高校職員制的改革方案研究

陳　磊

[摘 要]高校實(shí)行職員制對(duì)于建立精干、高效的管理隊(duì)伍，提高管理水平有著重要的作用和現(xiàn)實(shí)意義。文章分析了高校管理隊(duì)伍現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，提出了高校現(xiàn)有管理體制向職員制過(guò)渡的改革方案。

[關(guān)鍵詞]高校 管理 職員 改革

本文是中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)學(xué)校發(fā)展研究課題的階段性成果

作者簡(jiǎn)介：陳磊（1975-），女，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理。

一、高校職員制綜述

高校職員是指在高等學(xué)校專(zhuān)門(mén)從事管理和服務(wù)工作的人員。高校職員分為若干等級(jí)，稱(chēng)為職員職級(jí)。各級(jí)職員都有明確的責(zé)任、任職條件和期限。職員的職級(jí)反映了管理崗位的層次、類(lèi)別和職員的專(zhuān)業(yè)水平與工作能力。

《教育法》35條規(guī)定：“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)的管理人員，實(shí)行教育職員制度”；《高等教育法》第49條規(guī)定：“高校的管理人員，實(shí)行教育職員制度”。根據(jù)高校發(fā)展的需要，教育部擬定了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見(jiàn)稿)》，制定了新的高校職員制度，并在武漢大學(xué)等六所直屬高校試行了職員制度。

高校職員制是借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際，依法為高校職員量身而做的人事管理制度，即把高校職員作為一個(gè)區(qū)別于教學(xué)與科研人員、工勤人員的獨(dú)立系列。目的是建立因事設(shè)崗、按崗聘任、合理流動(dòng)的用人機(jī)制，建設(shè)一只優(yōu)化的管理隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性以提高效率和有效履行職責(zé)，提高學(xué)校的管理水平，建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、高效的管理制度。具體內(nèi)容包括各級(jí)職員的崗位設(shè)置、職責(zé)、任職條件、聘任、考核、待遇等。高校職員制是適合新形勢(shì)下高校特點(diǎn)的人事分類(lèi)管理制度，能實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理，從根本上與黨政機(jī)關(guān)干部脫鉤，淡化政府色彩和“官本位”的影響。

二、高校管理隊(duì)伍現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

高校現(xiàn)行的管理體制是職稱(chēng)職務(wù)雙軌制，管理人員既有行政職務(wù)又參加專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審。這樣形成了管理體制的二元性，或者參照專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理模式，或者是套用國(guó)家行政模式進(jìn)行管理。

管理的二元性帶來(lái)了一系列問(wèn)題：其一，“政府化”色彩濃厚，“官本位”意識(shí)明顯。高校長(zhǎng)期以來(lái)沿用這種二元模式，各級(jí)黨政管理人員按照行政級(jí)別來(lái)聘任，與公務(wù)員的管理體制相對(duì)應(yīng)，“政府化”色彩十分明顯。“官本位”是指以擁有權(quán)力（官位）的大小來(lái)衡量一個(gè)人的社會(huì)地位。高校的管理人員，無(wú)論他們從事何種工作，都擁有一個(gè)共同的稱(chēng)呼即“干部”。因歷史原因，官本位思想一時(shí)還難以退出人們的意識(shí)范疇[1]。其二，崗位設(shè)置不科學(xué)、不專(zhuān)業(yè)。高校管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤人員相比，屈別在于有不同的職業(yè)特點(diǎn)、成長(zhǎng)規(guī)律和崗位責(zé)任。行政的二元模式必然導(dǎo)致崗位設(shè)置的不細(xì)化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，對(duì)人員專(zhuān)業(yè)化的要求越來(lái)越高，高校內(nèi)部管理也日趨復(fù)雜，各崗位分工越來(lái)越細(xì)，這就要求科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，按專(zhuān)業(yè)進(jìn)行崗位設(shè)置。如果崗位設(shè)置不科學(xué)、不專(zhuān)業(yè)，會(huì)導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊不清，影響責(zé)任的落實(shí)。第三，重使用，輕培養(yǎng)。管理人員大多數(shù)是非管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，一般都沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)過(guò)教育學(xué)、管理學(xué)等，不具備適應(yīng)現(xiàn)代管理崗位的合理知識(shí)結(jié)構(gòu)，管理水平停留在經(jīng)驗(yàn)型的層次上，分析解決新問(wèn)題的能力較弱。特別是校院兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員肩負(fù)著制定學(xué)校政策、解釋和執(zhí)行政策的任務(wù)，業(yè)務(wù)不精直接影響著學(xué)校的發(fā)展[1]。第四，管理人員待遇偏低。待遇主要指非物質(zhì)和物質(zhì)待遇。前者指管理工作常被看做是輔助性的工作，不被重視，對(duì)管理隊(duì)伍的培養(yǎng)又缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。后者是管理人員只能獲得國(guó)家工資和學(xué)校津貼，其待遇與職務(wù)緊密掛鉤，只有在職務(wù)提升時(shí)，才能提高工資級(jí)別，兌現(xiàn)相關(guān)待遇，與擁有科研項(xiàng)目資助和課酬的教師相比，待遇較低[1]。

