高校青年教師薪酬管理重在激勵

馬偉，33歲，上海市屬高校一位青年教師。談到自己的工作待遇，他卻有很多怨言。他說，在公眾眼里，高校教師屬于高收入人群，其實造成這種印象的主要原因是因為有些名師講課課時費很高。但青年教師很少有獲取這些外快的機(jī)會。真正高收入的大學(xué)教師只是非常少的一部分，如教授、博士生導(dǎo)師之類。對青年教師來說，他們只是普通的工薪階層，在學(xué)校里做最累的活，干最多的工作，待遇相對卻最低。

如何保持這些青年教師的鮮活力、積極性與創(chuàng)造性，使其成為學(xué)校持續(xù)發(fā)展的重要人力資源保障，高校管理者對此應(yīng)該引起重視。

青年教師對薪酬普遍不滿意

馬偉所說的問題在青年教師們中普遍存在。一項針對35歲以下高校青年教師的調(diào)查表明，90％以上的青年教師對自己的薪酬水平不滿意，認(rèn)為其勞動收入與勞動付出差別很大。

當(dāng)前我國高校普遍實行激勵型工資結(jié)構(gòu)，這種工資結(jié)構(gòu)模式開始于20世紀(jì)90年代末。當(dāng)年隨著北大、清華等高校崗位津貼制度的實行，崗位津貼制逐漸在全國高校中鋪開。與教師績效掛鉤的崗位津貼逐漸成為教師可變薪酬的重要組成部分，也成為教師工資中相對固定的主要收入。崗位津貼的實行在增強(qiáng)教師薪酬的激勵性方面扮演了很重要的角色。但是現(xiàn)在的高校教師薪酬構(gòu)成仍存在諸多問題，而其中令青年教師們非議最多的當(dāng)屬以下幾種情況。重資歷和學(xué)歷、輕能力和實績

當(dāng)前高校教師的工資仍然采用的是與職務(wù)等級掛鉤為主的工資制，即主要與個人的職務(wù)、職稱學(xué)歷相聯(lián)系，個人的崗位差異和工作績效差異難以在工資收人上表現(xiàn)出來。雖然目前高校也強(qiáng)調(diào)崗位聘任制，但是在進(jìn)行工資、津貼分配時，卻更多的是從職務(wù)、職稱變動的次月起兌現(xiàn)新的工資及各類津貼，工作質(zhì)與量的因素考慮較少，從而使考核、聘任流于形式。平均主義傾向特別嚴(yán)重

教師的勞動具有不可測量性，因此出于簡便，高校往往實行平均工資制度。平均工資制度產(chǎn)生的直接后果就是專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別甚微。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是教師個人收入分配的主要依據(jù)，國家工資根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)而定，晉級由工作年限決定，而不與業(yè)績掛鉤。地方性津貼也由專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績高低，相同職務(wù)人員的地方性津貼標(biāo)準(zhǔn)都一樣。這種模式下，因?qū)W科崗位不同以及自身素質(zhì)有別，同等主業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師業(yè)績差別很大，而國家工資和地方性津貼卻差別不大。青年教師的地位相對較弱

雖然這些青年教師大都有著高學(xué)歷(一般碩士以上)，而且大多數(shù)學(xué)術(shù)背景深厚，但在科研、教學(xué)方面，他們明顯處于弱勢地位。

在科研方面，沒有項目和論文，青年教師們可能一輩子只能在原地趴窩，沒有提升半步的機(jī)會。因為做科研并不是一件簡單的事情，盡管他們有著良好的科研功底，受過正規(guī)的學(xué)科訓(xùn)練，在讀碩士、博士期間也積累了相關(guān)科研經(jīng)驗，但他們往往很難獨立爭取到各級各類項目。對于青年教師們來說，做科研可能只有兩條路。一條路是依靠大樹好乘涼，找一個“大”老板，然后獲得進(jìn)一步搞科研的機(jī)會。但是如果學(xué)校一般，沒有大老板可依靠，青年教師們只能去“嚼菜根”。

在教學(xué)方面，雖然這些青年教師有著新的理念、新的思想，能帶動課堂上大學(xué)生的激情和熱情，但是因為課時費高低是和職稱掛鉤的，因此青年教師們的課時費相對較低。據(jù)馬偉說，他所在高校，助教課時費19元，講師22元，副教授30元，教授45元。而馬偉上一個小時的課可能需要備3到4個小時的課，折算下來每小時最多5塊錢，這個水平同街上小工每天的賺錢效率相當(dāng)，實在是提不起積極性。評職稱時，也只看是否達(dá)到工作量這一點，更多的是看論文和項目，上課上得多，只能耽誤青年教師的職稱晉升而不是促進(jìn)。因此，上課對青年教師而言是一種負(fù)擔(dān)而不是工作動力。

薪酬改革何處入手?

