發展和諧勞動關系促進構建和諧社會

謝月玲

摘要：構建社會主義和諧社會是中國共產黨在新時期提出的重大戰略任務，反映了建設富強民主文明和諧的社會主義現代化國家的內在要求，體現了全黨全國各族人民的共同愿望。企業在構建和諧社會的進程中承擔著重要的責任，構建和諧社會就要構建和諧企業。構建和諧企業就必須高度重視企業和員工之間形成的勞動關系。

關鍵詞：人力資源；和諧勞動關系；和諧企業

中國分類號：F249.2

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0095-02

在任何時候，員工都是企業發展的決定性因素之一，特別是在21世紀，知識經濟的發展促使企業之間加劇了對人才的競爭，人力資源無可爭議地成為企業的第一資源。著名管理大師彼得·德魯克指出：“企業只有一項真正的資源：人。”沒有人，企業就是一個空架子；沒有人的參與，企業就無法運轉；沒有人的積極進取，企業就成為一潭死水、毫無生氣。只有人的存在和有效利用。才能夠激活其他各種資源，發揮各自效用，最終實現企業的目標，促進社會的發展。有效利用“人”這一資源，依賴于和諧勞動關系的建立，而勞動關系是否和諧主要取決于企業對待員工的態度和行為。在我國，貧富差距兩極分化的日益突出、國有企業工資的低水平已經成為影響企業和社會和諧的重要因素，勞動強度過大、勞動環境惡劣，更加劇了不和諧，也極大損害了企業的社會形象。職業病導致勞動能力過早喪失，疲勞和超長時間勞動導致勞動者沒有多余的時間、精力進行學習和鉆研技術，失去對工作的興趣，低收入導致勞動者生活水平低下，無力進行智力投資，無力提高消費能力。失去對企業的信心。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力，而沒有高素質的員工，就不可能有高素質的企業，企業的核心競爭力得不到提升，國內有效需求得不到拉動，整個國民經濟也將無法又好又快地健康發展。

企業管理者是企業管理的主體和關鍵，承擔著人力資源管理的責任，必須提供合乎法律法規要求的就業機會和勞動條件。必須善待員工，激勵員工，重視提高員工的忠誠度、滿意度和素質，讓員工分享改革發展的成果，促進和諧勞動關系的建立和發展。

人盡其才，培養員工的成就感。美國心理學家麥克利蘭的成就激勵理論認為，成就需要強烈的人往往具有內在的工作動機，這種人對于企業、組織和國家有著重要的作用，一個組織擁有這樣的人越多，它的發展就越快，獲利就越多。每個人在內心深處都渴望成功，都有一定的成就需要感，管理者應該權衡員工的綜合素質，為其安排相對合適的崗位，并充分發掘和培養員工的成就需要，使員工具有內在的工作動力，做到人盡其才，為企業發展作出貢獻。

加強溝通，形成和諧的工作團隊。美國心理學教授洛克的目標理論認為，目標具有引導員工工作方向和努力程度的作用，應當重視目標在激勵過程中的作用。要使目標能被員工認同和接受，就必須加強溝通，溝通是績效管理的“靈魂”。在實際工作中，溝通有三方面的需要，一是自上而下，由于企業設定的績效目標通常略高于員工的實際能力，員工需要“跳一跳才能摘到桃子”，所以難免在實現目標的過程中出現困難，企業需要就如何達到工作目標同員工進行溝通。二是自下而上，員工除了有做好本職工作得到報酬的物質需求外，還有渴望被領導者了解、重視、肯定的精神需求，以及改善工作環境、提高工作待遇、增長工作技能的愿望，這種信息一般需要管理者深入職工群眾生產生活，通過交談由職工反饋得到。三是橫向溝通，良好的員工關系是提高員工工作滿意度，提升企業績效的重要因素，需要企業為員工提供相互溝通的機會。因此，企業管理者要通過溝通不斷輔導員工改進工作和提高業績，幫助員工獲得完成工作所必需的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發展，比如進行員工培訓、組織經驗交流；要注意傾聽員工的聲音。并為員工創造彼此溝通的條件，給員工一個“出氣”的機會，不斷改善工作中存在的不足，提高員工的滿意度，進而提高勞動效率，形成和諧的團隊，實現績效目標。

強化公平，調動員工工作積極性。美國心理學家亞當斯的公平理論是研究個人所做的貢獻與所得的報酬之間如何平衡的一種理論，側重研究報酬的公平性、合理性對員工積極性的影響，是一種強有力的激勵因素。