三、高校職員制的改革方案

（一）高校職員制的試點(diǎn)

目前，國(guó)家已在六所部屬高校實(shí)行了職員制試點(diǎn)工作。試點(diǎn)的內(nèi)容有：其一，設(shè)置較為科學(xué)的職等職級(jí)即“三等十級(jí)制”。試點(diǎn)將高校職員的崗位職責(zé)、專(zhuān)業(yè)水平和工作完成情況進(jìn)行了分類(lèi)；在職級(jí)上明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他職員的界限；充分反映了管理崗位層次、類(lèi)別和職員專(zhuān)業(yè)水平、工作能力。第二，實(shí)行崗位聘任制。聘任制是由用人單位通過(guò)和雇員建立契約，定期考核聘用的用人制度。采用聘任制既可以保證合同期限內(nèi)工作穩(wěn)定性，又有助于人員的合理流動(dòng)。高校實(shí)行職員制就是按照國(guó)家法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確雙方的職責(zé)和權(quán)利。第三，確立獨(dú)立的薪酬體系。過(guò)去，困擾高校管理工作的難題是：工資既隨職務(wù)又隨職稱(chēng)走，工資變動(dòng)頻繁，也不能很好地體現(xiàn)崗位。實(shí)行職員制后，管理人員工資獨(dú)立于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，可按照崗位職責(zé)和任職條件，逐級(jí)晉升職級(jí)，兌現(xiàn)職級(jí)工資，從工資上體現(xiàn)了崗位，實(shí)現(xiàn)了“以崗定薪”、“崗變薪變”。

職員制的試點(diǎn)已進(jìn)行多年，實(shí)踐證明，高校職員制符合高校人事制度改革需要，對(duì)于提高管理人員素質(zhì)、建立精干、高效的管理隊(duì)伍、提高管理水平有著重要的作用和現(xiàn)實(shí)意義。

（二）高校職員制的改革方案

考慮到歷史原因和管理隊(duì)伍現(xiàn)狀、存在問(wèn)題，高校職員制改革方案除了以上試點(diǎn)內(nèi)容，還應(yīng)該考慮以下因素：

1．職員職數(shù)。6個(gè)職員制試點(diǎn)高校首次聘任時(shí)，職員總數(shù)皆控制在學(xué)校編制數(shù)15-20%內(nèi)。對(duì)于非試點(diǎn)高校來(lái)說(shuō)，職員職數(shù)應(yīng)控制在教育部下達(dá)的職員編制數(shù)內(nèi)。高、中、初職員職數(shù)比例應(yīng)合適，試點(diǎn)高校的高、中、初級(jí)職員崗位的比例多數(shù)為35：55：10。

2．職員職級(jí)。確定職員職級(jí)有四個(gè)重要的因素：首先，行政職務(wù)是確定職級(jí)的基礎(chǔ)。擔(dān)任了行政職務(wù)，就自然進(jìn)入該職務(wù)對(duì)應(yīng)的職級(jí)。其次，任職年限。第三，學(xué)歷。高校職員的起點(diǎn)學(xué)歷一般應(yīng)為大學(xué)本科。實(shí)施職員制的初始階段，可考慮歷史原因，適當(dāng)放寬，但以后晉升職員時(shí)應(yīng)嚴(yán)格要求。第四，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。這一因素只在首次聘任職級(jí)套定時(shí)和轉(zhuǎn)崗時(shí)使用。除了上述四個(gè)因素為基本確定因素外，工作業(yè)績(jī)也是一個(gè)很重要的參考因素[2]。

3．向職員制過(guò)渡中的“通道”。其一，進(jìn)出通道。在現(xiàn)有管理制度向職員制轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，為了平穩(wěn)過(guò)渡，必須設(shè)立一條“通道”，既能吸引優(yōu)秀的、有志管理事業(yè)的教師加入到管理隊(duì)伍行列，也能讓無(wú)心于管理工作、志在其它的人員流出管理隊(duì)伍。一方面，要確定好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗聘任職員的任職條件，充分考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職的年功業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與職員間設(shè)立較為科學(xué)合理的對(duì)應(yīng)，保證轉(zhuǎn)崗?fù)ǖ赖臅惩╗3]。其二，職位通道。過(guò)去，管理人員因行政管理的二元特點(diǎn)，既評(píng)職稱(chēng)又評(píng)職務(wù)，造成了一些問(wèn)題。職員制要求管理的專(zhuān)業(yè)化，能很好地解決這些問(wèn)題。但凡事不能一棒子打死，如對(duì)財(cái)經(jīng)統(tǒng)審等專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的崗位，為了科學(xué)地進(jìn)行職業(yè)分類(lèi)和職位分析，評(píng)職稱(chēng)還是有必要的。這部分管理人員，在首次聘用時(shí)，應(yīng)該有選擇權(quán)，是選擇職稱(chēng)系列，還是職務(wù)系列。

參考文獻(xiàn)

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[3]盛連喜，深化職員制改革，為高校管理人員設(shè)計(jì)好跑道[J]中國(guó)高等教育， 2005（19）