A公司薪酬制度改革步驟淺析

賈敬芬

摘要：得益于國家電力事業的高速發展，A公司在近五年取得了不錯的業績。但公司在人員管理、資源配置等方面也出現了比較嚴重的問題，尤其是薪酬制度的不合理，嚴重制約的A公司的發展。A公司在借助咨詢公司對企業薪酬制度進行改革后，取得了不錯的效果，文章對A公司薪酬制度改革作簡要分析。

關鍵詞：薪酬；改革；幅寬

中圖分類號：F279.23

文獻標識碼：A

文章編號：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情況

A公司成立8年多來，經歷了從小到大，從無到有，從弱到強的艱難發展過程，隨著國家電力事業的發展，公司迎來了高速發展的良好機遇，尤其是2005年至今，在新一任總經理的帶領下，在公司全體員工的努力下，公司高速發展，年營業額連續增長50％以上，無論是行業影響力、企業規模、資產規模、人員總數都有大幅度提高。但是，隨著公司的快速發展，公司在人員管理、績效考核、資源合理配置、薪酬制度等方面也出現了很多問題，尤其是薪酬制度的嚴重不合理大，大大制約的公司的長期發展，出現了核心人員流失較多，客戶投訴上升，內部流程混亂等問題，薪酬改革勢在必行。在和公司人力資源部認真分析了公司情況后，總經理采納人力資源部建議，請當地一家知名的咨詢公司進入，對公司薪酬制度進行改革。

2改革的具體步驟

針對A公司目前存在的諸多問題，公司人力資源部在公司總經理的領導下，咨詢公司經過近一個月的前期深入調研，為公司設計了一套薪酬改革方案，具體步驟如下：①明確公司業務流程，確定各崗位職責。在外部咨詢的師協助下，公司先進行了外部、內部流程優化，精減了一些冗余崗位，對工作性質相近的崗位進行了合并，增設了人力資源專員、市場開拓主管等關鍵崗位。②崗位評價。在進行崗位評價前，A公司領導班子認真聽取了咨詢專家的建議，首先組成公司崗位評價小組，組成人員為總經理、人力資源部經理、咨詢師、各部門經理、上一年度的優秀員工共9人。利用周五、周六和周日三天的時間，將大家帶到郊外某度假村，進行半封閉式操作，嚴格按照通行的操作流程進行。

3職級劃分

A公司屬于100人以下規模企業，依照通行的職級劃分方法，咨詢專家在充分考慮到公司實際情況，征求總經理意見后，為A公司設計了6個職級，職級分布如下為：第一職級：公司總經理、副總經理；第二職級：軟件部經理、市場部經理、財務經理；第三職級：安裝部經理、人力資源部經理；第四職級：市場主管、會計、系統架構師；第五職級：軟件工程師、人力資源專員、硬件工程師；第六職級：出納、業務員、初級程序員、文員、司機。

4確定各職級中位工資

在此階段，咨詢專家首先對A公司過去一年的工資表進行了詳細分析，并結合A公司所在行業的中位工資，考慮到A公司未來三年將處于高速發展期，需要更多專業的人才，為A公司設計了市場領先型的薪酬策略，每個職級的工資中位值都高于市場平均水平的10％，從第六級到第一級的中位工資分別為900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5設計幅寬工資

根據A公司的實際情況，總經理采納了咨詢理師的建議，采取50％的經典幅寬，這樣，就形成了每個職級的最低工資和最高工資，從而形成整個工資浮動范圍。同時，在此基礎上設計了各崗位固定工資與浮動工資的比例，部門經理固定工資與浮動工資的比例為7□3，一般員工固定工資與浮動工資的比例為8□2。

6確定績效工資

針對安裝部的實際情況，咨詢師為安裝部特別設計了績效工資。將客戶所在地區分為了A、B、C三級，A級區域為重點城市，績效提成的比例比B級和C級區域分別高出5％和10％。

7方案試行

通過三天半封閉培訓和崗位評價后，A公司整個薪酬體系形成了初步的柜架。A公司總經理經過認真權衡，聽取各方面建議后，認同個別案例，也為此次薪酬改革解決了一個很大的障礙。同時，人力資源部及時的出臺了A公司最新薪酬制度，利用3個月的時間，在公司試運行。咨詢專家同時在這3個月的時間內對出現的問題進行逐個解決。