基于系統動力學的組織知識創新影響因素分析

王玉梅 張 靖

[摘要]在知識經濟時代，知識創新已經成為組織發展、獲得競爭優勢的主要途徑。組織知識創新能力的高低受到內外部動力以及障礙因素共同作用的制約。在分析知識創新影響因素的基礎土，從系統的角度，利用系統動力學的相關方法分析各個影響因素之間相互作用、相互依賴的關系，借助于因果圖分析組織知識創新的內部、外部支持子系統。能夠深層次多角度地認識組織知識創新的影響因素及其運行機理，對組織進行知識創新起到借鑒作用。

[關鍵詞]知識創新；系統動力學；動力因素；障礙因素；因果圖

[中圖分類號]F274

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671—8372(2009)04—0058—05

一、引言

20世紀90年代以來，世界各國的經濟結構和競爭格局發生了極大的變化，現代經濟的基礎已經從自然資源轉變為知識資源，這一轉變過程使得人們對知識創新，即如何充分整合現有的知識并快速地獲取新知識愈加重視。我國十七大也提出“創新是國家發展戰略的核心，是提高綜合國力的關鍵”，胡錦濤同志向全黨發出了“提高自主創新能力，建設創新型國家”的號令?，F在，如何有效取得、發展、整合、創新知識，以培育組織的學習能力，已成為組織能否持續發展、贏得競爭優勢的關鍵所在。

美國麻省著名的恩圖維國際咨詢公司總裁、著名戰略研究專家戴布拉·艾米頓(Debra M·Amidon)最早提出了知識創新的概念，他將知識創新定義為“為了企業的成功，國家經濟的活力和社會進步，創造、演化、交換和應用新思想。使其轉變成市場化的商品和服務的活動”。知識創新的相關研究成為國際學術界研究的熱點，研究內容已經不僅僅局限在知識創新的意義、概念的界定等理論體系方面，而是開始向知識創新過程和創新源的研究方向發展，尤其是關于知識創新影響因素的研究。目前，國內外學者從不同角度和方面對知識創新的影響因素進行了研究，取得了一些有價值的理論成果。近十幾年來國內學者注重對知識創新影響因素進行綜合性研究，分別從內外部動力及障礙因素方面，從微觀、中觀、宏觀等不同層面進行了探索，促進了組織知識創新的開展和效率的提高。但是，目前的研究還存在不足，國內外學者關于知識創新系統的專門研究較少，已有的研究較少從系統學的角度對系統要素之間、子系統間的相互關系進行分析，更缺乏對系統運行機理的研究，尤其是缺乏對知識創新影響因素之間的數量關系的描述。

從根本上說，知識創新是一個系統的行為，組織知識創新能力的提高受到內部、外部眾多因素的制約，我們可以應用系統動力學的方法分析這一過程。由于知識創新影響因素相互作用、相互依賴會形成具有特定功能的有機整體，而系統動力學是以系統論為基礎，用反饋回路來描述系統的結構，借助于計算機仿真，定量研究高階次、非線性、多重反饋復雜時變系統的系統分析技術，所以系統動力學適合于分析知識創新中的障礙及動力因素。系統動力學模型既能描述影響組織知識創新各要素之間因果關系的結構模型，以此來認識和把握其結構，又能用專門形式表示的數學模型，進行仿真試驗和計算，以預測組織未來的行為。因此，系統動力學這一定性分析與定量分析相結合的仿真技術是分析組織創新影響因素以提高其組織創新能力的理想途徑。

二、基于系統動力學組織知識創新的機理分析

從整體的角度考慮知識創新的機制，分析系統的動力、障礙因素，通過對系統優缺點的循環控制，保證系統能夠持續良性的運轉。組織進行知識創新的因果關系圖如下：

從圖1可以發現組織知識創新的過程不僅是一個系統，也是一個循環的過程，相互影響的各因素最終會形成一個閉回路。在組織知識創新過程中，組織知識存量是其創新的前提條件，組織知識越豐富、越專業，內外部環境越適宜，其知識創新活動的數量和質量就越高，知識創新的能力就越高；而組織只有在適宜的內外部環境中將組織知識加以應用才能實施知識創新活動，知識創新的能力才能越高，其知識創新活動所帶來的收益就越高；組織獲得知識創新的收益必然一方面使得自身競爭優勢加強，另—方面使得組織內外部環境進一步優化，這樣加強后的組織競爭優勢以及優化的內外部環境又會通過提高組織知識創新能力使組織獲得更大的收益，從而形成一個知識創新的循環過程。下面具體分析循環過程中的內外部支持子系統：

