從人力資本的角度看企業培訓

摘要：20世紀60、70年代在西方興起的人力資本理論推動了經濟學的發展，增強了經濟學對社會經濟現象的解釋力。隨著改革開放，人力資本理論逐漸被介紹到國內，并漸漸被接受，其影響力不斷增加，運用范圍不斷拓展，人力資本的概念在企業培訓中發揮著重要的作用，但這是以人力資本概念的正確理解為前提的．本文以石油勘探公司的培訓為例對人力資本這一概念進行了闡釋。

關鍵詞：人力資本；企業；培訓

一、人力資本概念的演變

人力資本的觀念最早萌芽于1676年英國古典政治經濟學創始人威廉·配第之語，他在分析生產要素創造勞動價值的過程中，曾把人的“技藝”列為除了土地、物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。

但第一次正式提出“人力資本”這個概念，是美國經濟學家沃爾什，他于1935年出版了《人力資本觀》一書，在該書中，他從個人教育費用和個人收益相比較來計算教育的經濟效益。而人力資本真正形成理論始于20世紀50年代末、60年代初，1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經濟學界。西奧多·舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質資本形態，即通常所使用的主要體現在物質資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。阿羅于1962年發表的《邊干邊學的經濟含義》一文提出了“邊干邊學”的著名理論，則是上述理論的補充。1964年，貝克爾發表了《人力資本》，提出了較為系統的人力資本理論框架，進一步發展了人力資本理論，使之成為系統而完整的理論體系。

人力資本理論的出現具有其歷史必然性，是工業化發展到一定程度的必然結果。首先，經濟增長率公式出現了越來越大的誤差，發達國家經濟增長率遠遠高于勞動力(勞動者)和資本投入增長率帶來的經濟增長，其次，收入分配中越來越多地顯示出個人收入與教育程度的關系，教育程度不同的群體之間的收入差距拉大——教育程度越高收入水平也越高、教育程度越低收入水平也越低。

可見，人力資本這一概念從萌芽到被人們接受再到發展成一種比較成熟的理論經歷了漫長的過程，不同的學者對這一理論做出不同的闡釋，提出了不同的定義。目前，大部分學者都接受了舒爾茨的人力資本定義，即人力資本是體現于人身體上的知識、能力和健康。但有的學者對這個概念作了更深入的探討，一是認為人力資本分初級和高級兩個層次，前者是指健康人的體力、經驗、生產知識和技能；后者是指人的天賦、才能和資源被發掘出來的潛能的集中體現。

人力資本理論的主要貢獻在于，發現了教育培訓與個人收入水平的關系，進而建立了人力投資的收益率模型；將人力投資劃分為教育投資與培訓兩個變量，并建立了個人收入與這兩個變量之間的函數關系，發現了人力資本投資與企業發展及國民經濟增長的關系，發現了人力內涵擴大再生產的重要性，從而將人力的擴大再生產劃分為內涵擴大再生產和外延擴大再生產。

我們只有正確理解人力資本這一概念，把握其精髓和實質，才能用這一概念指導我們的實踐和解釋經濟生活中的現象，從而促進經濟生活的健康發展，這也正是我們學習、掌握這一理論的落腳點，否則也只是空談理論而已。然而遺憾的是在實踐操作中，很多人都錯誤理解這一概念，在這種錯誤理論指導下沒有帶來所預期的效果。從概念我們知道，人力資本投資劃分為教育投資和培訓投資兩個變量，本文從企業培訓投資的角度談談對人力資本這一概念的理解。

二、用人力資本的概念分析石油公司的員工培訓

筆者曾在一家石油勘探公司工作，公司的主業是進行野外地質石油勘探，在河北和天津等地有生活基地。在野外施工是以隊為單位的，一個隊大概二百人左右，分成五六個班組野外協同施工，基本上是在野外施工半年左右，回生活基地修養半年左右。隨著國內勘探市場的萎縮，公司開始開拓國際市場，國外市場主要分布在非洲、東南亞、中亞和南美的一些國家。在這些國家施工有一些不同于在國內施工的特點，如：(1)甲方是國外公司，雇傭當地員工，為了和甲方及當地員工的順利交流，要求我們的語言要過關(主要是英語)；(2)為了節省費用，外派到國外的中國員工只有二十多個(節省來回飛機票錢和工資)，在國外，一個中方員工要頂在國內幾個人的崗位，提出了一人多崗的要求；(3)不同文化的差異要求中方員工在處理和當地員工之間的矛盾時要尊重他們的風俗習慣和宗教信仰。

