我國近代民族企業家的創新精神及其實踐歷程

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

內容摘要：創新是當今中外企業管理的主題，人才及人力資源管理創新是其中的一個核心內容。反思歷史，我國近代成功的民族企業家們滿懷創新精神，延攬人才、培訓人才、有效地使用人才，同時在創建新的企業人事管理體制方面也進行了有益的探索，并實現了生產要素的新的更有效率的組合。

關鍵詞：近代民族企業家 創新 人才 人力資源管理

綜觀古今中外企業興衰的軌跡，不難發現：走向興盛的企業無一不與創新行為緊密相伴，并且實現了生產要素的新的更有效率的組合。而導致衰敗的企業，忽視創新是重要的原因之一。

人才及人力資源管理創新是企業及企業管理創新的重要內容。作為一切社會活動主體的人，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源?；仡櫸覈鴰浊甑奈拿魇?，賢明的君主都懂得人才是立國興邦之本。如唐太宗的“為政之要，惟在得人”（《貞觀政要》），朱元璋的“構大廈者，必資于眾工；治天下者，必賴于群才”，以及清朝康熙皇帝的“政治之道，首重人才”（《清史稿》）等精辟的論述，都說明了人才的極端重要性。

此外，我國傳統文化中更蘊含著極為豐富精彩的人事管理思想，如“剛柔相濟、賞罰分明”，“德才兼備、選賢任能”，“知人善任，用人不疑”，“勤于教養、百年樹人”等。這些傳統的人才觀或人事管理思想，從思想、精神和行為等層面對近代我國民族企業家們產生了深遠的影響。而在近代中國企業的發展過程中，因各種歷史條件的限制，往往面臨著技術基礎薄弱、管理落后等問題，而近代大機器工業則必然地要求有相適應的“新式人才”準備與之配合。所以，創業維艱的近代中國民族企業家普遍地具有攬才、育才的“愛才”精神，同時在創建新的企業人事管理體制方面也進行了種種有益的探索，對當代人頗有啟迪。

近代民族企業家對人才的重視及創新實踐

傳統企業管理長期以來重視物的因素，而我國近代民族企業家在創業和發展過程中早就認識到人的因素比物的因素更為重要。對人才之于企業的作用，不少民族企業家都有深刻的認識。經營華盛紡織局的盛宣懷在籌辦該企業時曾說：“織局不難于集資，難于得人”，朱志堯是求新機器廠的創業者，他也曾指出振興機器業“最大之問題，人才耳，資本耳，得此二者，何患不能成事耶？”我國基本化學工業的開拓者和奠基者范旭東非常懂得人才的重要性，并多次強調“事業的真正基礎是人才”。 “企業大王”劉鴻生也強調“要創大業，辦大事，首先要有人才”。 “棉紡巨子”穆藕初更認為“人才為事業之靈魂”。

不少的民族企業家不僅在思想上認識到人才乃企業生死興衰之根本，而且在實踐上也真正把人才問題作為事業的基本工作來對待，并收到了顯著的效果。例如范旭東1918年他創辦永利制堿公司時，發起人中有三分之一是技術人才，其中有本國大學畢業的高材生，留英回國的留學生，還有留日回國、精明強干的管理人才。1922年他聘請擔任永利總工程師的候德榜便是畢業于美國哥倫比亞大學研究院的化學專家。永利制堿公司建設初期因技術上毛病百出，生產遲遲不能正常進行，財政極度困難，股東們議論紛紛，要求另聘外國工程師代替侯德榜。可是范旭東用人不疑，力辯眾議，讓人們不要干擾侯德榜的工作。經過四、五年的苦干，以侯德榜為首的技術人員終于攻克了技術難關，取得了制堿工業的勝利。由于侯德榜等人的不斷努力，中國化工技術在20世紀40年代初跨入了世界先進行列。在中國近代企業史上，還有不少這樣的典例，集中地說明我國民族企業之所以能有所作為，是和其經營者攬才、育才，并善于調動員工的主觀工作能動性分不開的。