從激勵的角度來看，公平理論的意義更多的是消除員工的不滿意，避免員工降低工作積極性，減少自己的投入。一是把能力相近的人配置在相同的崗位上，并且收入差距不宜過大。這是維持公平的有效方法。二是增加公平比值。專業技術人員一般都是學歷高、懂專業技能的人才，不是任何人都可以做的，專業技術崗位一般也較為穩定，不像管理工作崗位變動大、升遷機會多，因此在自我價值實現方面存在不公平感，對專業技術人員應該在技能工資、職稱工資等方面予以增長，消除這種不公平感。三是員工對工作崗位重視程度、事業成就感、培訓深造及精神獎勵也越來越重視，將這些因素加入工資報酬的整體薪酬范疇并加以強化，可以提高員工的公平比值。四是以機會公平代替結果公平與形式公平。企業中絕對公平的結果是不可能的，結果公平與形式公平以表面的公平代替實質的不公平，使企業資源錯置、浪費人力資本和人才資本，也容易造成“劣幣驅逐良幣”、人才流失的窘境。機會公平使員工比較容易接受即使是不太公平的現實，在實際工作中強調機會公平，做到程序合理，過程、標準和結果公開，自覺接受公眾監督，就能提高員工的公平感。對于企業管理者而言，要在不完全公平的結果中使員工獲得公平感，是一種領導藝術。五是正確認識挫折。加強思想導向。員工在工作、學習和生活中遇到挫折，容易產生歸因錯誤，導致情緒消極，公平感降低。企業管理者要加強員工的思想政治工作，深入了解員工心理防衛機制，了解挫折后產生防衛性行為的實質，采用改變環境、分清是非、心理咨詢等多種方法引導員工在挫折面前避免消極的甚至是對抗的態度，做好心理輔導，增加員工積極的建設性行為。

而從人力資源管理的角度來看，公平理論的意義更多地集中在薪酬管理方面，就是要實施具有公平性的報酬體系，這種公平體現在內部公平、外部公平和自我公平三個方面。內部公平強調組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容或者所需要的技能要求的某種組合為基礎，根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。外部公平強調本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時，為了保持企業薪酬政策的外部競爭力，企業核心員工的薪酬水平應該高于其他企業，或與其他企業保持一致，否則企業就難以避免人才流失和企業的生存危機。自我公平指的是對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，與他們各自對組織的貢獻是否相匹配。在人才競爭激烈的今天，這一點尤其重要。在人力資源管理實踐中，為了保證薪酬體系的公平合理，要從兩個方面人手，一方面是薪酬體系的設計，如采用薪酬調查、職位評價等技術來保證公平；另一方面是薪酬的支付，要與績效考核掛鉤，多勞多得。少勞少得。

近年來，北京西站認真貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求，圍繞建設和諧車站，在激勵員工方面進行了許多有意義的探索，做了許多有價值的工作，包括公平收入分配，調整并重點向生產一線傾斜收入，大幅度提高一線崗位職工的獎金基數；弘揚正風正氣，開展向車站的全國勞模王鳳蓮和“036”群體學習活動，每季度評選車站十大明星人物，通過新聞媒體宣傳職工拼搏奉獻、優質服務的事跡；改善職工生產條件，積極籌措資金加裝售票窗口隔音設備，為售票員解決噪音干擾問題，積極聯系房屋設備單位，解決客運車間站臺間休室的潮濕問題，為站臺、候車室的職工間休室配備微波爐和冰箱，大修運轉車間職工浴池；營造家的氛圍，每年組織職工全員體檢，每月為當月過生日的職工過集體生日，為退休職工舉行歡送座談會，向困難職工發放生活補助，助其子女完成學業；加強日常溝通，堅持家訪談心制度，關注重點崗位重點職工的思想動態。等等。這些尊重職工、關愛職工、凝聚職工的做法增強了企業的凝聚力和職工的歸屬感，調動了職工生產工作的積極性和創造性，在安全責任壓力逐年增大、旅客發送量逐年遞增、開行列車對數逐年增多、運輸收入任務逐年增加、服務質量要求逐年提高、職工勞動強度逐年增大的形勢下，始終保持了車站的穩步健康發展，形成了內部和諧氛圍，走出了一條發展促進和諧、和諧推動發展之路。