加強基層央行青年員工職業生涯發展規劃的建議

趙福建　陳小輝

摘要加強對青年人才資源的開發與培養,是有效提高基層央行履職能力的重要手段。隨著時代的發展,新時期基層央行的青年人才具有自身顯著的個性特征,基層央行應把握好現代人才成長規律,做好青年員工個人職業生涯發展規劃指導,引導青年員工盡快成長、成才。

關鍵詞基層央行 職業生涯 人才資源

中圖分類號:C936 文獻標識碼:A 文章編號:1009-0592(2009)11-270-01

一、基層央行青年員工職業生涯發展規劃的概念

美國組織行為學家道格拉斯·霍爾認為,職業生涯是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。職業生涯規劃通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環境的約束,選擇合適的職業,并進一步規劃未來的職業發展方向。①職業生涯管理,是指幫助員工制定其生涯計劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。職業生涯管理包含組織職業生涯管理和員工個人職業生涯管理。組織職業生涯管理(OrganizationalCareermanagerment)是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。②

結合基層央行青年員工特點,青年員工的職業生涯規劃,就是指根據青年員工的個體情況和所處的環境,結合個人和央行分支機構的雙重需要,對決定青年員工職業生涯的因素進行分析,進而確定事業發展目標,并設計相應的行動計劃的活動過程。

二、基層央行青年員工職業生涯發展特征

(一)階段性特征明顯

根據入行時間的長短,青年員工可分為3個階段,每個階段具有不同的特征。一是入行處始階段(一般為新行員見習階段),這個階段青年員工剛剛脫離校園走上工作崗位,面臨著全新的環境和個人角色的轉換,如何調整個人心態,適應新的環境,是此階段青年行員職業發展的關鍵。二是初步成長階段,是指青年員工度過職業生涯初期后,逐漸適應工作崗位階段(一般為入行2-3年階段)。此階段青年行員渡過危機后,逐漸適應工作崗位要求,能獨立完成工作任務,并能對所從事的業務進行創新性思考,是人的生理、智力最高峰,也是青年員工職業生涯中成長的一個高峰期。三是成長分化階段,年齡一般在35-40歲左右,隨著工作閱歷的增長,大部分青年員工已成長為業務骨干,對自己的職業生涯發展有了更加清晰的認識。同時,人員心理開始產生分化,部分行政職務得到晉升的人員,能繼續保持工作熱情和動力,而部分人由于個人能力或其他多種原因,職務晉升受阻,工作喪失熱情,此外,這一階段人員的家庭的壓力開始增加,一定程度上影響了個人職業發展。

(二)缺乏科學的個人職業生涯規劃

職業生涯規劃是現代人力資源管理的一項重要手段,科學合理的職業生涯規劃對引導員工樹立正確的職業奮斗方向,激發個人潛力具有重要作用。但是,在傳統的人事管理模式下,基層央行過于強調員工的服從組織安排理念,較少考慮根據員工特長、興趣等個性內容等指導員工開展個人職業生涯規劃。由于個人職業發展存在不確定性,員工個人也逐漸喪失了規劃個人職業發展的興趣,甚至產生了“再好的規劃不如領導一句話”的極端想法,導致部分員工逐漸喪失了職業目標和工作興趣,難以激發個人潛能。

(三)職業發展通道單一

當前基層央行雖然建立了行政職務和專業技術職務的雙重職業發展通道,但是,專業技術職務評聘中還存在諸多亟需完善之處,專業技術人員在收入待遇、個人滿足感等方面都難以與行政職務相匹配,當前員工職業成就感的主要評價標準仍為行政職務。因此,基層央行的職業發展主要通道仍為行政職務的晉升,仍存在“千軍萬馬擠行政職務獨木橋”現象。職業發展通道過于單一,導致基層央行員工難以設計符合自身特征的職業生涯規劃。

三、加強青年員工職業生涯發展規劃的建議

(一)分階段有針對性實施職業生涯發展規劃指導

基層央行人事部門應根據不同階段青年員工的發展特征,有針對性的指導青年員工開展個人職業生涯發展規劃。針對入行初始階段人員,通過組織好入行培訓、選派指導老師、開展輪崗鍛煉等措施,引導青年員工盡快適應新的工作環境,完成人生角色的轉換;針對初步成長階段人員,通過合理安排工作崗位、加強崗位能力培養、引導樹立職業發展目標等措施,引導青年員工盡快適應崗位,并充分發揮個人專業潛能。針對成長分化階段的員工,要針對不同人員實施分類處理,通過完善職業發展通道、加強績效激勵、實施崗位輪換等舉措,引導員工針對現狀適時調整個人職業發展目標,使員工繼續保持工作熱情。

(二)加強專業技術人員管理,完善雙重職業發展通道

應通過完善專業技術職務管理,建立專業技術職務與行政職務并重的雙重職業發展通道。具體而言,應進一步改革當前專業技術職務的評審與聘任管理體制,建立科學、規范的評審標準以及能上能下的動態聘任機制,最重要的是要加大技術人員的績效激勵,真正提高專業技術人員的工資待遇。

(三)高度重視員工職業生涯發展規劃工作

職業生涯發展規劃是現代人力資源管理的一項重要手段,也是一個全新的概念,無論是管理部門還是員工個人,都應該主動摒棄傳統的管理理念,真正接受并主動開展員工職業生涯發展規劃。人事管理部門除有針對性的開展員工職業生涯發展指導外,還應針對青年員工特點,組織專門的職業生涯規劃培訓,聘請有關專家開展指導。員工個人應積極根據個人興趣、特長以及工作需要,制定既符合個人發展特點,又符合組織需要的個人職業發展規劃。

注釋:

①徐光華.人力資源管理實務.清華大學出版社.2005.

②龍立榮,方俐洛,凌文輇.組織職業生涯管理及效果的實證研究.管理科學學報.2002(8).