盧作孚在其所著的《中國建設和人的訓練》一書中曾指出：“中國過去的改革之所以失敗是由于沒有取得管理這些事業的才能”?；诖苏J識，盧作孚在創辦企業的過程中以人為本，特別注重延攬那些掌握一定技術和管理知識的人才。例如他在與捷江公司競爭中發現捷江公司的童少生（留日人員）很有才干，又年輕。當捷江公司在競爭中失敗后，盧氏便千方百計勸說童少生到民生公司任職，終將童少生勸說到了民生公司，并給予重任。童少生在民生公司相繼擔任航運處經理，直至總公司副總經理，成為盧作孚的得力助手，為民生公司的發展作出了令人矚目的貢獻。

抗日戰爭期間，沿海航運多停業關閉，許多愛國的技術人才退到四川，盧作孚又乘機把他們延攬到民生公司。如聘請留學英國的船舶設計專家張文治為總工程師，成立總工程師室，把上海來的許多技術人員招聘到總工程師室，給予優厚待遇，同時還延攬了鍋爐專家和海商法專家魏文瀚等。當時，還有一些富有駕引經驗的老船主和上海商船學校畢業的駕引人員來到重慶，民生公司都給予招收安置。特別是對許多搞海運的專門人才，雖然當時根本用不著，還是深思遠慮地把他們養起來，結果到抗戰勝利后，民生公司很快就靠他們在海運方面打開了局面。

近代民族企業家對人力資源管理的創新

人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素。影響一個企業命運的因素固然很多，但歸根結底，還是取決于工作人員素質的高低。人的素質的提高，除了需要個人在工作中鉆研和探索，更重要的是需要有計劃有組織的培訓。因為企業的員工教育培訓，是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能。從某種意義上說，它是企業人力資產增值的重要途徑和企業人力資源開發的核心內容，也是企業組織效益提高的重要過程。

翻開中國近代實業史，不難發現中國近代企業的開拓者們都非常重視企業員工的培訓和人才開發。如商務印書館的創辦者夏瑞芳在該企業的經營過程中“一方面招收青年工人向日本技師學習，另一方面派遣學生到國外學習印刷”。杰出的實業巨子榮宗敬“1928年創辦申新職工養成所，培植技術人才，后來由該所畢業的歷屆學員，分布在全國各地棉紗企業擔任管理技術人員。1938年又與交大校長黎照寰籌商添辦‘紡織短期培訓班”。此類例子俯拾皆是，不一而足。

民族企業家們在人才、人力資源管理方面的創新，還有以下各方面的表現?！皸壢鍙纳痰摹蹦┐鸂钤獜堝涝诮洜I大生紗廠的過程中，“下屬家中遇到困難，他也關懷備至。每逢過年過節，或者工廠獲利較多時，他都特地吩咐多辦幾個菜，讓工人飽吃一頓。他還常常為工人、職員辦一點同行廠家未曾注意到的小福利，以便使工人、職員覺得大生紗廠更關心工人。以關心員工福利和生活，調動員工的工作熱情，和提高企業的工作效率，在企業內形成群體凝聚力，張謇可謂這方面的一個典范。

除了張謇之外，其他民族企業家們對此也有深刻認識，并身體力行。例如，一生高風亮節的銀行家宋漢章購地興建職工宿舍，建筑禮堂，設立小學，以方便職工活動和子女就讀。他還購置大型客車，接送職工上、下班，使職工與眷屬朝夕相聚，安居樂業而無后顧之憂。再如從事紡織工程的實業專家陸紹云在20世紀30年代初經營大成紗廠期間治廠有方，“使工廠在五年內盈利達投資總額的10倍左右，在當時國內紡織業中，首屈一指”。而陸紹云治廠有方的一個重要方面就是一手抓生產，一手抓教育福利。他特別重視職工的福利，興建宿舍、廚房、食堂、浴室、運動場、醫務室、托兒所等，故工人都樂于居住廠中。陸紹云也很重視提高工人文化水平，每日每人學習一小時，并自編講義，發給工人，其中包括工作法、廠規、衛生常識等方面，使工人能受到文化教育，并提高操作技術，改進工作方法，這在當時的國內紡織廠中可謂是獨創的。由于關心工人福利，陸紹云主持紗廠期間，勞資關系較為協調，工廠業務也隨之興旺發達。