(一)組織知識創新的外部支持子系統

從圖2可以看出，政府政策與法律制度的支持會改善總體經濟環境、引發市場需求、帶動相關產業的發展、促使組織產生創新的愿景，從而推動組織開展知識創新、提高創新能力，為組織帶來組織創新收益，從而進一步得到政府政策與法律制度的支持。組織知識創新的外部支持子系統如此運行，諸因素與組織知識創新能力的提高具有正相關關系，從而形成創新動力，促進組織知識創新活動的發展。

(二)組織知識創新的內部支持子系統

將組織進行知識創新的內部支持子系統用圖3表示，從中可以發現組織具有充足的財力資源有利于組織人力資源、組織管理以及企業家精神方面的發展，從而促進組織形成創新愿景、開展創新活動，提高組織的創新能力，使得組織獲得創新收益，憑借此收益進一步增強組織的財力資源。同時，從中也可以看出激勵機制不完善、成本與收益不對稱、信任障礙以及知識的排他與外溢均會阻礙組織進行知識共享，必然不利于組織創新能力的提高，阻礙組織獲得創新收益。由此將會進一步阻礙激勵機制的完善，加劇成本與收益的不對稱，阻礙組織知識共享、知識創新能力的提高。

三、組織知識創新的影響因素分析

(一)組織知識創新的動力因素

根據上述分析以及國內外學者的研究結果，我們知道組織知識創新的動力總體來源于兩類一源于組織外部環境的動力和源于組織自身的內部動力。邏輯上，內部動力是組織知識創新的根本動力，包括組織知識創新的一切創新行為都是發源于組織自身生存和成長的內在需要?；谶@樣的認識，本文認為：組織知識創新的動力包括兩個方面，即組織知識創新的外部動力和組織知識創新的內部動力。

1.組織知識創新的外部動力因素

組織知識創新的外部動力因素主要包括科技發展水平、政府政策與法律制度、總體經濟環境、市場需求、相關產業因素、社會文化和教育發展及人才培育這幾個方面，它們共同作用構成了組織知識創新的外部支持子系統。

(1)科技發展水平因素。一個國家進行創新和技術發展的基礎是其科技發展水平，即一個國家的科技發展軌跡、現有科學知識存量和技術水平，組織均是在已有的社會科技環境中獲取所需的知識的，科學技術的發展雖然周期較長，可是一旦成功，將會對組織的知識創新活動產生巨大的推動力。所以，良好的科技發展水平可以推動創新活動的發生，相反如果發展水平低下，它就會對創新行為產生制約。

(2)政府政策與法律制度因素。完善的政策與制度是組織進行知識創新的保障，這里主要是指知識產權制度。知

識產權制度是知識創新的重要法律保護手段之一，一般地說，從知識創新的過程來看，其各個階段都離不開知識產權制度。據統計，在創新的準備和開發階段有90％-95％的最新技術資料首先反映在專利文獻上，查閱專利文獻可以縮短約60％的科研時間，節省40％的研究和開發費用。因此，組織的知識創新需要專利信息的引導。

創新的實施階段也需要靠知識產權制度來維護權益，它是保護科技成果迅速轉化為現實生產力的有利手段。離開了知識產權制度，創新者在仿冒、仿造與復制的打擊下就會失去動力。

而在創新的應用階段，在知識產權制度的保護下，完善的知識產權法律體系對知識產權無形財產權的占有、使用、收益和處分都有相應的規定，從而可以通過技術貿易獲取高額利潤。以此為基礎，專利技術和著作權、商標權等知識產權參加經濟活動才成為可能。

除此之外，政府激勵組織知識創新的政策措施還包括建立完善的法律體系，加強政府的財政、金融、信貸支持，減免新產品稅，加大R&D投入等。良好的政府行為可以激勵組織進行知識創新，推動其創新實現可持續發展。