針對上述情況，公司制定了為赴國外施工員工的培訓計劃，培訓的主要內容是英語培訓、崗位技能培訓和外派勞務常識培訓，其中以前兩項為主；培訓時間是每次從國外回來后休息半月開始，一直到再出國施工。英語培訓方式是請英語老師給中方員工課堂講課，崗位技能培訓主要是現場操作和理論學習。公司進行的這些培訓實際上是在進行人力資本的投資，員工經過培訓后可以加強與外方員工的交流能力，崗位技能更加熟練，崗位技能多元化，基本上能做到一人多崗。培訓的理想效果是增強中方員工的領導、監督能力，使施工速度在安全的限度內得到提升，也使施工的質量更加有保證，從而降低公司的投入成本，提高施工效益，為公司帶來更高的利潤。

那么從人力資本的角度看，公司的培訓存在哪些問題呢?

首先，按照舒爾茨對人力資本的定義：“人力資本是體現于人身體上的知識、能力和健康”，公司在對員工進行培訓投資時忽略了這一概念中最基本的，筆者也認為是最重要的一個因素，即健康。由于勘探公司去施工的國家都是欠發達國家，特別是一些非洲國家，自然環境和社會環境都比較惡劣，各種已在國內滅絕多年的傳染疾病盛行，甚至受戰爭和綁架的威脅，而且在國外施工期間沒有休息日，還要面對有巨大文化差異的當地員工，有時問題處理不當，就會引發民族矛盾，所以中方員工在國外施工期間經受著巨大的精神和肉體上的壓力，對每一個員工的健康造成極大的危害。因此筆者認為，在中方員工回國期間要留有足夠的時間給員工休息，可以組織他們去旅游，完全讓他們拋開工作上的事情，緩解壓力，恢復身體的健康狀態，這樣才能在新的施工期里有飽滿的精神發揮更高的效率，也才能真正達到培訓人力資本的目的。

貝克爾認為，在職培訓是人力資本的重要內容，又被進一步分為一般培訓和特殊培訓。石油公司進行的英語培訓屬于一般培訓，而崗位技能培訓屬于特殊培訓。然而筆者認為還有必要對一般培訓進行進一步的細分，不能對所有的員工進行完全相同的英語培訓，一是因為本身員工的英語水平參差不齊，二是不同的崗位對英語水平的要求也不同，有的崗位只需要掌握最簡單的日常對話，這些崗位需要掌握崗位的一些特殊用語，例如，車輛修理工會說一些工具的名字、車輛一些部件的名字，在工作過程中與當地員工交流起來就沒什么問題。而有些崗位對英語水平要求很高，他們首先要和甲方進行日常交流(甲方主要來自加拿大、美國、英國、澳大利亞等英語國家)，為當地員工培訓和開會也必須要求用英語，對這些崗位員工的口語水平有很高的要求；其次就是他們還要用英語寫各種交給甲方的報告。針對這種情況，要開展不同層次的培訓班，否則既浪費時間、資金，又不能得到預期的效果。

從培訓能提高企業能力、增強企業精神的角度看，石油公司的方式顯然起到了相反的作用，首先是員工得不到合理充足的休息，身心長時間處于疲憊狀態，影響技能的正常發揮；其次，長時間處于這種疲憊狀態，會產生抵觸情緒，所以經常有員工拒絕被派往國外施工的情況，造成人力資源的閑置和浪費；最后，這種流于形式的培訓方式會傳遞到中方對當地員工的培訓，不但起不到應有的培訓效果，而且會給石油公司的形象帶來負面影響。

近幾年，很多公司和企業都在大力推進企業文化建設和建立健全各種在職培訓制度，并提出了“以人為本”的口號，石油勘探公司也提出了在管理中的以人為本的口號，實際上這一口號的提出與人力資本概念的發展有密切的關系，是在經濟發展過程中為了解釋現有理論和制度無法解決的問題而提出的，其實兩者都是重視人在經濟發展中無可替代的、特殊的、重要的作用。理論的提出是為了解決問題，正確理解人力資本這一概念，結合企業提出的“以人為本”的口號，在企業中對人力資本進行有效的培訓投資，才能真正發揮人力資本在經濟發展中的作用。