人力資源管理的創新，蘊涵著極為豐富的內容。除了前已述及的內容外，還有民族企業家們多方面創新的嘗試為后人留下的經驗，這些經驗是珍貴的，如盧作孚在經營民生公司期間，創立了一套頗有成效的員工績效考核激勵制度和辦法，規定詳盡，范圍廣泛，績效考核表達七十二種之多，每月考核一次，并將考核結果與員工的獎、懲聯系起來。又如主張生產救國的實業家竺梅先在經營華豐造紙廠期間，也在企業人力資源管理方面敢于創新地實行經濟責任制，把職工的個人收入與工廠的利潤緊密掛鉤，多產多獎，獎金最多的時候甚至超過個人的工資。公司的章程還規定，職工分得的紅利可以入股，職工可持有股票，股票可自由轉讓。這一制度和辦法，在當時的全國造紙廠中是領先的。

結論

近年來，我國各地仍有不少國有制企業處在困境之中。從目前來看，居主流的解決辦法是“制度學派”的觀點，即認為國有制企業的根本問題是企業內外的管理體制問題，據此在改革過程中先后出臺了“排除行政干預”、“放權讓利”、“兩權分離”、“預算約束硬化”等一系列政策。目前改革的主題集中在“產權改革”上，希望通過“明晰產權”和“產權人格化”之后，使國有制企業從根本上解除“頑癥”。應該說，基于這種觀點而采取的一系列辦法和措施對國有企業的改革都起了一定的積極作用。到目前為止，國有企業在整體上的表現已比過去有所好轉，但是目前仍然存在很多問題。這是因為企業是一個內部要素眾多、外部聯系復雜的社會經濟系統，國有企業改革乃是一項長期、艱巨的系統工程，所以僅僅圍繞國有企業的產權關系重塑來進行單項獨進的改革，并不能為國有企業帶來新景象。

“創新行動賦予資源一種新的能力，使它能夠創造財富”。由此可見，企業生命的源泉在于創新。這就給了我們一個重要提示：對于企業的生命來說，創新比產權界定更具本質性和目的性。如果我們的產權改革不能為企業帶來全面創新，國企改革就不會成功。而就企業創新來說，我們必須直面和重視人才及人力資源管理創新。

比爾?蓋茨認為：“一個公司的成功發展，機會是‘算術級數，而擁有人才則是‘幾何級數” 。企業創新的關鍵是擁有創造性的人才，因而人才和人力資源管理的創新是企業決勝的根本。眾所周知，在半殖民地半封建社會中的舊中國，創辦和經營近代企業的環境是極其惡劣的，不少民族企業慘淡經營，甚至破產，但是也不乏成功者。深刻分析其成敗的原因，以創新為主線，延攬人才、培訓人才、有效地使用人才、并實現人力資源的精干和高效是一個重要因素。這一點也給我國當前的國企改革以重要啟示：在企業生產經營中，人的因素比物的因素更為重要。尤其在21世紀這個知識經濟時代更是如此。

從世界范圍看，實現人才及人力資源管理創新正越來越受到各國企業的重視，前幾年美國《人事雜志》曾對100家典型企業作了一次調查，結果表明：人力資源管理已經成為各行業87%以上高層經理的首要議題。而我國當前的國有企業的普遍狀況則是人員流失，尤其是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工的流失嚴重， “人滿為患”，“人才奇缺”等。所以，國有企業要生存、要發展，要參與國內國際市場競爭并立于不敗之地，應真正認識到并重視人力資源管理問題，努力去實現人才及人力資源管理創新。

參考文獻：

1.彼德?杜拉克.創新與企業家精神.海南出版社，2000

2.孔令仁.中國近代企業的開拓者.山東人民出版社，1991

3.馬學新.近代中國實業巨子.上海社會科學院出版社，1995

4.王建芳.企業創新的理論和實務.新華出版社，2000

作者簡介：

張建民（1963-），男，云南大學商旅學院副教授，碩士生導師，日本神戶大學、美國麻省理工學院訪問學者。