試用“雙因素”解析西部人力資源建設問題

黃　巖

摘要：文章首先闡述了西部在人力資源方面的突出問題，認為西部在人力資源建設上有其自身優勢，但面臨更多的是劣勢。接著，引入“雙因素”理論來分析西部人力資源建設問題，認為該理論適用于西部人力資源建設實際，激勵因素應作為重要條件，而保健因素則作為輔助條件。最后。文章基于以上結論對西部人力資源建設提出了一些建議。

關鍵詞：雙因素；西部地區；人力資源建設

中圖分類號：TU987

文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0108-02

隨著經濟全球化不斷深入，人力資源成為重要的戰略資源，經濟科技的競爭，歸根到底都是人才的競爭。實際上，“人力資本對稀缺的物質資本有強大的替代作用，并能弱化或消除其他資本投入要素在生產中自然消耗形成的遞減狀況”。因此。在國內外都在高速競爭科技與人才的趨勢下，人力資源建設問題在自然條件相對較差的西部地區突顯重要。

但是，由于受到自然條件、資源環境的限制，以及歷史上經濟發展重心偏離和技術裝備落后等瓶頸因素的制約，西部地區在人力資源建設問題上面臨更多的是劣勢與不足。突出的問題包括：西部地區在人才占有量方面與發達地區存在很大差距，明顯存在著“缺乏”障礙；長期存在的“孔雀東南飛”現象使得人才外流嚴重；人力資源結構不合理，初級粗放型人才富余，專業技術人員及高層次復合型創新人員缺乏；人才分布呈區域及行業性不合理，專業結構與產業結構失調；人力資源開發不足，缺乏高層次和專業管理培訓經驗，人才投入機制還未達到多層次、多元化；經濟狀況的限制導致財政投入不到位，人力資源措施的推行難以得到實現和保障，抑制了高素質人員的積極性。

近年來有很多研究者就如何建設西部人力資源提出了諸多意見和建議，根本出發點主要是激發勞動者的積極性和創造性，促進西部經濟發展。本文認為在“雙因素”理論指導下思考解決西部人力資源建設較為可行。

“雙因素”理論是赫茲伯格(Herzberg F)針對組織中影響人的行為動機的各種因素提出來的，認為組織中影響人的積極性的各種因素可以劃分為兩類，即保健因素和激勵因素。保健因素大多與工作環境和工作條件有關，包括政策與行政管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、職業安定和個人生活等。保健因素的改善可以預防工作人員的不滿，但其存在并不能使人們在思想上產生滿意感，因此沒有直接的激勵作用。激勵因素則與工作內容和工作成果有關，包括成就、賞識、工作挑戰性、晉升、自我實現和發展空間等。這些因素會產生滿意或者至少不會產生不滿，因而有產生強大而持久的激勵作用的潛在力。

“雙因素”關系存在于諸多管理問題中。如果把西部地區看成一個組織社會，那么，就應該從長遠去考慮這個組織應該形成怎樣的一種制度結構和制度環境，才能持久而有效地激發各個成員的創新熱情和創新能力。而人在經濟生活中受利己動機的驅使，總是會運用趨利避害原則，“對其所面臨的各種有利機會和目標以及實現目標的手段，進行權衡比較、優化選擇，以便找出一個方案，這個方案能夠耗費給定的勞動或金錢，帶來最大程度的利益”。因此在不考慮強制因素的作用時，他們必然會趨向于選擇一個滿意的工作環境，那里的硬性條件與軟性空間都接近于自己的滿意度。如果西部工作的基本條件得到保障的話固然會留住人，但如若人們的努力得不到激勵和認可。他們就會懷疑這種工作是否能體現出自己的價值。因此在西部地區的現實環境中，人們工作的動力應該受到保健因素和激勵因素的共同作用，二者是相輔相成的。

激勵因素是建設西部人力資源的重要條件。人們的工作滿意度并不是輕而易舉可以獲得的，這就需要創造一種環境，發現、滿足人們不同的需求，將他們的個人利益與組織的目標和行為結合起來，使組織目標包含較多的個人目標，使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力，這樣才會積極地影響他們的工作績效，收到良好的激勵效果。

西部建設當前最缺乏的是高素質管理和科研人員、金融經貿法律外語緊俏人才以及專業技術人員等，這些核心員工往往把事業看得很重，追求自我實現、尋求認可，擁有相對獨立的價值觀，渴望挑戰性和工作興趣、故應考慮用激勵因素滿足其事業需求，如重視工作設計與分配，增強工作的興趣和挑戰度；提供責任性強的工作任務和發展空間，激發其榮譽感和自豪感：強調發揮個人潛力，體現他們的位置、價值和升值。

保健因素是建設西部人力資源的輔助條件。西部在經濟發展速度、工作條件、薪酬福利和勞動保障上與東部地區有很大差距，需要提高保健因素的總體水平。這既可以滿足生理需求和和安全需求，同時，較高的經濟保障對高層次需求可以起到積極的輔助作用，有利于創造一個良好、安定、積極的生活和工作環境，增加人才對工作的信賴和好感，增強工作的穩定性。從而在較大范圍內調動員工的積極性。

