靈活。一是用人自主權的確立。《勞動合同法》規定“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度”，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同。這表明用人單位通過建立和完善勞動規章制度，加強勞動管理，對違反勞動規章制度的勞動者進行懲罰，是用人單位的自主權。《勞動合同法》還規定了其他幾種用人單位可以解除勞動合同的情形，保障了用人單位加強管理，優選人員，規范勞動者的權力。二是用人單位裁員限制的放寬。《勞動合同法》除了延續《勞動法》規定的當企業瀕臨破產進行法定整頓或生產經營發生嚴重困難時可以裁員外，還規定了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。另外，在裁員的程序上也放寬了，《勞動合同法》規定裁員在20人以上或者不足20人但占企業職工總數的10%以上的，需要提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者全體職工的意見后，向勞動行政部門報告。這就是說如果用人單位裁員在20人以下或者不足企業職工總數的10%的就不需要按照上述程序進行。用人單位裁員的放寬有利于企業調整經濟結構，推進技術革新以及積極參與市場競爭。三是用人單位用工較靈活。《勞動合同法》規定了勞動派遣和非全日制用工方式，滿足了用人單位靈活用工的需要。

其次，競業限制有利于保護用人單位的商業秘密。在日趨激烈的市場競爭中，商業秘密是企業保持核心競爭力的要素之一。實踐中，勞動者解除或終止勞動合同后，泄露用人單位秘密的情況時有發生，并繼續從事與原用人單位有競爭關系的工作，給原用人單位造成很大的損失。關于競業限制以往主要在《公司法》和一些部門規章中規定。《勞動合同法》把相關的競業限制內容作了全面的、明確的規定，規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密及與知識產權相關保密事項，并可以在勞動合同中約定競業限制條款。勞動者違反競業限制條款的，應當按約定向用人單位支付違約金。對競業限制的對象、競業限制期限、競業限制期限內的補償都作了具體規定。這樣有利于用人單位保護自身的商業秘密和知識產權，能提高企業的創新能力，實現公平競爭。

最后，勞動合同解除后的經濟補償或違約金的規定維護了用人單位的權益。《勞動合同法》實施之前，對于解除勞動合同后用人單位支付的經濟補償標準沒有明確規定，用人單位一旦與高端人才解除勞動合同，這些高端人才往往要求企業支付幾十萬上百萬元的高額補償。《勞動合同法》對解除勞動合同后用人單位向勞動者支付的經濟補償標準作了明確規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對經濟補償金的工資數以及補償年限作了設限，降低了用人單位的補償成本。此外，《勞動合同法》規定了勞動者違反服務期約定以及競業限制約定的，勞動者應按照約定向用人單位支付違約金。這在一定程度上約束了勞動者解除勞動合同的行為，維護了用人單位的正當利益。

2《勞動合同法》實施中的爭議

以上分析表明《勞動合同法》不僅保護勞動者的合法權益，對用人單位的合法權益也做了許多規定，其目的是構建和發展和諧穩定的勞動關系。對這樣一部法律，本應得到社會各界的積極響應。但其實施后，一些企業采取了規避行為。一些外商撤資，有人認為《勞動合同法》是給企業戴上“緊箍咒”，有人說它將傷害中國經濟未來的發展。質疑和批評聲不絕，從而引發了《勞動合同法》實施的爭議。爭議的問題主要集中在以下兩方面：

2.1企業用工成本提高增加了企業的生產成本由于勞動法制不健全，一些企業濫用臨時工，壓低拖欠工人工資，“零社保”，不同程度侵犯了勞動者合法權益。為更好地維護勞動者權益，《勞動合同法》對試用期及試用期工資，社會保險，經濟補償等作了明確具體地規定，使企業無法逃避其應盡的社會責任，這在一定程度上增加了企業的用工成本。但是，《勞動合同法》實施后增加的支出是市場經濟國家一個企業應承擔的人工成本。從這個角度講，《勞動合同法》的實施更多地是增加了那些過去不遵守勞動法，漠視勞動者權益的企業違法用工的成本。而對于遵守勞動法的企業增加的用工成本負擔并不大。

一些企業認為《勞動合同法》實施帶來的用工成本提高增加了企業的生產成本，把企業獲得利潤的主要渠道堵死了，用工成本的提高可能成為壓死自己的“最后一根稻草”。改革開放以來，我國經濟持續快速增長，但勞動者的收入增幅較小。尤其是以勞動密集型產業的為主的中小企業，自身的科技實力薄弱，一直以低廉的勞動力成本為主要競爭優勢，這種優勢不能成為長久的競爭力。犧牲勞動者利益支撐起來的經濟高增長不僅有害社會公正，更缺乏可持續性。如今，即將告別廉價勞動力無限供給的時代，企業備受用工成本上漲的壓力。但是，用工成本并不是“最后一根稻草”。影響企業生產成本上升的因素包括勞動力成本、資金要素成本、生產資料價格、稅費、人民幣升值等。企業成本增加不是《勞動合同法》引起的，而是經濟發展必經的階段，它預示著產業結構亟待升級。企業應把《勞動合同法》實施作為轉變發展模式的良好契機，提高科技創新能力，提升技術水平，建立健全規章制度，提高管理效益，合理降低用工成本，實現勞動密集型向資本、技術密集型轉變。