(3)總體經濟環境因素。總體經濟環境指組織發展所面對的市場環境，市場競爭的激烈程度是組織知識創新的動力源泉之一，競爭激烈的市場環境需要組織的競爭優勢明顯，若想保持明顯的競爭優勢就必須持續不斷的強化優勢項目，即不斷地強化、優化自身知識，不斷地進行知識創新，以持續保持知識競爭優勢。

(4)市場需求因素。市場需求是組織知識創新的動力，對企業尤其重要，只有在知識創新成果能夠轉換為市場所需要的產品的情況下，知識創新才存在實際價值，因此市場環境能激發組織知識創新熱情，同時市場需求還會影響到其知識創新方式和方向，哪里的市場環境好，哪里的市場需求大，組織的知識創新方向就會側重哪里；此外，市場需求還會給組織帶來壓力，市場需求轉向，組織原有的知識競爭力將隨之喪失，如果組織不能及時將知識向市場需求方面轉向，將難以繼續生存，因此，市場需求的變化能夠刺激組織的知識創新活動。

(5)相關產業因素。相關產業主要是指大量存在的高技術公司、知識生產機構、風險投資公司及其他輔助產業，相關產業也是知識創新的重要力量，當創新的氛圍形成后，組織之間，即不同類型的企業之間、企業與科研機構等的合作將大大加速知識創新的步伐。

(6)社會文化因素。社會文化包括一個民族的文化背景、價值觀念等，一個民族的文化與創新觀念能否融合將對創新行為的發生起到推動或阻礙的作用，社會文化中最重要的是公眾對知識創新的態度，它將影響知識創新動機的強弱。如果一個社會崇尚學習，崇尚合作，崇尚創新，那么絕大多數的社會成員會積極地參與到學習、創新中去；相反如果一個社會表現出惰性，那么在這個社會中生存的員工也會隨著社會的墮落而失去學習動力，失去合作精神，創新將從這個社會徹底消失?？梢娊M織知識創新的積極性會隨著社會發展趨勢而改變。

(7)教育發展及人才培育因素。教育發展及人才培育環境是指組織所在地學校教育機構所培育出的人才，其知識創新能力足以應對該企業組織所用的需求。知識創新的起點和終點通常在學校或科研機構，因為學校和科研機構是知識創新人才的集中地。因此，一個企業所處的地理位置也是影響其知識創新的主要因素之一。特別是科技專業人才技術創新的水平和創新能力是組織進行創新的重要動力基礎，組織知識創新水平和創新能力與組織所擁有的各類專門人才的技術水平有必然的聯系，所以教育發展與人才培育環境為組織知識創新提供了人才方面的支持。

上述七方面因素對組織知識創新的積極影響更為顯著，共同作用構成了組織進行知識創新的外部動力因素，顯而易見諸因素與組織知識創新能力的提高具有正相關關系，能夠形成創新動力，促進組織知識創新活動的發展。

2.組織知識創新的內部動力因素

組織知識創新的內部動力因素主要是由組織利益驅動、知識的愿景規劃、組織管理、人才資源、財力資源以及企業家精神幾方面構成的。

(1)組織利益驅動。組織在進行知識創新活動之前，必然會對創新活動的凈收益和創新收益的滯后期進行預測，同時也會對創新活動的風險和自身的創新能力進行估價。只有在預期的時間范圍內能取得較高預期收益，又風險適度、能力較強而能有較大成功概率的創新活動，才會對組織有較大的激勵力量。另外，從長遠角度來看，當知識創新成功之后，巨大的利益會刺激組織繼續創新。同時，也會誘導其他組織加人知識創新的行列。

(2)知識的愿景規劃。愿景規劃是指組織成員所認同的，以達到某個預期目標為導向的共同價值。作為組織前進的精神動力的組織愿景，能使員工緊密圍繞在愿景周圍形成一個團隊。并且能激勵團隊人員自愿為組織去奮斗，因此組織愿景是促進組織知識創新的動力之一。

(3)組織管理。這里的組織管理因素主要涉及組織文化以及組織結構。組織文化是處于一定經濟社會文化背景下，在長期組織經營過程中逐步發展起來的日趨穩定的獨特的組織價值觀、組織精神，以及以此為核心而展開的組織經營和管理活動中所創造的具有特色的精神財富及其物質財富。因此，成功的創新組織往往比較重視組織文化的培育和營造，以期借助組織文化的力量來促動組織的知識創新行動。組織文化作為一種規范模式或觀念體系，它構成了組織知識創新活動的內部動力要素之一。