僅僅依靠理論不能解決實際的歷史問題，本文從西部人力資源實際狀況出發，結合“雙因素”理論對現實的指導意義。認為可以從以下角度思考西部人力資源的建設問題：

一、樹立新的人才觀，不拘一格選用人才

人的活力取決于機制和環境，破除那些不合時宜、束縛人成長和發揮作用的觀念、做法和體制，對于西部建設一個良好的人力資源環境有著重要的作用。當前，西部需要克服唯學歷、唯資歷的思想藩籬，確立以能力、業績而不是學歷、資歷為主要依據的人才評價標準，從源頭上扭轉片面追求學歷和論資排輩的不良傾向，給人才創造一個寬松公平的發展空間。同時，需要破除封閉排外的觀念，樹立廣納賢才的思想，適當鼓勵外來有用人才的創業活動，保護他們的合法權益。另外，還需要破除平衡照顧觀念，樹立平等競爭思想。應該明確，在一個真正的競爭環境中，每個成員都是平等的，都應該有公平競爭、獲得獎勵接受培訓的機會，也都有晉升和提薪的資格。因此需要以績效考核的結果為依據，擇優進行聘用、上崗或晉升，形成公平競爭、獎優罰劣的人才管理運行機制。

二、突出事業激勵，營造干事創業的環境

(一)堅持用人之長，合理安排崗位

用人如同下棋，只有放對位才能充分發揮其能力。對于西部人才來說，營造一個有助于他們釋放自己潛能的發展空間和條件，提供具有激勵性和挑戰性的工作，形成人員能進能出、職位能上能下、待遇能升能降的充滿生機與活力的用人體系是至關重要的。通過更多的工作實踐和授權給予成員更多的參與機會，幫助他們開拓思想、發展技能、挖掘潛能，使人們感覺到被感謝和尊重，自然會激發人們工作的主動性。

(二)擴展發展空間，為各類人才提供用武之地

拓寬視野發展一些重點建設項目，特別是優勢產業和高新技術產業項目，鼓勵科研人員和創業人員在相應環境中施展各自才能與抱負。同時，可以在不影響本職工作的前提下，積極支持和鼓勵大專院校、科研院所以技術轉讓或投資等形式從事高新技術的轉化工作，鼓勵在職和離退休的專業技術人員到各

類企業從事技術開發、信息咨詢、員工培訓等兼職工作。

(三)建立激勵機制，促進事業成功

那些受領導贊揚、信任的人往往能夠做出較大的成績，沉浸在企業文化關懷中的人流動率也會較低。因此，及時給予工作人員成就認可、精神鼓勵和物質獎勵是非常必要的。可以設立名譽獎章、旅游獎勵、創造獎項等，成立高層次人才專項基金，資助開發科研項目，進行學術交流等，用于獎勵有突出貢獻人員、培養急缺人才，物質與精神雙管齊下，使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。

三、重視保健因素，激發人的能動性和積極性

(一)改善人居環境，提供必要的學習、工作、生活條件

激勵因素與保健因素，如同物質與精神是相輔相成的。要從根本上滿足生存需要，首先應當改善工作條件，對崗位分工進行必要的重組，盡量使工作內容豐富化；對于艱苦的崗位工作，應該盡量進行技術革新，同時利用休假、療養、獎金和津貼等來補償。另外，企業在有條件的情況下，在為生產經營活動提供空間的同時可以兼顧提供配套設施和服務，如住宅、子女就業及入學等問題，以解決員工的后顧之憂。

(二)調整、完善績效分配，使薪籌制度有層次感

西部大部分地區的薪酬設計不具有外部競爭性，沒有形成完善的體系化晉升辦法，不利于激勵人們的積極性。因此，急需調整、完善現有績效分配，用績效考核的結果來評定員工，薪酬制度的建立要有激勵性、層次感，各種職位、業績之間的待遇要分出層次，收入水平與經營業績掛鉤，福利保障盡量到位，積極探索建立高層管理者或專業技術人員年薪制等薪酬模式，使人才的貢獻得到合理回報。

(三)堅持公平、效率原則，形成信譽感和安全感

在實施戰略和日常工作的推進中，應堅持戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等，特別要堅持公平、效率的原則，通過各種引導。培養員工的歸屬感。

四、加強教育培訓，提高整體素質

教育和培訓是知識流動中的重要環節。從社會角度來說，科技進入跳躍發展的階段后，人類要生存就必須有畢生學習的觀念。西部所急需的高層次人才個人發展和自我實現的需要逐漸增強，因此建立一套有效的培訓系統，提供一個繼續學習新知識新技術的機會，會成為吸引、留住人才的好方法。

首先，要不斷完善管理人員和核心技術人員的教育培訓機制，通過崗位實踐、在職進修、實習鍛煉等多種途徑的鍛煉和培訓，建立企業經營管理人才培訓基地，加強職業技術人員的潛能開發，為人才提供知識更新和獲取信息的機會，保障其發展、深造的連續性，把知識創新和高新技術產業發展結合起來，使西部積累一批高素質人力資源，成為推進技術進步的重要力量。其次，還可以考慮推進企業逐漸成為應用技術開發和技術創新投入的主體，使大學成為專心從事注重長期經濟效益的研究項目的環境，重視全民素質教育，充分挖掘和配置教育資源，建設學習型社會。

“雙因素”現象在管理世界中是普遍存在的。保健因素是行業的進入壁壘，決定一個組織的生存；激勵因素是競爭優勢的來源，決定組織的發展。西部地區處在動態的競爭環境中，要想獲得經濟的長期快速發展，必須充分發揮人的能動性，保證有充足的人力資本。對于西部來說，吸引人才、留住人才、培養人才是一個系統工程，而先天自然條件和經濟狀況決定了單純靠待遇留人是行不通的，更重要的是發揮激勵因素的作用，特別是向緊俏人才和核心員工提供事業發展空間，為他們發揮才能創造寬松的環境。要通過政策支持、精神激勵和環境保障的結合，提高人力資源的利用效率，營造一個公平競爭的、有利于人才成長和健康發展的經濟和社會環境舞臺。

本文提出的建議只是就“雙因素”與西部人力資源建設的關系作一番探討，認為以激勵因素為主、保健因素為輔的結合是建設西部人力資源建設的較好路徑。而許多具體問題都有待進一步探討和研究。