提高知識型員工忠誠度的幾點建議

摘要：知識型員工的忠誠度決定了一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱。文章簡述了知識型員工和忠誠度的內涵，詳細分析了知識型員工忠誠度缺失的原因，提出了培養(yǎng)其忠誠度的幾點建議。

關鍵詞：知識型員工；忠誠度

知識型員工充滿著豐富的智慧和創(chuàng)新活力，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的寶貴財富和創(chuàng)新源泉，他們所擁有的知識對企業(yè)的價值和他們對企業(yè)的奉獻態(tài)度將決定一個企業(yè)競爭優(yōu)勢的強弱。因此，在吸引和留住企業(yè)的識型員工的同時，培養(yǎng)其對企業(yè)的忠誠，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作的重點和難點。

一、知識型員工和忠誠度簡述

1 知識型員工的內涵

“知識型員工”的概念最早由Peter Drucker于1956年提出。他認為，知識型員工是那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人。后來弗朗西斯·赫瑞比將知識型員工定義為“那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們”。Woadruffe認為，知識型員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創(chuàng)新性工作的人。國內學者王興成等將知識型員工定義為從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)(或組織)帶來知識資本增值，僅以此為職業(yè)的人員。本文籽知識型員工定義為隸屬于某一組織，通過其自身的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計，而不是通過體力勞動或重復性勞動給組織帶來附加價值的人。

2 忠誠度的內涵

企業(yè)員工的忠誠度是指員工對于企業(yè)所表現(xiàn)出來的行為指向和心理歸屬，即指身處于以信用和自由為特征的市場經(jīng)濟中的企業(yè)員工，對自主選擇的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。它既表現(xiàn)為員工的道德操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關系。員工忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，它既不同于等級制度下人身臣服關系的依附性忠誠，亦不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠，既是一種基本的個人美德，亦是現(xiàn)代企業(yè)的基本價值取向。

員工忠誠度是一個量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。研究表明，員工對企業(yè)的忠誠度越高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢越大。忠誠的員工對于企業(yè)往往意味著更高的利潤和生產(chǎn)率，更加完美的品牌和社會形象，以及更加穩(wěn)固的客戶資源，因此意味著更大的收益。

二、知識型員工忠誠度缺失的原因

1 知識型員工自身的特點

知識型員工具有以下特點：自主性較高；成就動機較強；注重學習與創(chuàng)新；流動意愿較強；重視個人的職業(yè)生涯發(fā)展。另外，知識型員工還具有一些一般性的識別特征：具有較高的學歷、處于企業(yè)的關鍵崗位、享受較高的薪酬待遇等。因此他們更愿意從事新的、有難度的、挑戰(zhàn)性的工作，而且樂于應對環(huán)境的變化，努力尋找能促進自我成長的空間和自身知識的獲取與提高；渴望獲得教育和培訓機會以不斷更新知識，希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識從而通過流動來實現(xiàn)增值。這就決定了知識型員工本身有較高的流動意愿，對企業(yè)缺乏忠誠度。

2 忽視對人重要性的認識，員工難以自我實現(xiàn)

人是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素，是組織中得以存在和發(fā)展的最主要的資源。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭更取決于人才的競爭，尤其是知識型員工的競爭。在新形勢下，有些企業(yè)仍然認為企業(yè)的效益來源于技術和機器設備，不注重人的價值和作用，對員工的信任、尊重和關心不到位，而知識型員工又非常注重自我實現(xiàn)，這就成為員工忠誠度下降的根源之一。

3 沒有建立透明公平的管理機制

忠誠是雙向的，員工總是忠誠于那些忠誠于自己的企業(yè)，在員工和企業(yè)的心理契約中，首先具有公平的前提，根據(jù)亞當斯的公平理論，讓員工感到公平，或者說讓員工覺得有歸屬感，認識到自己是企業(yè)中的一員，這是非常重要的。但是有些企業(yè)并非任人唯賢，而是任人唯親，使員工產(chǎn)生不公平感，以致于管理制度的不透明和制度執(zhí)行的不公平，嚴重挫傷員工的積極性，這種狀況如果長期得不到改善，員工就會尋找新的機會。

