地方性高職院校師資隊伍建設現狀分析及對策

黃營滿

(湖南永州職業技術學院，湖南 永州）

摘 要:隨著地方性高職院校的迅速發展，師資隊伍建設已成為高職教育改革深入和持續健康發展的瓶頸。本文針對地方性高職院校師資隊伍建設現狀進行了認真分析，提出了加強師資隊伍建設的應對策略。

關鍵詞:師資隊伍建設 現狀分析 對策

根據2006年統計數據，當前，我國高職院校在校學生數達800萬人，占全國高校學生的40％以上。高職院校的迅速發展已成為我國高等教育的重要組成部分，是我國全面建設小康社會、和諧社會和推進社會主義現代化建設的重要力量。然而，對于地方性高職院校而言，盡管取得了較大的發展，但在師資隊伍建設上呈現出的諸多問題，已直接影響和制約了地方性高職院校的持續健康發展。如何加強地方性高職院校的師資隊伍建設？提高教學質量是提高高職教育質量、促進健康發展的當務之急。

一、地方性高職院校師資隊伍的現狀分析

1.教師數量相對不足

師資隊伍數量的不足已經成為制約地方性高職院校發展的突出問題。根據湖南幾所地方性高職院校相關數據顯示，生師比2004年為22-24∶1，2007年為19-21∶1，離教育部相關文件規定的16∶1的標準尚存在差距。部分熱門和新開專業生師比差距更大，達26∶1以上。2007年各地方性高職院校計劃招生均在1500人以上，個別院校達3000人以上，這樣，師資隊伍數量缺口將進一步加大。

2. 師資隊伍結構不平衡

（1）公共課、專業課和實習（實踐）指導教師比例失調，專業課教師特別是新開和熱門的專業課教師緊缺，而傳統的農科類專業教師又相對過剩。

（2）學歷層次相對偏低，高學歷、高職稱教師偏少。本科學歷占80%左右，碩士只占20%多，正高職稱不到12%，副高職稱也不到40%。

（3）老、中、青年教師比例不協調，“雙師型”教師比例過少。青年教師多達50%以上。

3.師資培訓渠道不通暢、培訓形式過于單一；培訓內容與教學實踐脫節，培訓效率低下；師資培訓只注重追求數量不注重提高質量和效益；只注重個體培訓不注重群體建設；只注重擴大規模不注重優化結構。

二、地方性高職院校師資隊伍現狀與問題的成因

１.社會背景分析

（1）當前社會上鄙薄職業教育的觀念依然存在，既來自于社會，也來自于教育界內部。有人就認為：“普通教育是一流教育，職業教育是二流教育”，致使高職院校社會認同度較低，沒有地位。

（2）管理體制不順或不完善、投入不足，辦學條件較差。一般地處市、州，地理位置相對偏僻，經濟又欠發達的地方性高職院校更難吸納和引進更多、更優秀的高素質人才來校任教。

（3）經費渠道不暢、投入不足。一是財政撥款基數過低；二是行業主管部門支持有限；三是融資難度大。中央、省政府只注重“211”研究型大學和省屬高校的投入，而地方政府財力又非常困難，無能力問津高職院校。

（4）普通高校的擴招、教師待的遇差異、地理位置的優劣等的影響加劇地方性高職院校教師的流失。一方面，普通高校擴招需要補充教師；另一方面，由于各學院在發展水平、經濟待遇、科研條件和管理服務等方面的巨大落差，地方性高職院校在人才大戰和教育資源爭奪戰中將始終扮演失敗者的角色，將加劇專業教師的流失。

２.學校內部狀況分析

（1）地方性高職院校起步遲、起點低、條件較差，總是處于弱勢狀態。特別是在固定資產、教學儀器設備、圖書情報資料、在校生的數量和新生質量等方面，處于明顯的弱勢。致使高職院校的教師地位低，覺得沒有面子，總認為低人一等，缺乏自信心，導致教學積極性不高或流失。

（2）地方性高職院校招生相對比較困難、生源質量較差。一是家長和學生對上高職院校的積極性不高，高職院校招生生源不足。二是新生到校率較低、流失嚴重。三是招生秩序混亂，致使教師感到壓力大。另外由于招生困難、辦學規模較小，部分冷門專業只能實行單班制、個別專業甚至隔年招生，致使專業課教師教學工作量不飽和，甚至沒課上，特別是農科類專業更為嚴重，從而不得不臨時改行多頭兼課，導致了教師的專業發展方向不明確、特長不突出。

（3）地方性高職院校本身對師資隊伍建設還不夠重視。由于近幾年來正值生源高峰期，學校急功近利，只注重在校學生數量的擴張，忙于圈地、蓋樓、產業，忽視了教學質量的提高，在教學儀器設備、圖書情報資料、師資隊伍建設等方面投入過少。