從馬偉2月份工資表可以看出，他的工資性收入主要由三個部分組成：一是基本工資，包括國家撥款的職務(wù)工資加上活工資或浮動工資，國家、地方性的政策性補貼；二是崗位津貼，包括院津貼和系津貼兩部分；三是獎勵津貼，包括超課時津貼，對優(yōu)秀人才、重大教學(xué)科研成果的獎勵和其他保險福利等。改變當(dāng)前青年教師薪酬模式，也應(yīng)從上述三項人手。改變當(dāng)前單一的崗位薪酬模式

高校教師的工資、津貼是國家和地方政府財政撥款的，因此，當(dāng)前高校對青年教師的薪酬激勵應(yīng)主要集中在校內(nèi)發(fā)放的部分。目前，各高校對這部分的改革力度逐漸加強(qiáng)，已普遍形成了三種崗位工資模式：即以職位為中心的薪酬模式、以能力為中心的薪酬模式和以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ健?/p>

三種薪酬模式中，以職位為中心的薪酬模式覆蓋面最廣、應(yīng)用最廣泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力為中心的薪酬模式僅限于高校中聘請的極少數(shù)院士、牛寺聘教授、長江學(xué)者等，與青年教師關(guān)系不大；以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ剿坪跄芙o青年教師以公平獲取報酬的機(jī)會，但由于當(dāng)前許多高校并未真正建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠昴Ｊ剑冃гu估機(jī)制不完善，即使建立了業(yè)績薪酬模式，也不能很好地起到其應(yīng)有的激勵作用。

可以明顯看出，各個系列在確定具體級別時，著重考慮的是被聘任者的資歷、職稱、行政級別等，這對于工作時間不長的青年教師顯然是不公平的。讓績效薪酬成為工作動力

績效薪酬的核心是教師薪酬水平隨個人、團(tuán)隊績效的變化而變化。在這種制度下，高校據(jù)以付酬的是教師通過努力實現(xiàn)的對學(xué)校有價值的產(chǎn)出、在工作過程中表現(xiàn)出的與學(xué)校相匹配的文化和價值觀以及有利于實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的行為。因此，績效薪酬與崗位薪酬有著不同的側(cè)重點。相對而言，崗位薪酬提供基本保障，而績效薪酬則重在激勵。當(dāng)教師績效能夠得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，教師對于公平感和成就感的心理需求就可以同時得到滿足。

但問題是，當(dāng)前高校普遍采取的是“消極薪酬政策”，績效薪酬所占比例較小，甚至根本沒有。這對于青年教師來說，尤為不利。以馬偉的薪酬構(gòu)成為例，工資、崗位津貼以及課時津貼很低，科研津貼幾乎沒有，績效薪酬缺失。除了實發(fā)工資在近兩年的時間里自然增加外，崗位津貼沒有任何變化。據(jù)了解，雖然馬偉所在的高校去年進(jìn)行了崗位津貼調(diào)整，雖然馬偉工作很賣力，一邊上課，一邊搞科研，但崗位津貼似乎沒有怎么變化。

不考慮工作績效的薪酬發(fā)放辦法非常不利于青年教師工作積極性的調(diào)動。對高校里的教授、上層管理人員而言，高達(dá)數(shù)千元甚至上萬元的“出場(講課)費”使他們很多時候并不看重學(xué)校的那“一點點收入”，但對于青年教師來說，他們要全部依靠這個來維持生活。

引入多種激勵型薪酬

健全以崗位和績效為基礎(chǔ)的薪酬制度

教師的薪酬差異不僅體現(xiàn)在不同等級的固定工資上，同時也體現(xiàn)在不同績效的浮動工資上。如果崗位的聘任、業(yè)績的測評能夠體現(xiàn)出相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平和業(yè)績貢獻(xiàn)，真實客觀地反映出教師的人力資本的水晶及差異，那么薪酬制度就能夠有效地發(fā)揮激勵的作用。

當(dāng)前，績效薪酬制度的建立，在部分高校尚處于起步階段，即使有績效薪酬的部分高校，其所占比例也相當(dāng)小。有學(xué)者認(rèn)為，在“(高校)三元薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資、職務(wù)津貼和崗位績效工資的比例為：40％：10％：50％比較合適，這種比例結(jié)構(gòu)下，績效薪酬才會產(chǎn)生較大激勵作用”。當(dāng)然，績效薪酬具體比重為多少，還要根據(jù)各個學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略、財力水平等方面具體規(guī)劃，不便做一個統(tǒng)一規(guī)定。但其所占份額原則上應(yīng)能起到激勵作用，起到“按勞分配”、激發(fā)潛力、促進(jìn)競爭的作用，否則形同虛設(shè)。