組織結構是表明組織內各部分的排列順序、空間位置、聚散狀態、聯系方式，以及各部分相互關系的一種模式或體系。組織結構對組織知識創新的影響主要表現在組織結構對信息交流和組織學習的影響方面。由于人們之間的物理障礙和距離的增加會使溝通交流的頻率快速下降，不利于創新知識的形成與傳播，而具有充分的柔性、敏捷性和適應性的扁平化組織結構有利于創新知識的傳播，有利于組織對創新機會的把握。所以，當組織結構能夠創造更多的交流與溝通，有利于交流結果的共享、吸收與轉移時，就會促進組織學習的進程，促進組織知識創新的發展。

(4)人力資源因素。知識員工的積極性是影響知識創新的一個重要因素，只有依靠人的有效開發和利用才能將知識資源轉化為組織的競爭優勢和相應的財富，然而個人的創新和創造能力是種特殊資源，組織應該針對其在知識創新上的獨特性，實行有效的、有針對性的人力資源管理。

對一個組織來說，知識生產力的高低歸根到底將取決于組織成員的知識結構、知識潛力和主動性、積極性以及由此而產生的創新能力。組織的知識創新不只是組織內部少數研究開發人員的任務，而是整個組織內部所有成員的一項共同任務。所以，組織內部的知識創新活動必須建立在以人為本的管理基礎之上，通過各種方式與渠道為組織員工創造一種環境，使得這種環境有利于人對知識的不斷學習、積累和生產，有利于人的主動性、積極性的激發，有利于人的個性、潛能和創造性的釋放，從而有利于人的全面發展，同時促進組織知識生產力的提高，進而促進組織知識創新活動的開

展。

(5)財力資源。知識創新不僅僅依賴于員工的個人行為，而是由組織整體驅動。組織投資可以提高組織整體的知識創新水平，其大小由投資資金的多少決定。組織進行知識創新投資，必須要有充裕的資金保證。這是因為，知識創新具有高風險、高收益的特性，相應地也要求組織對知識創新有較高的投入；而知識創新成果往往需要較長時間才能轉化成收益，這也只有依賴于充裕的資金才能實現。

(6)企業家精神。企業家精神是指領導者有意圖地引導成員，朝著知識創新目標的實現所采取的有形與無形的作為。企業家精神對企業文化、激勵機制、企業創新能力具有—定的作用，企業家的創新意識和創新思想直接影響著整個企業的知識創新行為。一些企業家缺乏遠大的志向和抱負，知足常樂，只求把企業維持下去，而在日益激烈的國內競爭和市場國際化的壓力面前，維持的結果是衰落甚至死亡?？梢?，企業家不僅是企業知識創新的主體，還是企業知識創新的動力支柱。

(二)組織知識創新的障礙因素

知識創新也受到諸多障礙因素的影響，主要包括科技成果轉化速度緩慢以及知識共享障礙等。眾所周知，知識創新是知識管理的根本任務，即促進組織內隱性知識和顯性知識的相互轉化。對于一個組織來說，知識共享是知識創新的首要條件。知識不能共享，知識創新就不可能發生，可見知識共享的障礙因素必然阻礙知識創新的發展。然而在組織中，知識共享不是輕而易舉就能實現的，它存在著諸多障礙因素。

1.知識的排他與外溢

在知識共享的過程中，很多人持有一種“知識私有”的觀念，認為知識是一種私有的、排他的資源和財富，只有占有了知識，才能獲取和保持自己的利益，才能在競爭中處于優勢地位。共享之后的知識就不再被個人所獨有，自身的利益就會受到損害，相應的優勢地位就會隨之喪失。正是存在這樣的價值排他觀念，知識擁有者自然不愿把自己的知識拿出來與人共享。因此，組織成員往往不情愿將自己的知識與他人共享，或者不愿意提供時間與資源以支持知識的傳播。為了保護個人利益，人們往往限制知識進入公共傳播領域，或控制知識的傳播與共享，這樣必然會阻礙知識創新的實現。

