論薪酬公平性對激勵的影響

徐全軍

公平性理論是亞當斯于1965年根據認知失調理論，在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出的。該理論是在社會比較中探討個人所做的貢獻與所得到的報酬之間的合理性、公平性及其對員工行為積極性影響的一種理論。

一、薪酬公平性理論的基本觀點

公平理論指出：公平感是人們的一種基本需要。人不僅有生理平衡的需要，也有心理平衡的需要。當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對值，更關心自己所得報酬的相對值。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性與公平性，比較的結果將直接影響今后的工作積極性。

第一，作比較的一方發現兩個比值大致相等。第二，作比較的一方發現他人的比值高于自己。第三，作比較的一方發現他人的比值低于自己。根據公平理論，在作比較的一方看來，第二和第三種結果是不公平的。就第二種結果來看，在作比較的一方認為與他人相比，自己獲得的太少；就第三種結果來看，作比較的一方認為與他人相比，自已獲得的大多。在發生在第二和第三種情況下，作比較的一方就會出現的不舒服的心理狀態，稱為認知失調。

人們在進行對比時，往往容易產生偏袒自我的傾向，即容易高估自己的投入（能力、業績、貢獻）而低估他人投入的傾向。此外，當結果對自己不利時，人們較容易產生不公平感，而當結果對自己有利而對他人不公平時，可能有人會有一絲的內疚感覺，但一般不會主動消除這種不公平感，而是會想方設法尋找各種理由使之在自己心目中合理化，甚至會采取一些措施來維持這種狀況。

公平性理論同社會交換理論十分密切，以至于可將它們看作是一個理論。這兩個理論都是以“互惠準則”為基礎的，它要求人們應得到相同的回報。社會交換理論有兩個基本的條件，首先，個體傾向于積極參與到能獲得最大社會報酬的活動中去。第二個條件是，雙方在一定時期內的交換，應以近似平等的方式進行。這種交換方式要求，任何一方都能從這種關系中獲得大致平等的回報（由有關人士決定平等的程度和回報的事情）。但這只是雙方心理上的要求，是一種心理契約，而沒有法律約束力。

公平理論是對社會交換理論的擴展，它由于引入了公平比率和投入這兩個概念，從而使該理論有了更廣泛的應用性。社會交換理論要求，交換雙方在交換中要獲得近似平等的“絕對”利益。而在公平理論中，這種情況就轉換成，在一種情境下利益的公平，是在一個人的投入（如努力）與產出（如報償）的比率，與另一相同地位的人近似相等。

二、薪酬公平理論中的參照系

在公平理論中，人們要將自己的投入產出比率與其他人的相比較，這就會產生一個問題，就是他們選擇哪一類人或群體作為比較的參照對象，因為不同的參照對象會產生不同的結果。選擇和誰相比很重要，它影響到對公平的感受。如果把自己的生活條件與富翁（或你自己選擇的對象）相比，就會感到沮喪，而把自己與那些貧困的人相比，對自己的地位就會產生不同的感受。改變參照群體，或稱參照系，可以獲得平衡的或不平衡的結果。

對亞當斯公平平等理論的大量研究表明，員工選擇的參照系可能有以下幾種。

第一，員工自身的縱向比較。是指員工將現在的收獲與付出和過去對應比較，只有當現在的收獲與付出之比不小于過去時，員工才感受到滿意和激勵。

第二，企業內橫向上的公平。這主要是指同一等級的人力資本所有者所得的薪酬具有公平性。對此，可能有基于兩種不同公平觀的理解。一種理解是，特定個體人力資本的產出與投入之間的比例關系，與其他個體的相應的比例關系的比值相等。不難發現，在企業中，盡管有些員工對此在理論上的把握不一定準確，但在實際方面的把握上倒是有可能相當到位。當他們發現從個體來看的人力資本的產出與投入的比值相對較高時，就可能會增加自己的人力資本投入；當他們發現從個體來看的人力資本的產出和投入的比值相對較低，且無望被矯正到較為公平的狀態時，就可能減少自己的人力資本投入。另一種理解是，資歷大體相等的人力資本所有者，就應該得到大體上相等的薪酬。

第三，企業內縱向上的公平。這主要是指企業內不同等級的人力資本所有者的薪酬具有公平性。對縱向上的公平，人們也有不同的理解。一種理解是，企業內不同等級人力資本所有者在薪酬上的差異，應以特定人力資本個體對企業的相對重要性為依據。另一種理解是，大體上根據人力資本所有者的資歷，確定薪酬的差異性。

第四，企業內外部的公平。這里指的是特定企業內人力資本所有者的薪酬，與企業外部相當的人力資本所有者的薪酬具有可比性，包括朋友、鄰居及同行等。員工通過口頭、報刊、雜志等各種渠道獲得了有關工資標準、福利待遇、勞動合同等方面的信息，在此基礎上將自己的所得與企業外其他人的所得進行比較。如果特定企業內人力資本所有者的薪酬相對較低，則該企業的人力資本有可能被其他企業或事業單位所吸引，或是該企業的人力資本得不到較好的激勵。

三、薪酬公平對激勵的影響

當人們感到不公平時，就可能激發一系列的行為反應，這些行為影響到企業的效率。

當自己的報酬高于比較對象，即報酬過度時，有些人心安理得地接受；有些人感到心理不平衡，要求減少報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終于有一天會覺得自己確實應當得到那么高的待遇，于是工作績效又會回到過去的水平了。此時，他的心理不平衡也就逐漸消失了。

當自己的報酬低于比較對象，即報酬不足時，則會心里緊張、不滿，影響工作積極性。在這種情況下，人們可能會采取以下措施：怠工，如降低對工作的努力程度，減少工作時間等，這種措施對個人來說很容易實施，可以在短期獲得公平感，長期下去就會變成一種消極的工作習慣；改變自己的產出，如通過要求增加工資、獎金、福利等報酬達到與比較對象相當的水平，或通過降低工作質量，提高數量等來增加自己的工資，以消除不公平感；如果上述情況做不到或不愿做，員工可能會采取極端的做法，即離開目前的工作場所，要求調離現在的工作部門或工作地點，或干脆辭職，徹底離開；改變自我認知，即改變自己對報酬與投入的評價，實際上并不改變報酬與投入，只是改變對它們的評價，如某人原來認為自己在工作中投入的努力是中等水平，當感到不公平時，可能會改變原有的看法，認為自己比其他任何人工作都努力；改變對他人的認知，如“某人的工作不像我以前認為的那樣好”，實際上，認知對象的工作積極性、工作績效等與原來是一樣的，只是自己主觀上改變了看法；改變比較對象，如選擇一個條件比自己差的人進行比較，這樣可能會產生“比上不足，比下有余的心理感覺，這是一種相對有效的自我心理安慰的方法。

其中，怠工是員工對不公平感進行反應主要形式。這種怠工的方式，取決于在實際工作中報酬付予的方式，如果報酬以生產數量（完成的產品數）為標準，那就是計算自己生產的數量，讓它生產得少些。在這種情況下，也存在不利的效果，就是影響不了自己的工資水平，但會降低生產質量。如果付酬是以計時為標準的（如以小時、星期、月或年計薪），則收入的水平和質量都會受到影響。

參考文獻

[1]（英）波特·馬金（Perter Makin）：《組織和心理契約：對工作人員的管理》，王新超譯，北京大學出版社2000年版，第142頁

[2]石偉主編：《組織文化》，復旦大學出版社2004年8月版