4 企業(yè)文化不能充分凝聚人心

具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來歸屬感和安全感，企業(yè)員工的忠誠度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關系的。但對于任務導向的企業(yè)文化，其指導思想是如何最大化地促使組織任務的完成，把人當成賺錢的“機器”，強調任務的硬性規(guī)定，強調等級、命令與服從，強調上級對下級進行嚴格的監(jiān)督與管制，員工缺乏自由，致使員工缺乏歸屬感和安全感，從而造成知識型員工的流失。

5 缺乏有效的溝通

良好的溝通是組織存在的基礎。在突出團隊合作精神的今天，有效溝通是組織目標實現(xiàn)的不可或缺的因素。但是在現(xiàn)實管理過程中，高層管理者缺乏與知識型員工進行充分的溝通，從而不能體察對方的心理，不能滿足對方的心理需求，因此不能有效地激勵下屬，使之缺乏認同感、歸屬感，從而降低知識型員工的忠誠度。

三、提高知識型員工忠誠度的幾點建議

1 樹立“以人為本”的思想

企業(yè)人力資本管理必須樹立“以人為本”的思想，把知識型員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵知識型員工參與決策和管理，使員工在心理上產(chǎn)生主人翁責任感，積極主動地投身到公司的發(fā)展和創(chuàng)新上。同時針對知識型員工的特點，通過多種方式培養(yǎng)員工的忠誠度，使員工和企業(yè)融為一體，為公司的發(fā)展竭盡全力。

2 通過雙重職業(yè)途徑激勵法，幫助員工自我實現(xiàn)

在知識型員工當中，一部分人希望能夠通過努力工作晉升成為管理者，另一部分人卻只想在自己的專業(yè)領域獲得長足的發(fā)展。因此，組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法，來滿足不同價值觀的知識型員工的不同需求。管理者應通過設立富有挑戰(zhàn)性的工作、對員工培訓、內部晉升和工作的再設計等方式幫助知識型員工的自我實現(xiàn)，使之產(chǎn)生強烈的歸屬感，從而斗為公司的發(fā)展盡心盡力。

3 建立個性化與團隊精神相結合的競爭機制

首先，為了更好地發(fā)揮知識型員工的工作積極性，企業(yè)應該建立公開、公平、公正的競爭機制，為他們提供能夠充分發(fā)揮個性的自由空間；其次，把知識型員工的利益與組織連在一起，建立利益共享、風險共擔的經(jīng)營機制和報酬機制，如員工持股和技術入股等，通過提高員工與企業(yè)的關聯(lián)程度，使其更加忠誠于組織；再次，通過相互學習，優(yōu)勢互補形成更強的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值和企業(yè)價值的相互融合，即在競爭中求合作，在倡導個性化發(fā)展的同時發(fā)揚團隊精神，加強企業(yè)的凝聚力和向心力。

4 構建和諧的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代，企業(yè)要盡可能地構建員工導向型的企業(yè)文化，充分發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，通過全面的薪酬戰(zhàn)略、挑戰(zhàn)性的工作，努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切實追求企業(yè)的發(fā)展。同時要把員工的晉升、發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃和公司的發(fā)展緊密結合起來，重視知識型員工在企業(yè)中發(fā)展中的自我價值實現(xiàn)，提高員工的忠誠度。

5 注重情感管理，建立順暢的溝通機制

很多知識型員工因和領導或同事之間情感不合而離開企業(yè)，所以對知識員工的情感管理應作為知識員工忠誠管理的重要組成部分。現(xiàn)今企業(yè)必須進行感情投資，塑造一個員工與員工、員工與領導、員工與企業(yè)間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的感情環(huán)境。同時，要對知識型員工進行有效溝通，順暢的溝通機制有利于知識型員工的情緒表達，它提供了一種釋放情感的情緒表達機制，并能滿足知識型員工的社會交往需要；同時，良好的溝通環(huán)境還可以起到知識型員工之間的知識共享、信息交流互補等作用，更重要的是溝通能對知識型員工起到激勵作用，從而使領導者與下屬之間具有認同感、歸屬感和向心力，進而提高忠誠度。