（4）學校沒有從實際情況出發，合理制定科學合理的師資隊伍建設機制，沒有考慮師資隊伍的合理結構，盲目引進（關系戶、照顧子弟工作等等），對師資隊伍建設也缺乏有效的管理機制，把教師當作是會上課的機器，重使用、輕培養，致使師資隊伍整體素質偏低，發展后勁不足。

（5）學校行政工勤人員的比例大大超編，影響到教師的福利待遇和進升等，進而影響到教師的工作熱情和積極性。

（6）新引進的部分教師本身就有鄙薄高職教育的傾向，看不起高職院校，來校任教是不得已而為之，有的只把學校當作是升學考研的跳板或另謀高就的緩沖地帶，根本無暇顧及自身的知識、能力、素質的提高。在教學過程中照本宣科、不追求知識更新、不因材施教、不參加業務學習和社會實踐活動，純粹是應付了事。

（7）教師來源渠道單一。從學校到學校的教師比例很高，從企業或科研機構調入具有實踐經驗的教師比例很低。

三、建設地方性高職院校師資隊伍的對策

1.轉變觀念、提高認識

首先，政府部門要為高職教育的健康發展創造良好的內外部環境，不斷提高全社會對高職教育的認識，要擴大高職教育在社會上的影響。要通過媒體和不同規格的會議，加大宣傳力度，要把高職教育的有關政策真正落到實處，轉變人們鄙薄高職教育的思想觀念，轉變社會歧視高職教師的現象，提高高職教師的社會地位。

其次，改變長期以來“重科學，輕技術；重理論，輕實踐”的思想，在學校管理中要樹立以教師為本、以教學為中心的觀念，營造尊師重教、為教師服務、為教師創造條件開展各項活動的氛圍。

第三，教師本身必須了解和研究高職教育人才培養模式、基本特征以及發展前景，樹立正確的人才觀、質量觀、辦學觀和教學觀，增強責任感和事業心，自覺地在實踐中學習，全面發展自己，更好地勝任教學工作。

2.拓寬人才引進渠道，建立人才引進制度

為實現培養層次定位的戰略性調整，學校根據實際需要，制定和完善教師隊伍建設的制度，明確對外積極引進，對內加快培養，以外促內，兼顧內外平衡的優化教師隊伍結構的基本思路。同時，出臺相應的引進人才的優惠政策，把建設高層次人才隊伍作為重點，把引進高層次和具有工程及實踐經驗、實踐教學能力較強的“雙師型”師資的引進放在優先的位置。

首先，加大招聘引進人才的投入力度。學校每年拿出一定數額的資金，為引進的高層次人才購置住房，貼補安家費、安排配偶工作等，設置學歷與職稱津貼、學術梯隊津帖等，并視不同情況，給予一次性住房補貼或直接解決住房。對于特殊引進人員，學校給予更為優惠的政策。對于承擔科研項目的，學校相應提供一定數額科研經費。

其次，建立“柔性人才引進制度”和兼職教師人才庫或流動站。應把聘請校外兼職教師作為發展高職教育的一項策略來抓。通過簽約形式，在不變更其所屬人事關系、戶籍等前提下，根據專業設置及課程結構的需要，聘請一批精通企業行業工作程序的技術骨干和能工巧匠來校兼職工作。

3.精簡行政處室、壓縮行政人員比例，轉化“過?！苯處煹膶I方向、提高專職教師待遇

根據學校專業的設置和崗位需要，從精簡出來的和“過?！钡慕處熤羞x派人員到各本科院校脫產學習理論一年。學習理論完后，經綜合考核再選派一部分教師到大型企業頂崗實踐一年。一至兩年內完成選派學習任務，對參加培訓人員按預定計劃和目標進行考核，優秀者給予獎勵，不合格者給予相應處罰措施。從而提高教師業務能力，使師資對伍的專業結構更趨合理。

4.以管理促建設，建立存量優化的培養機制

首先，制定“雙師型”教師培養和專兼結合專業教師隊伍建設的支持政策與辦法，重點培養青年教師和骨干教師，確定培育規劃，分級貫徹落實。各處、系負責人向學校遞交本部門關于加強師資隊伍建設的目標責任書，從而有力地推動了青年教師和骨干教師的培養。

其次，積極推進科研工作。積極出臺鼓勵性措施，并將科研的開展與教師職責的考核聘任相結合，以極大地激發教師科研的積極性，爭取到各級各類立項課題，大力推動教學改革與提高師資隊伍整體水平。

再次，完善教師的評聘和考核工作。在用人制度上，應輕評聘、重考核，打破教師職務、職稱“終身制”，建成立、建全“競爭上崗”和“崗位目標管理”制度。

高等職業教育在貫徹科學發展觀，落實科教興國戰略和人才強國戰略過程中發揮了極大作用，而高職院校師資隊伍建設工作關系著人才培養的質量。因此，積極探索有效的措施并努力實踐，以促進師資水平的提高，是高職院校不懈的追求和目標，更是地方性高職院校實現跨越式發展和永駐生機的“尚方寶劍”

參考文獻：

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