薪酬制度的建立離不開科學(xué)的考核評價機(jī)制。由于教學(xué)和科研成果的價值不易量化，往往需要較長時間才能顯露出來，因此，它的評價只能通過主觀評價。因為主觀性的存在，所以建立一套科學(xué)的考核制度就尤為重要。只有做好了績效考核工作，才能說真正實現(xiàn)了“按勞分配”，才能真正起到激勵團(tuán)體及個人的作用。

對于學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量評價，馬偉所在學(xué)校有兩個考核機(jī)制，一是學(xué)生網(wǎng)絡(luò)打分，二是教學(xué)督導(dǎo)組隨機(jī)打分。教學(xué)督導(dǎo)組是學(xué)校返聘退休的老教師，從PPT的排版、到板書、到教師的臺風(fēng)等方面，每天對課堂隨機(jī)抽查。網(wǎng)絡(luò)打分只作教學(xué)評價參考因素，督導(dǎo)組的評價占很大作用。評價結(jié)果不影響職稱評定，但是與評先進(jìn)和年終獎金級別掛鉤。確立寬帶型崗位薪酬制

寬帶薪酬是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是對傳統(tǒng)意義上那種大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)。這種模式對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而轉(zhuǎn)變?yōu)檩^少的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍。

寬帶薪酬是指把在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中分為幾個甚至十幾個級別的層次劃分到同一級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。與傳統(tǒng)的基于資歷或職位的薪酬體制相比，寬帶薪酬使得工作者在較長一段時間內(nèi)處于同一薪酬級別里，但在同一級別里，因工作者對單位貢獻(xiàn)的大小，收入會有很大不同，高績效的普通工作者可以享受到與管理者同樣甚至更高的薪酬。從組織環(huán)境要求來看，寬帶薪酬匹配于扁平化的管理機(jī)構(gòu)。

隨著相當(dāng)一部分高校由“校、院、系”三級管理向“校、院”兩級管理的過渡，高校組織結(jié)構(gòu)日趨“扁平化”，但大多數(shù)高校在薪酬管理方面，普遍存在層次過多的弊端。以對青年教師收入影響最大的以職位為中心的薪酬模式為例，崗位津貼被分為12級和14級(黨政管理系列、教輔系列為12級，教師系列為14級)，每一級別的崗位津貼沒有上下浮動范圍，也就是說，在兩年的時間里(崗位津貼一般兩年調(diào)整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能獲得比原先被定好的級別更多的津貼的。為了充分調(diào)動教師努力工作的積極性，形成良好的激勵機(jī)制，引進(jìn)寬帶薪酬是非常必要的。直接薪酬與間接薪酬相結(jié)合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“雙因素理論”指出，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素。企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等被稱為保健因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。而像工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等因素被稱為激勵因素。這些是使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。

直接薪酬與間接薪酬的結(jié)合，尤其是間接薪酬的實施，可以改變這些激勵因素，具有明顯的激勵作用。間接薪酬主要是指與福利、服務(wù)等相關(guān)的內(nèi)容。就青年教師而言，學(xué)校可以有針對性地設(shè)立個性化福利政策，比如菜單福利。這種福利也稱作自助式福利，組織設(shè)計出一系列合適的福利項目，如健身、探親假、旅游等，并由教師根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇符合自己喜好的“福利包”。這樣的福利政策減少了因職務(wù)級別不同帶來的福利政策的差異，會增加青年教師的選擇余地和滿意程度，具有較明顯的激勵作用。對青年教師實施最低年薪制

實行最低年薪制，就是指對青年教師們的收入設(shè)一個下限，比如，對初到高校工作的博士以上青年教師設(shè)定最低年薪5萬～6萬，平時按月發(fā)放80％，年終再根據(jù)其全年表現(xiàn)在其余20％的基礎(chǔ)上上下浮動。實施最低年薪制，既能夠體現(xiàn)青年教師的人力資本價值，又具有相對的激勵作用，不僅能夠充分調(diào)動青年教師的創(chuàng)新積極性和熱情，又可以增強(qiáng)高校對青年人才的吸引力和凝聚力。

鏈接

美國高校教師工資構(gòu)成

美國各院校都規(guī)定了各類教師的最高工資額和最低工資額，教師的職位、學(xué)位、教學(xué)水平、學(xué)術(shù)成果的數(shù)量和質(zhì)量、任職年限是確定其實際工資的主要依據(jù)。教師的工資隨職位晉升而提高，同時，教師的工資每年隨物價的上漲而調(diào)整，這部分工資稱為自動增加工資；對于在教學(xué)、研完、社會服務(wù)等方面取得出色成績的教師，院校也會增加其工資，這部分工資稱為激勵工資。