2.2無固定期限合同將成為“鐵飯碗”。一直以來，我國勞動力市場普遍存在無書面合同和用工短期化現象，對企業而言，可以降低用工成本，強迫勞動者在危急之下形成競爭意識。但從長遠來看，勞動者的頻繁流動和“主人翁”意識的缺乏不利于企業留住人才，不利于企業的創新和發展。為了糾正用工短期化，防止“勞動力黃金期”用工，《勞動合同法》規定了在勞動者連續工作滿十年等四種情形下，用人單位應簽訂無固定期限合同。規定該條款是為了建立一種長期穩定的勞動關系，穩定的勞動關系將使勞動者獲得職業穩定感和歸屬感，有利于勞動者凝聚力和向心力的形成，實現勞資雙贏的局面。然而該規定卻引起了企業的強烈反對，認為無固定期限合同限制了企業的用工自主權，簽時容易解除難，是變相的“終身制”、“鐵飯碗”。這其實是對無固定期限合同的誤解。無固定期限合同不是“終身制”，在以下幾種情形企業可以解除無固定期限合同：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是員工嚴重違章違紀；三是員工與工作崗位不適合，進行調整之后依舊不能勝任工作；四是經濟性裁員。也就是說，無固定期限合同不會造成用工機制的僵化。

3引起勞動合同法實施爭議的原因

3.1宣傳不到位，造成對勞動合同法的誤讀。《勞動合同法》出臺后，全國人大常委會立法工委，勞動和社會保障部，中華全國總工會作了一些解釋和宣傳工作。地方政府的有關部門也開展了宣傳。但在政府部門指導下，社會范圍內進行普及、宣傳、解釋工作偏少，并且在有限的宣傳中，更強調勞動者利益保護內容的宣傳，對維護企業利益的宣傳較少。相反，針對企業的商業培訓班很火熱，這些培訓主要從企業角度出發，教導企業如何找出勞動合同法的漏洞，規避這一法律。正是由于宣傳不到位，對用工成本、無固定期限合同等規定的誤讀不斷加深。

3.2對與《勞動合同法》相配套的法律和政策缺乏宣傳。《就業促進法》也是2008年1月1日實施，其中有很多從促進就業角度對企業的支持政策，然而這些政策的宣傳難得一見。國家稅務總局在2007年9月17日發布了《關于調整核定征收企業所得稅應稅所得率的通知》，通知中所列8個行業的企業所得稅應稅所得率都有不同幅度下降，其中娛樂、飲食、批發和零售貿易等行業稅率有較大幅度的降低，該通知也是2008年1月1日實行。像這樣促進就業，讓利于中小企業的法律和政策如果能與勞動合同法一起推出，一并宣傳，那么，企業可能更容易接受勞動合同法。

3.3《勞動合同法》的不足影響了其實施。如勞動合同法規定用人單位與勞動者必須簽訂勞動合同，象離崗退養，長期病假這類因職工原因無法簽訂書面勞動合同的情況如何處理沒有規定。再如勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位有義務簽訂無固定期限合同，那么“連續工作”如何認定？《勞動合同法》立法上的不足必然會引起一些爭議，影響其實施。

4消除爭議，促進勞動合同法實施

4.1加強《勞動合同法》學習宣傳，消除用人單位的誤讀。各級政府部門，特別是勞動部門和工會應采取多種形式深入宣傳勞動合同法的立法意義、勞動關系雙方的權利義務，對用人單位和勞動者提出的疑點和問題給予相應的解釋，通過普及宣傳，提高全社會對勞動合同法的認識，準確把握勞動合同法各項規定的內涵，正確讀解，從而營造一個實施勞動合同法良好的社會環境。此外，與《勞動合同法》同時生效的《就業促進法》，涉及到就業政策、就業服務、就業培訓等勞動就業問題，可以說是《勞動合同法》的姊妹法。在宣傳勞動合同法過程中與就業促進法相結合一并宣傳，兩者相得益彰，在全社會形成勞資互利，和諧發展的局面。

4.2制定相關法律法規，不斷完善《勞動合同法》。盡管《勞動合同法》經過多次修改，但還存在一些不足，如勞動關系雙方已經簽訂了勞動合同，但是沒有約定勞動合同期限，此種合同如何處理？《勞動合同法》分別規定了用人單位和勞動者違反《勞動合同法》解除勞動合同時的賠償責任。用人單位違反《勞動合同法》規定解除或終止勞動合同時，用人單位應當以經濟補償標準的“二倍”向勞動者支付賠償金。勞動者違反《勞動合同法》規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但是這一賠償責任卻沒有限制，這對勞動者而言顯然不公平。《勞動合同法》諸如此類的缺陷和漏洞，無疑影響其實施并引起爭議。因此，盡快出臺《勞動合同法》實施細則或者司法解釋勢在必行。通過實施細則或者司法解釋，明確勞動合同法的規定和操作思路，保證勞動合同法順利貫徹實施。

4.3制定和完善相關政策，減輕企業負擔。《勞動合同法》對規范勞動力市場，維護勞動者和用人單位利益，構建和諧勞動關系有重要意義，但僅憑一部法律是很難做到的，需要與其它相關的制度政策配套和協調。當前，企業面臨生產成本不斷提高的壓力，對執行《勞動合同法》有一定的抵觸。因此，給予企業相應的政策扶持，完善社會保障制度，就業政策，推行適度減稅政策，整治亂收費等，切實減輕企業負擔。這樣，使企業更加積極主動地貫徹執行《勞動合同法》。

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