知識外溢同樣會阻止知識創新的實現，其原因主要包括知識員工的泄密以及其他組織的惡意騙取，前一種情況可能發生在不同組織的知識員工在面對面交流或者在知識共享平臺上交流時，無意識地將自己組織的非開放性知識泄露給對方，或者為了達到一定的目的而將自己組織的非開放性知識有意透露給競爭方，從而造成知識外溢。其他組織的惡意騙取通常出現在合作伙伴之間，通過假意合作騙取知識。無論是哪種原因的知識外溢都會給組織造成無法挽回的損失，大大降低組織獲得知識創新收益的機會，必然不利于知識創新的發展。

2.信任障礙

信任是成員各方共同的依賴關系，這種依賴關系可以保證彼此不會被利用或相互攻擊對方的弱點。組織之間以及組織成員之間相互信任可以使對方感覺受到尊重，從而更愿意將自身的知識及技術與對方共享，所以相互信任是知識共享的基礎。如果沒有彼此之間的相互信任，知識共享就無法進行。但在實際中，人們在地位和利益上的競爭關系，往往會造成彼此之間的相互不信任。這種彼此不信任的人際關系，給知識共享活動造成很大障礙，進一步影響了知識創新的發展。

3.知識創新成本與收益不對稱

知識的獲取與創新中必然會產生成本，這一過程需要耗費大量精力，而這些成本可能與應有的報酬是不對稱的。但是，復制和利用這些知識的人從中得到了收益，卻無需付出相應的代價。這種成本與收益不對稱的情況，自然會影響知識創新人員持續進行知識共享、知識創新活動的積極性。

4.知識創新激勵機制不完善

激勵機制與知識共享密切相關，它在制度環境方面保證了知識共享的順暢，刺激人們愿意并積極參與其中。但是，如果激勵機制不完善，知識擁有者一般是不會主動去進行知識共享的。如果沒有相應的知識共享激勵機制，知識擁有者不僅得不到事業上的認同感，也得不到相應的表彰和獎勵，會因為得不到精神上的榮譽感和物質上的實惠，而會失去參與知識共享的動力，知識無法共享，知識創新必然無法進行。

5.科技成果轉化速度緩慢

據透露，我國每年約有6萬項科技成果，轉化率僅3％，專利轉化率僅為10％，而國外是60％～80％。國外的科技成果之所以轉化率如此之高，原因在于組織尤其是企業的成長過程有多種資本市場參與服務。反觀國內，造成科技成果轉化速度緩慢的主要原因：一是科技成果缺乏針對性、適用性和實用性；二是科技投入不足，我國近幾年來研發經費和研發轉化資金的比例為1:1～1:1.5之間。而根據國際經驗，研發資金、研發轉化資金與生產(產業化)資金三者的比例應達到1:10:100，據此測算我國科技成果轉化資金約有85％的缺口。這必然制約了科技成果的迅速轉化，如果在這些方面力量薄弱，將無法給予知識創新科學技術方面的支持，就會給知識創新造成障礙。

另外，知識創新還存在著其他風險及障礙，如可能會出現關鍵人才的流失等，這會使得存在競爭優勢的下降、知名品牌的淡化、知識產權的被侵犯等風險，總之，知識創新的障礙因素多種多樣，只有有針對性地加以克服，組織內的知識創新才能成為現實，才能為組織的發展與壯大奠定堅實的基礎。

通過上述分析，可以發現知識共享障礙、科技成果轉化速度緩慢等因素均阻礙了知識創新活動的進行，損害了組織獲得知識創新收益的能力，其對組織進行知識創新具有消極影響。

四、小結

根據上面的影響因素分析以及相關的因果圖，我們能夠發現各個影響因素之間是相互作用、相互依賴的關系，它們共同作用形成了一個動態循環的系統。顯然在知識創新這一動態循環過程中，存在很多因素為組織的知識創新提供了適宜的環境，從而形成了知識創新的推動力，同時，我們也不應該忽視知識創新中存在的障礙因素。分析知識創新這一系統行為影響因素的目的，不僅是要促進動力因素作用的發揮，而且需要通過對知識創新障礙因素的控制，使得其消極影響逐漸減少以至消失，進而使知識創新活動得到持續良性的發展，以保證組織獲得知識創新的收益、取得競爭優勢，使得組織知識創新系統趨于完善。

[責任編輯張桂霞]